ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

SPL NOUVELLE-AQUITAINE THD

Entre les soussignés :

La Société Nouvelle-Aquitaine THD, société publique locale, au capital de 5 100 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 810 704 320, sise 5 Place Jean Jaurès, 33000 BORDEAUX, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Employeur »,

D’une part,

Et les salariés de la société Nouvelle-Aquitaine THD, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les Salariés »,

D’autre part,

Dénommés ensemble « les Parties ».

Se sont réunis le lundi 1^er avril 2019 et ont convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Afin de faire face aux besoins de mobilité de ses salariés, aux difficultés de circulation au sein de l’agglomération bordelaise, à l’enjeu environnemental et dans le but de moderniser les méthodes d’organisation du travail, l’Employeur souhaite développer le télétravail pour ses Salariés.

La volonté des Parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des Salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Les Parties rappellent que le télétravail n’est pas une obligation pour les Salariés qui ne souhaitent pas exercer leur fonction selon ce mode de travail. A contrario, les besoins du service sont prioritaires sur le télétravail.

Ainsi, conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, l’Employeur a soumis aux Salariés un projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. Une consultation a eu lieu le lundi 1er 2019 et le projet d’accord a été accepté à la majorité des 4/5ème par les Salariés.

Conformément à l’article L.2253-3 du Code du Travail, le télétravail ne faisant pas partie des matières citées par les articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail, le présent accord d’entreprise prévaut sur l’accord du 6 octobre 2006 relatif au télétravail attaché à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

En vertu de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

De ce fait, est considéré comme télétravailleur, « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail » tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est un accord d’entreprise au sens des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société Nouvelle-Aquitaine THD.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 – Conditions liées au salarié

Tous les Salariés sont éligibles au télétravail, sans condition basée sur le type de contrat de travail ni sur l’ancienneté.

3.2 – Conditions liées aux fonctions du salarié

Les Salariés éligibles au télétravail ne doivent pas exercer de fonctions qui requiert leur présence physique dans les locaux de l’Employeur ou sur le terrain. Ainsi, dès lors que la présence du Salarié est nécessaire au bon exercice de ses fonctions, la demande de télétravail pourra être refusée par l’Employeur pour ce motif.

Les Salariés ne pourront pas exercer leurs fonctions en télétravail dès lors que leur présence est nécessaire dans les locaux de l’Employeur ou dans d’autres locaux, notamment pour l’exercice de réunions.

3.3 – Conditions techniques nécessaires à l’exercice du télétravail

Afin de pouvoir exercer correctement ses fonctions, le salarié doit disposer de :

• Une connexion Internet en fibre optique ou ADSL fonctionnelle ;

• Une installation électrique conformes aux normes en vigueur.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le Salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, en cas d’impossibilité, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).

3.4 – Accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Les personnes en situation de handicap visées par l’article L.5212-13 du Code du travail font l’objet d’une obligation d’emploi pour l’Employeur.

Afin de permettre aux Salariés en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver le leur conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’Employeur peut leur proposer d’exercer leurs fonctions en télétravail. Ces Salariés ne sont pas dans l’obligation d’accepter la proposition de l’Employeur.

Les Salariés handicapés peuvent également demander à l’Employeur d’exercer leurs fonctions en télétravail dans les conditions visées à l’article 4.1 du présent accord.

ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1 – Mise en œuvre du télétravail à la demande du Salarié

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du Salarié et avec en principe, l’accord tacite de l’Employeur.

La demande du Salarié pourra être effectuée par tout moyen et notamment par la simple inscription de la journée de télétravail dans l’agenda du Salarié, cet agenda devant être partagé préalablement avec l’ensemble des Salariés et avec l’Employeur.

Les Salariés, lorsqu’ils effectueront leur demande d’exercice des fonctions en télétravail, devront tenir compte de l’agenda des autres Salariés de telle sorte que les Salariés se trouvent tous dans les locaux de l’entreprise au moins un (1) jour par semaine. Également, les Salariés doivent se consulter avant d’effectuer leur demande d’exercice des fonctions par télétravail afin qu’au moins un des Salariés soit présent dans les locaux de l’entreprise chaque jour de travail. Les Salariés veilleront donc de bonne foi à ce que les demandes d’exercice des fonctions en télétravail ne perturbent pas le fonctionnement normal de l’entreprise.

L’Employeur qui souhaiterait refuser une demande d’exercice des fonctions en télétravail formulée par un Salarié doit impérativement motiver sa réponse. Il veillera notamment à ce que le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail le même jour soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

4.2 – Mise en œuvre du télétravail à la demande de l’Employeur

L’Employeur peut demander au Salarié d’exercer ses fonctions en utilisant le télétravail. Cette demande devra être adressée au Salarié par tout moyen au moins soixante-douze (72) heures avant la date d’exercice des fonctions en télétravail. Le Salarié pourra accepter cette demande par tout moyen.

Conformément au caractère volontaire du télétravail, le Salarié peut refuser cette demande. Ce refus n’a pas à être motivé par le Salarié.

4.3 – Mise en œuvre du télétravail en cas de pollution

En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le Salarié demandant à exercer ses fonctions en télétravail ne pourra pas se voir opposer un refus de l’Employeur.

Par exception à la quotité des fonctions exercées en télétravail définie à l’article 5, dans le cas visé à l’alinéa précédent, le Salarié pourra exercer ses fonctions en télétravail jusqu’à la fin de l’épisode de pollution déclarée par les autorités.

L’Employeur ne pourra pas opposer un refus d’une demande de télétravail d’un Salarié pour les semaines ultérieures au motif que le Salarié a disposé de plusieurs jours de télétravail durant l’épisode de pollution.

L’Employeur pourra, s’il considère l’épisode de pollution d’une particulière gravité, imposer l’exercice des fonctions en télétravail aux Salariés qui sont éligibles selon l’article 3 du présent accord.

4.4 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Lors de situations inhabituelles et imprévisibles ou de situations d’urgence, le Salarié pourra adresser, sans respecter de délai, une demande de télétravail à l’Employeur. L’Employeur répondra positivement ou non dans les meilleurs délais à la demande du Salarié.

L’Employeur pourra, s’il considère la situation d’une particulière gravité, imposer l’exercice des fonctions en télétravail aux Salariés qui sont éligibles selon l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 5 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’Employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de cinq jours ouvrés.

ARTICLE 6 – RATTACHEMENT HIERARCHIQUE DES SALARIES

Toute demande d’exercice des fonctions par télétravail doit être adressée au Directeur Général de la société.

ARTICLE 7 – QUOTITE DES FONCTIONS EXERCEES EN TELETRAVAIL

Les salariés souhaitant exercer leurs fonctions en télétravail peuvent le faire dans la limite d’une (1) journée par semaine. Cette limite est une limite maximale. Ainsi, certaines semaines, les contraintes de fonctionnement de l’entreprise pourront empêcher l’exercice des fonctions en télétravail. Si aucune journée de télétravail n’a été effectuée durant une semaine, elle ne peut pas être reconduite dans une semaine postérieure. Au maximum, et hors circonstances exceptionnelles, les salariés ne pourront pas télétravailler plus de quarante-sept (47) jours par an.

A titre tout à fait exceptionnel, et pour répondre notamment à des problématiques de santé, le salarié pourra exercer ses fonctions en télétravail pour une durée supérieure à une journée par semaine. Pour l’application de cette exception, le salarié devra en faire la demande par tout moyen à l’Employeur au moins vingt-quatre (24) heures avant.

ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

8.1 – Lieu de travail

Les Parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du Salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon l’article 10 du présent accord.

8.2 – Gestion du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le Salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le Salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le Salarié s’engage également à rester joignable par téléphone portable et par mail durant les horaires de travail.

Le Salarié qui exerce ses fonctions en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien.

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

8.3 – Plages horaires de joignabilité

Les Parties étant attachées au respect de la vie privée des Salariés, elles conviennent que les Salariés exerçant leurs fonctions en télétravail ne pourront pas être joints par l’Employeur avant 9h00 ni après 19h00 durant la journée de télétravail.

8.4 – Droit à la déconnexion du Salarié

Les outils technologiques de communication mis à la disposition du Salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, l’Employeur devra veiller à ce que l’usage éventuel de ces outils en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, l’Employeur recommande vivement aux Salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter ce droit à la déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite la vigilance de l’Employeur et des Salariés. L’Employeur doit donc surveiller le respect de ce droit. Chaque Salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise fournit aux Salariés éligibles à l’exercice des fonctions en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaires au bon exercice des fonctions. Ce matériel comprend :

• Un ordinateur portable équipé des logiciels permettant un bon exercice des missions ;

• Un téléphone portable connecté.

Le Salarié sera tenu d’utiliser le matériel informatique et de communication mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien.

Le Salarié doit prendre soin du matériel mis à disposition et doit informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

L’Employeur ne prendra à sa charge que les seuls frais d’achat et d’entretien de l’ordinateur et du téléphone portable mis à disposition des Salariés. Aucun frais de connexion au réseau internet ne sera pris en charge par l’Employeur.

ARTICLE 10 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le Salarié exerçant ses fonctions en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’assurance, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

ARTICLE 11 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Tout Salarié exerçant ses fonctions en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles et procédures visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité, notamment pour ce qui concerne les données à caractère personnel. Le Salarié devra vérifier que les logiciels permettant de protéger l’ordinateur mis à disposition par l’Employeur (antivirus, pare-feu…etc.) sont à jour.

Etant donné que le Salarié qui exerce ses fonctions en télétravail a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

L’Employeur met à disposition du Salarié exerçant ses fonctions en télétravail le Délégué à la protection des données de l’entreprise afin que celui-ci réponde aux interrogations des Salariés. Ces derniers pourront joindre le Délégué à la protection des données aux coordonnées suivantes :

• Mail : rgpd@nathd.fr

• Téléphone : 06.23.86.87.12

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES

12.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de six (6) mois. Il entrera en vigueur à compter de sa signature par les Parties.

Dans le mois précédent le terme du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer pour faire le point sur l’application du présent accord. Si les Parties conviennent que le présent accord n’a pas besoin d’être modifié, l’Employeur organisera une nouvelle consultation des Salariés en soumettant au vote le présent accord conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

Si les Parties conviennent que le présent accord doit subir des modifications, l’Employeur peut proposer un nouveau projet d’accord qu’il soumettra à consultation des Salariés conformément aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

12.2 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision du présent accord aux Salariés. Pour cela, l’Employeur organisera une consultation des Salariés dont il définira les modalités d’organisation conformément à l’article R.2232-11 du Code du travail.

Le projet d’avenant de révision sera présenté aux Salariés au moins quinze (15) jours avant la date de la consultation arrêtée par l’Employeur.

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, si la majorité des deux tiers des Salariés approuve le projet d’avenant de révision, il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

12.3 – Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, les Parties peuvent dénoncer le présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation ne pourra intervenir qu’après le respect d’un délai de préavis de trois (3) mois.

Si des Salariés entendent dénoncer le présent accord, ils doivent représenter les deux tiers des Salariés de l’entreprise. Si cette proportion est atteinte, ils peuvent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’Employeur.

Lorsque la dénonciation est à l’initiative des Salariés, celle-ci ne peut être effectuée que dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.

12.4 – Publicité et dénonciation de l’accord

Le présent accord sera remis et notifié à chaque Partie signataire.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, il sera déposé par l’Employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (TéléAccords) et, en application de l’article D.2231-2 du Code du travail, au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.