Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez ADARE PHARMACEUTICALS SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Adare Pharmaceuticals SAS, dont le siège social est situé route de Bû, 78550 Houdan, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées respectivement par :

• Monsieur, Délégué syndical FO (dont la liste a recueilli lors des dernières élections professionnelles : 54,29% du nombre de votants lors du premier tour des élections professionnelles) ;

• Monsieur, Délégué syndical UNSA CPP (dont la liste a recueilli lors des dernières élections professionnelles : 17,14% du nombre de votants lors du premier tour des dernières élections professionnelles) ; et

• Madame, Déléguée syndicale CFE/CGC (dont la liste a recueilli lors des dernières élections professionnelles : 28,57% du nombre de votants lors du premier tour des dernières élections professionnelles).

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

A titre de rappel, Adare Pharmaceuticals SAS mène déjà un certain nombre d’actions relatives à l’égalité entre hommes et femmes au sein de la Société. Ces actions concernent notamment l’égalité à l’embauche qui se traduit par une proportion similaire des effectifs, les évolutions des salaires, et la suppression des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Dans le prolongement de ces actions, les signataires du présent accord ont convenu d'entamer une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

A cet effet, les parties au présent accord se sont réunies les 5 octobre, 9 novembre, 27 novembre 2018 et 7 mars, 19 mars, 9 avril 2019.

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à l'égalité professionnelle, et notamment :

• la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

• la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• l'accord de branche du 6 juillet 2017 conclu dans le cadre de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, son décret d'application du 8 janvier 2019 ainsi que l'arrêté du 31 janvier 2019 ; et

• les articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Les parties réaffirment que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et que tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées est prohibé.

Les parties s’inscrivent dans une démarche proactive de mixité et d’égalité professionnelle. Cette démarche passe par le développement de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle, de conditions de travail, de rémunération, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de l’organisation du temps de travail, de la communication interne et externe pour la sensibilisation à l’égalité des hommes et des femmes, de la correction des écarts éventuellement constatés.

Le présent accord a ainsi pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Les parties reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations. Cette démarche nécessite par conséquent l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs concernés.

Ainsi tous les managers seront sensibilisés à cet accord et aux actions à entreprendre pour parvenir aux objectifs fixés. La Direction s’engage à rédiger une note de synthèse à destination de l’ensemble des salariés et organiser une réunion préalable à la mise en place de l’accord informant les managers de l’obligation de traiter de façon équitable les hommes et les femmes dans l’Entreprise.

A CETTE FIN, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : Champ d'application de l'accord

La Société exerce ses activités dans le domaine de la fabrication de préparations pharmaceutiques. Elle compte 64 salariés au 31 décembre 2018 dont 26 femmes et 38 hommes.

Le présent accord s'applique à l'intégralité du personnel de la Société, toutes filières incluses.

ARTICLE 2 : Diagnostic de la Société

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de l'élaboration d'un diagnostic partagé.

Les parties signataires font le constat de la répartition suivante des effectifs : les femmes représentent 41% des effectifs de la Société, les hommes représentent 59% des effectifs de la société, selon la répartition suivante au 31 décembre 2018 (hors apprentis) :

Catégories	Femmes	Hommes	Total	Femmes %	Hommes %
Ouvrier	4	4	8	50%	50%
ETAM	12	21	33	36%	64%
Cadre	10	13	23	43%	57%
TOTAL	26	38	64	41%	59%

Les ouvriers représentent 12 % de l’effectif total, les ETAM 52 % et les cadres 36 %.

La moyenne d'âge des femmes est de 42 ans, la moyenne d'âge des hommes est de 46 ans, la moyenne d'âge des salariés de la Société est de 44 ans.

L'ancienneté moyenne des femmes est de 14 ans, l'ancienneté moyenne des hommes est de 14 ans et l'ancienneté moyenne des salariés de la Société s'établit à 14 ans.

Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• d'améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• de favoriser la formation professionnelle,

• d'assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Les partenaires sociaux ont convenu de fixer des objectifs en matière d'égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d'en mesurer la réalisation dans les cinq domaines suivants :

• Recrutement

• Rémunération

• Formation professionnelle

• Déroulement de carrière et promotion professionnelle

• Equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les actions seront mises en œuvre dès la date de prise d’effet du présent accord.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Article 4 : LE Recrutement

Les critères de sélection lors de recrutements internes ou externes sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, que pour l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.

La Société s'engage ainsi à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement les actions spécifiques décrites ci-après, et ce afin d‘équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes et les catégories professionnelles, en s’efforçant d’augmenter le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs d’activité à forte présence masculine et inversement.

4.1 – État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Nombre de recrutements par sexe
Année	Femmes	Hommes	Total général
2016	3	11	14
2017	4	4	8
2018	5	3	8
Total général	12	18	30

4.2 – Offres d'emploi sans distinction de sexe

Quel que soit le support (presse, web, intranet par exemple), les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la Société s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction ou stéréotype. À cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées aux offres d'emploi.

4.3 – Égalité de traitement des candidatures

La Société s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et des compétences requises pour les emplois proposés.

4.4 – Discriminations interdites

La Société s’engage à ne pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. La Société s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, il en est de même sur le nombre d’enfants du candidat ou de la candidate.

4.5 – Équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de la Société.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé), la Société se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de la Société.

Cependant la Société ne souhaite pas mettre en place une discrimination positive visant à artificiellement favoriser une catégorie afin d’obtenir une parité qui ne serait alors pas basée uniquement sur les compétences et l’adéquation avec le poste.

4.6 – Actions concrètes et objectifs chiffrés

• La Direction s'assurera que 100 % des offres d'emploi portent la mention « H/F », que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes ;

• La Direction rappellera de manière systématique aux agences de travail temporaire, cabinets de recrutement, lors de toute sollicitation de ces derniers en vue de la réalisation d'une mission, qu’afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, elle souhaite que soit privilégiée la mixité dans le cadre des profils susceptibles de lui être adressés ;

• La Direction réalisera des actions d'information et de communication au sein de la Société afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : La Direction des Ressources Humaine rédigera une note explicative à l’attention des managers et rappellera dans le cadre du Comité de management la nécessité de respecter une absolue non-discrimination dans le processus de recrutement.

4.7 – Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• La mise en place d'un indicateur de suivi des taux de féminisation et de masculinisation des emplois d'ici un an à compter de la date de signature du présent accord ;

• Le suivi des embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Le suivi du nombre de candidatures reçues par la Société dans l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 5 : LA Rémunération

La Société s’engage à ce que les niveaux de salaires à l'embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

5.1 – Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : En particulier, l'analyse des indicateurs au 31 décembre 2018 fait apparaître les écarts de rémunération suivants entre les hommes et les femmes :

FEMMES	REMUNERATION MOYENNE	REMUNERATION MINI	REMUNERATION MAXI
Groupes 2 et 3	2050	1839	2142
Groupes 4 et 5	2443	2050	3113
Groupe 6	3908	2602	4469
Groupe 7	4591	4231	5015
Total	3025

HOMMES	REMUNERATION MOYENNE	REMUNERATION MINI	REMUNERATION MAXI
Groupes 3	2099	1997	2218
Groupes 4 et 5	2521	2008	2956
Groupe 6	3751	3009	4169
Groupe 7	5341	4308	5869
Groupe 9 et 11	8591	5538	11483
Total	3660

5.2 – Égalité salariale à l'embauche

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et / ou expérience équivalents.

De même, la Société s’engage à ce que le salaire et la rémunération d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalents à ceux d’un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents.

5.3 – Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle et par groupe est menée chaque année et est partagée lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons par la commission de suivi. Le budget alloué à la réduction des écarts sera alors sollicité pour traiter celui-ci.

5.4 – Congés maternité / adoption et rémunération

La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, est majorée, à la suite du congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société.

La Société poursuit son engagement à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d'adoption sur la rémunération fixe des femmes et ce, quel que soit leur statut.

En effet, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans la Société bénéficient d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l'intégralité du congé de maternité ou d'adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

La commission de suivi analysera lors de sa 1^ère réunion les écarts n’ayant pas été traités au cours des 4 dernières années

5.5 – Congés paternité / adoption et rémunération

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. À ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, une fiche d'information sur les modalités d'accès à ce congé est déjà intégrée dans le livret d'accueil des collaborateurs de la Société. De plus, la Société s’engage à promouvoir cette information au sein de la Société par un communiqué qui sera adressé par email à tous les collaborateurs et affiché au sein de l’établissement.

Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille bénéficient de l'indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Par ailleurs, la Société s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de paternité sur la rémunération fixe des pères et ce, quel que soit leur statut.

5.6 – Actions concrètes et objectifs chiffrés

• Une analyse annuelle des congés maternité / paternité effectués au sein de la Société ;

• Garantie d’égalité Homme / Femme de l’augmentation générale ;

• Garantie d’égalité Homme / Femme du pourcentage d’augmentation lié aux résultats individuels ;

• Une analyse annuelle des niveaux de rémunération H/F par groupe dont les résultats seront présentés aux organisations syndicales lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ;

• Un budget annuel minimal de 0,2 % de la masse des salaires de base annuels au 31 décembre sera affecté à la mise en œuvre de mesures de corrections individuelles destinées à résoudre les écarts de rémunération éventuellement constatés. Si nécessaire un budget supplémentaire sera défini par la commission de suivi. La Direction s’engage à réduire dans les 3 ans suivant la signature de l’accord tous les écarts constatés à raison d’une réduction de 33% par an de ces écarts.

5.7 – Indicateurs de suivi

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et notamment à l'article L. 1142-8 du Code du travail, la Société publiera chaque année une note calculée sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon les modalités et la méthodologie définie par le décret d'application du 8 janvier 2019.

En application de l'article D. 1142-2-1 du Code du travail, les parties retiennent les quatre indicateurs suivants :

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

3. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations.

La période servant de référence au calcul des indicateurs est fixée du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 dès la première année d'application du présent accord.

La méthode de calcul des indicateurs relatifs à l'écart de rémunération figure en annexe au présent accord. Notamment, s'agissant des catégories de postes équivalents, conformément au Décret du 8 janvier 2019, la Direction se réserve le droit de répartir les salariés, en concertation avec le comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes.

La Société s’engage à publier cette note sur son site internet, au plus tard le 1^er mars 2020, pour la première année d'application du présent accord.

La note globale de l’index sera également communiquée au comité social et économique (CSE), nouvellement constitué, avec le détail des différents indicateurs, ainsi qu’à l’inspection du travail (DIRECCTE).

Dans l'hypothèse où la Société obtiendrait moins de 75 points, elle mettrait en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, programmerait des mesures financières de rattrapage salarial, pour atteindre un niveau de résultat d’au moins 77 points, dans un délai de trois ans (C. trav. art. D. 1142-8 nouveau).

Article 6 : LA Formation professionnelle

La Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Par la formation, la Société veille en effet à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois.

6.1 – Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Sur l’année 2018, le taux d'accès à la formation professionnelle est de 44 % pour les femmes et de 51 % pour les hommes.

6.2 – Actions concrètes et objectifs chiffrés

• La Société s'engage à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la Société, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

• Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par la Société, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

• La Société s'engage à adapter les temps de formation pour que les salariés en temps partiel puissent bénéficier aux mêmes formations que les salariés à temps plein.

• La Société veille tout particulièrement à faciliter l’accès à la formation, notamment en privilégiant les formations pendant le temps de travail, des parents isolés qui ont fait connaître leur situation.

• Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence a ou non généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation sont ou non nécessaires.

• En cas de retour de congé parental temps complet d’une durée minimale de 6 mois : une formation de remise à niveau de cinq jours maximum sera organisée.

• Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la Société s’engage à :

  • Adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

  • Veiller à réduire les contraintes de déplacements liés aux actions de formations à niveau de qualification égale. Les formations locales et régionales seront privilégiées.

  • Eviter les départs le dimanche soir.

  • Privilégier les sessions de formations de courte durée.

  • Communiquer au minimum un mois avant la date de formation le lieu de formation et mettre en place autant que possible des aménagements d’horaires.

  • Développer les outils d’auto-formation.

  • Veiller à avoir un planning de formation en adéquation avec les jours de travail habituel du collaborateur. Si toutefois, une formation devait se dérouler sur des jours habituellement non travaillés mais compris entre le Lundi et le Samedi, le collaborateur aura la possibilité de récupérer le jour travaillé lors des 2 semaines suivantes

  • Dans l'hypothèse où une formation se déroule sur une période habituellement non travaillée, générant une dépense pour garde d'enfants, le salarié peut prétendre à une indemnité, sur justificatifs, d'un montant de 150 € / jour destinée à couvrir tout ou partie des frais de garde. Les mêmes dispositions sont applicables aux formations qui imposent un déplacement et des nuits en dehors du domicile. En cas de demande de remboursement supérieur à 150 € / jour, l’accord de la commission sera nécessaire.

6.3 – Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• Le bilan annuel des formations professionnelles incluant :

  • Le nombre de formations ayant nécessité un départ le dimanche soir

  • Le nombre de formations dont la date a été communiquée moins d’un mois avant son début

  • Le montant des indemnités de garde versées par exercice fiscal.

  • Le nombre de nuits extérieures à l’entreprise pour cause de formation

Article 7 : LE Déroulement de carrière et LA promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. L’égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à la Société.

7.1 – Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

En 2018, le taux de promotions est de 7,69 % pour les femmes et de 2,63 % pour les hommes. Il est entendu par promotion le fait pour un collaborateur d’acquérir une qualification plus élevée.

7.2 – Actions concrètes et objectifs chiffrés

• En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

• La Société s’engage à examiner les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. La Société, en concertation avec les acteurs concernés, identifiera les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels et accéder à des postes à responsabilités.

• Elle veillera particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.

• Sensibilisation des équipes d’encadrement sur l’objectif d’un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans la Société.

• Examen des critères retenus dans les définitions d’emploi et adaptation des postes de travail permettant d’être occupés autant par une femme que par un homme.

• Pour les femmes enceintes dans le mois suivant la déclaration de grossesse, une visite médicale du travail sera demandée par la Société. Il sera transmis au médecin du travail préalablement à cette visite la liste des tâches effectuées par la collaboratrice. Le médecin du travail pourra préconiser des adaptations au poste en conséquence de l’état de grossesse si nécessaire.

• Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence sur l'évolution de la carrière.

• La même procédure est applicable au congé parental.

7.3 – Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• Le bilan annuel des promotions avec répartition par sexe et catégorie professionnelle ;

• Le bilan annuel des adaptations de poste liées à des états de grossesse ;

• Le bilan annuel des entretiens liés au congé de maternité et au congé parental.

Article 8 : l'EQUILIBRE entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Société s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

En particulier, la Société s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

8.1 – Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : l’ensemble des salariés présents à l’effectif en avril 2017 a eu un entretien professionnel. Au 1^er janvier 2019 l’entreprise a mis en place un outil de plan de développement des compétences et de carrière faisant l’objet d’un suivi annuel avec le manager.

8.2 – Actions concrètes et objectifs chiffrés

• Chaque salarié concerné par une absence liée à la parentalité pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou RH, avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.

• Afin de faciliter le retour du salarié dans la Société et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l’employeur lui transmettra selon des modalités qu’il définit, les informations relatives à la vie de la Société.

• A l’issue de l’absence d’un(e) salarié(e) d’un minimum de quatre mois, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation adaptée à son retour. Le(a) salarié(e) bénéficiera d’une formation permettant la réadaptation au poste d’une durée maximale de cinq jours. En fonction du poste occupé des actions d’habilitation nécessaire seront mises en place.

• la Société favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. La Société diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

8.3 – Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• Le bilan annuel des heures de travail et heures supplémentaires / prise des jours de repos/ congés ;

• Le bilan annuel des entretiens RH/manager suite aux absences de plus de quatre mois ;

• Le bilan annuel des actions d’habilitation pour toute absence supérieur à 6 mois ;

• Le bilan annuel du nombre de personnes ayant bénéficié du temps partiel choisi ou ayant repris un travail à temps plein, avec répartition par sexe et catégorie professionnelle.

Article 9 : Commission de suivi

Il est convenu entre les parties qu’une commission de suivi, composée des représentants des organisations syndicales, des membres élus de la DUP et du CHSCT pour leurs prérogatives respectives (puis du Comité Social et Economique, une fois constitué) ainsi que des membres de la direction, se réunira au minimum deux fois par an pour analyser les actions concrètes et indicateurs de suivi.

Les parties ont le pouvoir de convoquer de façon exceptionnelle cette commission de suivi en cas de constatation d’un non-respect flagrant de l’un des indicateurs. Dans ce cas, la direction convoquera cette commission sous un délai maximal de 2 semaines.

ARTICLE 10 : communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, la Société s'engage lors des réunions générales du personnel à :

• communiquer régulièrement auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• inclure dans la communication de la Société les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes et des hommes.

Un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reprenant l’ensemble des actions ainsi que des indicateurs précisés par le présent accord d’entreprise sera établi annuellement et mis à la disposition du Comité Social et Economique, une fois établi, via la base de données économique et sociale (C. trav. art. D. 1142-5).

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur, conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent. Il est conclu pour une durée de trois ans de date à date conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, et s'applique donc aux exercices 2019, 2020 et 2021.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les parties se rencontreront dans les six mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions stipulées par le présent accord.

Article 12 : REVOYURE

Il est prévu que les partenaires se revoient deux fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les dysfonctionnements éventuels et analyser les causes.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l'impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Article 13 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires ou y ayant ultérieurement adhéré. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La négociation relative à la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de cette demande de révision. La Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Article 14 : ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y accéder ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 15 : Dépôt et publicité de l’accord

L’accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé par la direction de la Société auprès de la DIRECCTE des Yvelines et du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Mantes-La- Jolie, territorialement compétents, dans les quinze jours de sa conclusion.

Conformément aux articles L. 2231-5 et suivantes et D. 2231-2 du Code du travail, une version intégrale, signée des parties, et une version rendue anonyme du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, via la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (Téléaccords).

Les parties conviennent, par ailleurs, que l'intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale, conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

En application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d'affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Houdan, le 27 novembre 2019

En six exemplaires originaux, dont un pour chacune des organisations syndicales représentatives de la Société.

Pour Adare Pharmaceuticals SAS

Monsieur

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

Monsieur Monsieur

Délégué syndical FO Délégué syndical UNSA CPP

Madame

Délégué syndical CFE/CGC

Annexe 1 : Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus en matière d'écart salarial entre les hommes et les femmes

Les indicateurs définis à l'article D. 1142-2 du Code du travail tels que repris à l'article 5 du présent accord sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants, figurant en annexe II du décret d'application du 8 janvier 2019 :

1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes

INDICATEUR	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1º de l'article D. 1142-2-1)	a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d'âge sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : - ouvriers ; - employés ; - techniciens et agents de maîtrise ; - ingénieurs et cadres. b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte. Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1 du décret d'application du 8 janvier 2019, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a). c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en en faisant la moyenne. d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %. Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro). f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.	Egal à 0 %	40 points
		Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 %	39 points
		Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 %	38 points
		Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 %	37 points
		Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 %	36 points
		Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 %	35 points
		Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 %	34 points
		Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 %	33 points
		Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 %	31 points
		Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 %	29 points
		Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %	27 points
		Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 %	25 points
		Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 %	23 points
		Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 %	21 points
		Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 %	19 points
		Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 %	17 points
		Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 %	14 points
		Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 %	11 points
		Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 %	8 points
		Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 %	5 points
		Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 %	2 points
		Supérieur à 20 %	0 point

2. Indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

INDICATEUR	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2º de l'article D. 1142-2-1)	a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu'elles correspondent ou non à une promotion. b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes. c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres. d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale. e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu.	Inférieur ou égal à 2 points de % Ou à 2 salariés	35 points
		Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés	25 points
		Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés	15 points
		Supérieur à 10 points de % ou plus de 10 salariés	0 point
(1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.

3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité

INDICATEUR	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4º de l'article D. 1142-2)	Egal à 100 %	15 points
	Inférieur à 100%	0 point

4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

INDICATEUR	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4º de l'article D. 1142-2-1)	L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10).	4 ou 5 salariés	10 points
		2 ou 3 salariés	5 points
		0 ou 1 salarié	0 point

Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu ci-dessus.