Accord d'entreprise "Accord portant sur la politique de rémunération" chez ALIENOR CIMENTS

Accord sur la politique de rémunération

Entre la direction de la société Aliénor, inscrite au RCS d’Agen sous le N° 810698282 dont le siège social est situé 1 Rue Albert Einstein 47400 TONNEINS, désignée dans l’accord par le vocable « la société », et représentée par Monsieur, en sa qualité de directeur de filiale.

Et les salariés de l’entreprise représentés par Messieurs, titulaire, et, suppléant, en leur qualité de membres du Comité Social et Economique selon les termes de l’article L. 2232-23-1, I et II du code du travail.

Préambule

L’objectif du présent accord est :

• conforter les principes de base de la politique de rémunération en vigueur au sein de la société,

• de confirmer les éléments de rémunération en vigueur au sein de la société et d’en établir les règles d’attribution aux salariés.

En effet, principes et éléments de rémunération ont été mis en place au sein de la société par un précédent accord conclu le 14 novembre 2019 pour une durée de deux ans. Ils ont fait la preuve de leur pertinence et de leur adéquation avec l’environnement économique de la société. Ils sont donc reconduits.

En revanche, durant ces deux ans, des évolutions dans l’organisation du travail des équipes sont apparues rendant indispensable la mise en place d’éléments de salaire complémentaires pour certaines catégories de salariés, à savoir la prime d’astreinte pour l’équipe de maintenance et la prime dite « Logistique Amont ».

Le présent accord s’inscrit résolument dans le cadre de l’ordre juridique mis en place par l’ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective : en matière de salaire, celui-ci consacre la primauté absolue de l’accord d’entreprise sur les accords de branche (convention collective).

En conséquence, dans la société Aliénor, la rémunération des salariés sera uniquement constituée des éléments figurant dans le présent accord, à l’exclusion de tout autre, notamment ceux qui pourraient figurer dans des conventions ou accords de branche déjà en vigueur ou qui le deviendraient après la signature du présent accord conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail) . Les seules obligations s’imposant à la société concernent le respect du Smic et le respect des salaires minima conventionnels.

Article 1^er. Principes de base de la politique de rémunération.

La politique de rémunération de la société est fondée sur les principes suivants :

• Équité : Les règles établies dans la société s’appliquent à chacun des salariés de la société.

• Reconnaissance : la rétribution de chaque salarié est établie en fonction de sa contribution à l’activité de la société.

• Egalité : ce qui signifie absence de toute discrimination due à des critères non professionnels, chaque salarié bénéficiant d’un traitement fondé uniquement sur ses compétences techniques ou comportementales en rapport avec le poste tenu dans l’organisation.

• Evolution : La rémunération peut et doit évoluer pour répondre à la question du pouvoir d’achat mais aussi pour tenir compte de l’accroissement des compétences des salariés, voire l’obsolescence de certaines, et de l’apparition de nouvelles compétences devenues nécessaires pour l’activité de la société,

• Transparence : Les règles définies peuvent être connues de tous.

Article 2. Eléments généraux de la rémunération.

Chaque salarié de la société a droit à :

• Un salaire de base : il s’agit du salaire versé à chaque échéance mensuelle. Il est défini à l’origine dans le contrat de travail écrit. Il est versé quel que soit l’aménagement du temps de travail appliqué au salarié en application de l’accord d’entreprise sur l’aménagement des temps de travail, de congés et de repos du 16/12/2022

En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire mensuel garanti conventionnel pour les non cadres et au salaire mensuel de base conventionnel pour les cadres.

• Un treizième mois : il est versé à toutes les catégories professionnelles, cadres et non cadres, avec la paie de décembre. Il est égal à un salaire de base mensuel. En cas d’année de travail incomplète (entrée, sortie, suspension du contrat de travail), ce treizième mois est versé prorata temporis.

Par exception à l’alinéa précédent, le salaire prévu dans le contrat de travail des salariés cadres écrit peut être annualisé c’est-à-dire défini pour une année de travail, ce qui correspond à 13 mensualités pour tenir compte du treizième mois.

Article 3. Eléments spécifiques de la rémunération.

La rémunération des salariés de la société, outre le salaire mensuel de base, peut être complétée constituée par un ou plusieurs des éléments suivants :

Salariés non cadres :

• Une allocation de fin d’année

• Une prime de vacances

• Une majoration des heures spécifiques

• Une majoration supplémentaire pour travail posté

• Une prime HDDT : Habillage/Déshabillage/Douche/Transmission (pour les salariés en poste continus ou semi-continus)

• Une prime d’astreinte pour les salariés affectés à la maintenance

• Une prime « Logistique amont » pour les salariés affectés à ce pôle

• Une prime de panier pour les équipes postées en continu ou 3*8

• Une prime de panier pour les équipes en discontinu

• Des tickets restaurants pour les salariés n’ayant pas de prime de panier

• Un Bonus sur objectifs (commissions des commerciaux)

• Un forfait télétravail

Salariés cadres :

• Un Bonus sur objectifs

• Des tickets restaurants

Article 4. Allocation de fin d’année.

L’allocation de fin d’année est égale à 30% du treizième mois. Elle est attribuée selon les règles conventionnelles en vigueur au moment du paiement du salaire.

Article 5. Prime de vacances.

La prime de vacances est égale à 850 € depuis le 1^er janvier 2022. Elle est attribuée à tous les salariés non cadres qui étaient présents au 1^er janvier de l’année en cours. Elle est attribuée selon les règles conventionnelles en vigueur au moment du paiement du salaire.

Article 6. Majoration des heures spécifiques 

Certaines heures bénéficient de majoration, elle est exclusivement réservé aux salariés postés en continu ou semi-continus : Cette part de majoration est payée mensuellement au réel, avec un décalage de 1 mois, sur la base d’un supplément de :

• 35% du taux horaire pour toute heure de nuit effectuée en semaine,

• 52,5% du taux horaire pour les heures de travail du dimanche et des jours fériés.

• 25% du taux horaire pour les heures supplémentaires.

• Ces suppléments ne sont pas cumulables, c’est la majoration la plus importante qui s’applique.

Le taux horaire est égal au salaire mensuel de base (hors primes et indemnités) / 151,67 heures.

Article 7. Majoration supplémentaire des heures postées.

Les heures spécifiques réalisées dans le cadre du roulement de production posté et continu ou semi-continus, font l’objet d’une majoration supplémentaire :

• De 10% du taux horaire pour toute heure de nuit effectuée en semaine, portant la majoration à 45%

• De 10% du taux horaire pour les heures de travail du dimanche et des jours fériés, portant la majoration à 62,5%.

Article 8. La prime HDDT

La Prime HDDT (Habillage/Déshabillage/Douche/Transmission) est versée aux salariés des équipes de production, travaillant selon l’organisation dite « à feux continus ou semi-continus ». Cette prime correspond au temps estimé pour s’habiller et se déshabiller, prendre sa douche et assurer la transmission avec l’équipe suivante. Dès lors, il est par conséquent admis que le salarié est totalement sur son poste de travail du début à la fin de ses horaires de travail.

Par exemple pour un salarié en poste du matin, il arrivera donc suffisamment en avance pour être habillé et opérationnel à son poste de travail pour 5h00. Il quittera son poste uniquement à 13h00, puis assurera les transmissions à l’équipe nouvellement en place, et enfin pourra aller se déshabiller et éventuellement prendre sa douche.

Elle n’est pas versée en cas d’absence, ni lorsque le salarié travaille de façon exceptionnelle en horaire de journée (pour formation par exemple).

Elle est égale à 5,96 € par poste de travail.

Elle est versée mensuellement au réel, avec 1 décalage de 1 mois.

Article 9. Prime d’astreinte

La Prime d’astreinte est due aux salariés de maintenance pour chaque semaine où ils sont d’astreinte téléphonique. Son montant est défini dans les accords d'astreintes. Elle est versée mensuellement.

En cas de déplacement sur site, le déplacement est indemnisé par la société et les heures faites sont rémunérées en heures supplémentaires ou compensées en temps équivalent.

Article 10. Prime « Logistique Amont »

La prime « Logistique Amont » dont un montant de 80€/Brut mensuel est versée aux salariés affectés au pôle Logistique Amont (réception des trains, déchargement et basculement des containeurs) et travaillant selon l’organisation dite « semi-continue ».

Article 11. Prime de panier

Lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, il est accordé pour un travail se poursuivant pendant 8 heures consécutives de nuit, de dimanche ou de jour férié, une indemnité de panier égale à 5,92€ au 1er juillet 2022.

L’indemnité de panier est accordée pour chaque poste d’une durée égale ou supérieure à sept heures. Pour les trois postes des dimanches et jours fériés, cette indemnité de panier est majorée de 50%.

Elle est versée mensuellement au réel, avec 1 décalage de 1 mois.

Elle n’est pas versée en cas d’absence, ni lorsque le salarié travaille de façon exceptionnelle en horaire de journée (pour formation par exemple).

Article 12. Les tickets restaurants

Les tickets restaurants sont versés aux salariés n’ayant pas de prime panier (Administratif, maintenance, laboratoire et les opérateurs de manutention du pôle ensachage et expédition). Ils ne sont pas versés en cas d’absence (Se référer à la note interne sur la carte TR).

Le montant du titre restaurant attribué est de 10,42€, soit une participation patronale de 5,92€.

Les cartes TR sont créditées mensuellement.

Article 13. Bonus sur objectifs.

Cet élément de rémunération concerne uniquement les salariés suivants :

• Cadres

Il est lié à l’atteinte d’objectifs fixés par écrit d’un commun accord par le salarié et son manager en début d’année N. L’examen des résultats d’une année est réalisé avant la fixation des objectifs de l’année N+1. Il est calculé en pourcentage du salaire annuel de base (correspondant à 12 salaires mensuel de base).

• Non cadres (commerciaux)

Les objectifs sont fixés annuellement et décomposés au trimestre; ils sont versés en fonction des résultats atteints à chaque échéance.

Article 14. Allocation Forfaitaire télétravail

L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.

A titre d’exemple, cette allocation forfaitaire s’élève à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine, …

Cette allocation ne sera pas imposable car elle correspond à la limite journalière définie par l’URSSAF. Ce montant pourra être revu en fonction de l’évolution des règles définies par la loi et les administrations.

Tout salarié qui souhaite télétravailler informe l’employeur de son intention, par tout moyen (oral, courrier, courriel…). L’employeur donne son accord, également par tout moyen (accord oral, courriel…). En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (art. L. 1222-9 du code du travail). Les télétravailleurs bénéficient de droits et avantages légaux et conventionnels similaires à ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les titres restaurants font partie de ces avantages sociaux.

L’employeur ne peut imposer le télétravail selon l’article L. 1222-9 du code du travail

Article 15. Mise en œuvre de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Aliénor Ciments de l’établissement de Tonneins, selon le poste de travail occupé, ou de tout autre établissement crée ultérieurement par ladite société.

Le présent accord constitue un tout indivisible. Pris en application de l’article L.2253-3 du code du travail, il se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus ou applicables dans la société du fait de son appartenance à la branche professionnelle de la fabrication du ciment, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux ou contractuels antérieurs à la signature dudit accord et ayant le même objet.

Le présent accord prendra effet dès l’accomplissement des formalités de dépôt à une date décidée par la direction après concertation avec le Conseil Social et Economique (CSE).

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 16. Suivi de l’application de l’accord

Conformément aux termes de l’article L2222-5-1 du code du travail, un suivi de cet accord sera organisé avec le Conseil Social et Economique (CSE). Une fois par an ce point sera inscrit à l’ordre du jour de l’une des réunions mensuelles du CSE.

Article 17. Dépôt et publicité de l’accord

Dès signature, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

L’accord sera ensuite affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 18. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales. Chaque partie signataire peut prendre l’initiative de la demande de révision en en informant l’autre partie par écrit.

Les parties conviennent alors de se réunir dans un délai de six semaines à compter de la date de notification de la demande.

Article 19. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions légales. Chaque partie signataire peut prendre l’initiative de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation sera précédée d’une période de préavis de 6 mois. L’accord continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution. A défaut d’accord il produira effet pendant un an à compter de la date de fin du préavis.

Fait à Tonneins, le 16 décembre 2022

Pour la société Aliénor, Pour les salariés,