Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

au sein de la Société AIM ANTRAIN

Entre

La Société AIM ANTRAIN,

Représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de DG,

D’une part

Et

Les délégations syndicales suivantes :

• CFDT Etablissement d’Antrain représentée par Monsieur XX ;

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Cet accord fait suite à l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes signé le 26 mars 2018 sous l’entité AIM GROUPE.

La loi du 26 octobre 2012 complétée par une circulaire du 18 janvier 2013 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes invite les partenaires sociaux à négocier sur tout le champ de l’égalité professionnelle avec un fil conducteur : la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise reconnaissent que la mixité dans les emplois est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Garantir la mixité et le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises a un impact sur la performance, en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l’attractivité.

L’accès à l’emploi, le recrutement, l’insertion, la formation et l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de situation familiale, d’état de grossesse, et plus généralement sans aucune forme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de l’entreprise.

Les partenaires sociaux de l’entreprise choisissent d’affirmer et de promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’accord a donc vocation à traiter les discriminations salariales directes mais aussi indirectes, c’est-à-dire les « effets de structure » concourant aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 - OBJET

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Sans préjudice des dispositions prévues par le présent accord, l’employeur engage chaque année, conformément à l’article L.2242-5 du code du travail, une négociation sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée. La périodicité est portée à trois ans lorsqu’un tel accord est signé dans l’entreprise.

L’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit également être pris en compte dans les négociations obligatoires en entreprise, notamment celle sur les salaires effectifs.

ARTICLE 2 - DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe (de manière directe ou indirecte) ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

ARTICLE 3 - INFORMATION, SENSIBILISATION DU PERSONNEL

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype culturel. Aussi, la diffusion du présent accord devra s’accompagner au sein de l’entreprise d’une action de communication sur les éléments suivants :

• La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au regard de l’égalité professionnelle au cours de l’année précédente (synthèse du rapport écrit au 31 décembre de l’année écoulée) ;

• Les notions de discrimination et de harcèlement.

Cette action de communication devra être menée par voie d’affichage.

La volonté exprimée au sommet de l’entreprise ne pouvant être déclinée que par l’encadrement, l’attention de ce personnel sera attirée sur le fait que l’égalité professionnelle implique l’interdiction d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire. Tous les cas de harcèlement signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une analyse. Le salarié impliqué, qu’il soit victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement, pourra se faire assister d’un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou de harcèlement supposé.

L’employeur doit afficher à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, le texte des articles de loi concernant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (articles L.3221-1 à L.3221-7 et R.3221-2 du code du travail).

ARTICLE 4 - DIAGNOSTIC DES ECARTS DE REMUNERATION

Le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise permet la réalisation d’un diagnostic aux fins de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce rapport est soumis chaque année par l’employeur au comité d’entreprise et il comprend les indicateurs reposant sur des éléments chiffrés.

L’analyse de la rémunération des femmes et des hommes comporte également des informations sur le salaire de base moyen ventilé par sexe et par catégories socio-professionnelles.

ARTICLE 5 - REMUNERATION EXEMPTE DE TOUTE DISCRIMINATION

5.1 A travail égal, salaire égal

La Société assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, la technicité du poste ou des tâches à accomplir, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.

5.2 Rattrapage salarial pour neutraliser l’impact de certains évènements (congés liés à la parentalité et mouvements de personnel)

L’entreprise applique les augmentations générales aux salariés en congés de maternité, paternité, adoption et parental d’éducation, sans que celles-ci ne soient réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés de ces congés.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation ou parce qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé paternité n’impute pas le calcul de la prime d’ancienneté), pour le calcul des congés payés et la participation.

L’entreprise s’engage à supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes occupant un emploi identique pouvant surgir en raison de turn-over, de mutations de personnel dans un autre service ou établissement, d’embauches ou de départs de salariés de la société. Ces mouvements de personnel pouvant en effet modifier les valeurs dans la mesure où le calcul s’effectue à partir de moyennes issues de deux données : le nombre de salariés et le salaire de base de chacun. A cet effet, une analyse semestrielle est réalisée et un rattrapage salarial est effectué pour le personnel concerné (femmes ou hommes).

Objectif de progression :

• Rétablir si besoin l’équité des salaires entre les hommes et les femmes à l’intérieur des métiers mixtes (écarts pouvant surgir en raison de turn-over, de mutations de personnel dans un autre service ou établissement, d’embauches ou de départs de salariés de la Société).

Les indicateurs :

• Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié, au cours de l’année, d’un réajustement de rémunération afin de garantir l’équité salariale.

ARTICLE 6 - RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITE AU RECRUTEMENT

6.1 Absence de discrimination lors du processus de recrutement

Le processus de recrutement implique que :

• Toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate…) ;

• Les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes ;

• Les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l’emploi à pourvoir.

Dans ce cadre, l’entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorise un accès à l’emploi identique par la rédaction des offres d’emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu’un autre. Ainsi, l’entreprise doit assurer l’équilibre du nombre de recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et qualifications équivalentes sous réserve toutefois d’une mixité du marché de l’emploi concerné. L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la femme répond aux critères d’embauche définis pour celui-ci.

De plus, l’entreprise doit poursuivre la diffusion des offres d’emplois sur les panneaux d’affichage dédiés pour permettre aux salariés de disposer du même niveau d’information sur les postes disponibles.

6.2 Favoriser la mixité des emplois 

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins et inversement. La mise en place des tuteurs formateurs pourra permettre d’accélérer cette mixité en tenant compte toutefois des conditions d’adaptation nécessaires à l’accès de certains emplois : aménagement de postes, solutions ergonomiques…

L’employeur fournit au moins une fois par an au comité central d’entreprise dans le cadre du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, des informations permettant d’analyser la politique de recrutement au regard des objectifs d’égalité professionnelle et de mixité de l’entreprise.

Objectif de progression :

• Garantir la transparence des offres d’emplois disponibles par un affichage sur les panneaux dédiés ;

• + 2% de femmes en recrutement externe pour la catégorie ouvriers.

Les indicateurs :

• Nombre de femmes embauchées au statut ouvrier en rapport avec le nombre d’ouvriers embauchés au cours de l’année. Comparaison de ce rapport avec l’année précédente (au 31 décembre de chaque année).

ARTICLE 7 - EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROGRESSION PROFESSIONNELLE

7.1 Accès identique à la formation 

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière.

L’entreprise veillera donc à ce que l’accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes. A cette fin, elle doit s’assurer que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

De plus, l’entreprise veillera à diminuer les contraintes techniques pouvant constituer des freins à l’accès aux formations (réduction des contraintes de déplacement, formation à distance…).

7.2 La formation au service de la promotion professionnelle

La formation doit promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d’une bonne polyvalence, permettant l’accès des femmes au plus grand nombre d’emplois et notamment les emplois à responsabilité.

L’entreprise veillera à ce que l’évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l’évolution de rémunération qui l’accompagne soient exemptes de toute discrimination.

L’entreprise utilisera la promotion interne et le cas échéant les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans l’encadrement.

7.3 Accompagner le retour du salarié dans l’entreprise

Le salarié qui reprend une activité à l’issue d’un congé maternité, paternité, adoption, parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son responsable de service ou la direction des ressources humaines. L’entretien déterminera si nécessaire les besoins et les souhaits en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

A l’issue du congé parental d’éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie à sa demande :

• D’un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d’activité et à son orientation professionnelle ;

• D’un accompagnement d’une journée dans le cadre de la procédure d’accueil de l’entreprise ;

• D’un droit à une action de formation professionnelle en lien avec son travail.

Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l’entreprise, il est préconisé un entretien entre l’employeur et le salarié au moment de son départ afin d’exposer les modalités de ce congé.

7.4 Faciliter le départ en formation

La parentalité est prise en compte dans l’organisation du plan de formation et des actions de formation proposées au salarié. A ce titre, l’employeur est incité à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible et durant son horaire habituel de travail.

Objectifs de progression :

• Veiller à ce que l’accès à la formation soit identique pour les femmes et les hommes à l’intérieur de chaque catégorie socio-professionnelle.

• Veiller à ce que le taux de promotion des femmes de la catégorie ouvrier (nombre de femmes promues sur le nombre de femmes inscrites à l’effectif) soit au moins égal au taux de promotion des hommes ; et garantir un accès égal aux opportunités de carrière dans l’entreprise.

• Veiller à ce que le pourcentage d’entretiens individuels réalisés auprès des femmes soit identique à celui des hommes dans la même catégorie.

Les indicateurs :

• Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes selon les catégories socio-professionnelles, rapporté à l’effectif. Situation comparée en % de l’année précédente (au 31.12 de chaque année).

• Pourcentage de salariés hommes et femmes par catégories socio-professionnelles ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année.

ARTICLE 8 - FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

8.1 La parentalité

Transport domicile/ lieu de travail :

Afin d’améliorer l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle, l’employeur favorisera, au titre de la contribution patronale à l’effort de construction (1% logement), l’utilisation des ressources dont il dispose auprès des organismes habilités aux fins de réserver à l’attention des salariés des logements à proximité du lieu de travail.

Réduction quotidienne du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes :

L’article 56 de la convention collective prévoit « Sous réserve d’une attestation du médecin traitant ou de l’attestation de prise en charge de la CPAM au titre de la grossesse et à partir du 3^ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite d’une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée et en accord avec l’employeur.

Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé comme temps de travail effectif ».

La Direction s’engage à réduire le temps de travail effectif des femmes enceintes à 7 heures par jour à compter du 3^ème mois de grossesse sauf volonté explicite de la salariée.

Prolongation du congé de maternité en cas de naissance prématurée :

Lorsque l’accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après la naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal.

Les droits à congés payés et la reprise d’activité :

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l’entreprise.

Par ailleurs, la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation peut demander un entretien en vue de son orientation professionnelle.

Dispositions particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés :

L’article 53 bis de la convention collective prévoit des dispositions particulières pour les parents d’enfants reconnus handicapés :

« Le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :

• L’année de survenance du handicap, quelle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de cinq jours d’absences autorisées payées ;

• L’année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l’enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d’un crédit de 4 jours d’absences autorisées payées par an ;

• D’aménagements d’horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail. »

8.2 L’absence pour enfant gravement malade par dons de jours de congés :

Paragraphe 1 - RAPPEL DES DISPOSITIFS EXISTANTS

A titre d’information, les parties rappellent que les dispositifs suivants existent :

1. La loi prévoit différents dispositifs auxquels les parents d’un enfant atteint d’une maladie grave peuvent éventuellement prétendre, sous réserve de remplir toutes les conditions :

• Congé de présence parentale (article L.1225-62 et suivants du code du travail :

Un salarié dont l’enfant à charge, âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre pendant une période maximale de 3 ans.

L’allocation journalière de présence parentale (à titre indicatif d’un montant de 42,71 euros par jour pour un couple) peut être attribuée aux parents. Cependant, l’allocation est versée dans la limite de 22 jours par mois.

• Congé de solidarité familiale (article L.3142-16 et suivants du code du travail) :

Un salarié dont, notamment, un descendant souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré, sur présentation d’un certificat médical, d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.

1.2 En outre, au sein de la Société AIM ANTRAIN, il existe un motif d’absence pour enfant malade issu de la Convention Collective applicable dont les dispositions sont les suivantes :

«  Les femmes salariées devant, sur justification médicale, s’absenter pour garder un enfant malade percevront, pendant 10 jours au maximum par an, la moitié de leur salaire normal.

(Cette disposition s’applique le cas échéant aux pères célibataires, veufs, séparés de corps, divorcés pour les maladies des enfants sont ils assurent seuls la garde effective) ».

Paragraphe 2 - CONDITIONS D’OUVERTURE DU DROIT AU DON

Les dispositifs exposés au paragraphe ci-dessus peuvent s’avérer insuffisants, lorsque dans certaines situations difficiles le salarié aurait besoin de plus de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade, tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération.

C’est pourquoi la Société AIM ANTRAIN a décidé de mettre en place un dispositif aboutissant à la création d’un nouveau motif d’absence pour enfant gravement malade et à l’organisation de la possibilité pour les salariés de faire don de jours de congés ou de RTT.

1. Définitions :

Les définitions retenues pour ouvrir le droit au don sont les suivantes :

• La notion de maladie grave :

La maladie grave s’entend d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (en lien avec la définition légale du congé de présence parentale).

• L’enfant malade :

L’enfant malade doit être âgé de moins de 20 ans, et à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale, garde alternée inclue (qui comprend l’éducation, les soins matériels, et le soutien financier apportés à l’enfant).

• Le parent bénéficiaire :

Le salarié en contrat à durée indéterminée pourra, sans condition d’ancienneté, demander le bénéfice de don de congés ou de RTT dès lors qu’il aura épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées auxquelles il pouvait prétendre (congés payés et RTT acquis).

• Justificatif de situation :

La particulière gravité de la maladie, le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ainsi que la durée prévisible du traitement devront être attestés par un certificat médical signé par le médecin qui suit l’enfant (avec les réserves de confidentialité qui s’imposent).

Paragraphe 3 - OUVERTURE DE LA PERIODE DE DONS

Une période de recueil de don pourra être ouverte à la demande du salarié de 2 façons :

• Anonymement : le service Ressources Humaines diffusera l’appel aux dons sur le panneau d’affichage « direction » sans préciser l’identité du salarié bénéficiaire.

• Nominativement : avec l’accord du salarié, le service Ressources Humaines diffusera l’appel aux dons destiné à un salarié nommément désigné.

L’appel aux dons sera diffusé dans la Société pendant une durée maximale de 4 semaines et une note sera diffusée dans le bulletin de paie de chaque salarié.

Paragraphe 4 - MODALITES DU DON

4-1 Congés pouvant faire l’objet d’un don :

Le salarié qui souhaite faire don de congés au profit d’un collègue peut renoncer au bénéfice :

• de jours de congés annuels acquis ;

• de jours de RTT ou de récupération (pour la journée de récupération 1 jour est égal à 7 heures)

Le don est fixé à un minimum d’un jour et à un maximum de cinq jours par salarié et par année civile, tout motif confondu.

4-2 Attribution des congés donnés :

Lorsque l’appel à don aura été fait anonymement, le salarié « donateur » renoncera à ses jours de congés directement au profit d’un « Fonds de solidarité enfant gravement malade ».

Lorsque l’appel à don aura été nominatif, le salarié « donateur » renoncera à ses jours de congés au profit d’un salarié nommément désigné. En cas de non-utilisation de ses jours par le bénéficiaire, ils seront placés dans le « Fonds de solidarité enfant gravement malade ».

Les congés (ou jours de RTT ou de récupération) seront considérés comme consommés à la date du don.

4-3 Formalités du don :

Pour formaliser son don, le salarié utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera à disposition au sein du service Ressources Humaines. Il devra le remettra dûment rempli à ce service (voir annexe 2).

Paragraphe 5 - L’« ABSENCE ENFANT GRAVEMENT MALADE »

5-1 Conditions d’autorisation d’absence :

A l’issue de la période de recueil des dons, les jours de congés seront à la disposition du salarié demandeur.

Pour les prendre, il devra faire une demande d’autorisation d’absence « Absence don enfant gravement malade » en respectant si possible, un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le début des congés.

• Si l’enfant se trouve toujours dans la durée prévisible initiale du traitement, le salarié n’aura pas à produire de nouveau certificat médical pour cette durée.

• Si l’enfant du salarié entame une nouvelle durée de traitement, le salarié joint à sa demande un certificat médical précisant que les soins contraignants et la présence soutenue d’un parent sont toujours nécessaires, ainsi que la nouvelle durée de traitement. Ce certificat médical sera envoyé au service Ressources Humaines.

• Quoi qu’il en soit, le salarié devra apporter ce justificatif simplifié pour chaque période d’1 mois à l’intérieur de la durée prévisible indiqué au certificat initial.

Si le salarié a recueilli assez de jours pour couvrir la durée prévisible du traitement, il aura l’autorisation de s’absenter pour toute cette durée.

Si le nombre de jours recueilli excède la durée du traitement, les jours restants seront gérés par le « Fonds de solidarité enfant gravement malade ».

Le salarié bénéficiaire de jours cédés au titre de ce dispositif bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant la prise de sa période d’absence.

Paragraphe 6 - GESTION DU « FONDS DE SOLIDARITE ENFANT GRAVEMENT MALADE »

Les jours qui auront fait l’objet du don seront gérés dans le « Fonds de solidarité enfant gravement malade ».

Le solde de ce fonds sera utilisé prioritairement avant tout nouvel appel aux dons.

En cas de reliquat de jours donnés et non utilisés, le Fonds » pourra être utilisé :

• Par un bénéficiaire qui n’avait pas reçu un nombre de jours suffisant pour couvrir la durée du traitement de son enfant ;

• Par un futur bénéficiaire qui suivra la procédure et remplira les conditions ci-dessus.

En aucun cas les jours « donnés » ne seront restitués aux salariés « donateurs ».

8.3 Le temps partiel

Priorité d’accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement :

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent à condition d’en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

Lorsqu’il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Favoriser le passage à temps partiel :

L’entreprise favorisera le passage à temps partiel des salariés qui en feront la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.

Sera prioritaire, le salarié demandeur dont le conjoint (ou concubin, partenaire de PACS), les ascendants ou descendants sont atteints d’une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d’aménagements de ses horaires de travail sur la journée ou la semaine de travail.

La durée du congé parental d’éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Objectifs de progression :

• Permettre au personnel, sans distinction de sexe, de bénéficier d’un temps partiel choisi dès lors que l’organisation du travail le permet 

Les indicateurs :

• Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et acceptées au cours de l’année.

• Nombre de demandes de congé parental formulées au cours de l’année et pourcentage d’acceptation.

ARTICLE 9 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande faite par l’un des signataires, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

ARTICLE 10 - CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à tous les établissements de la Société AIM ANTRAIN.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 132-1 et suivants du code du travail pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature.

Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, en vertu des articles L 132-7 et L 132-8 du même code

ARTICLE 11 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à la date de la notification des formalités de dépôt auprès de la Direction Général du Travail.

ARTICLE 12 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du code du travail).

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.

Fait à Antrain, le 14/03/2023

L’Organisation syndicale Pour la Société AIM Antrain

La CFDT Etablissement d’Antrain XX

XX Responsable de site

Annexe 1

1. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

Conditions générales d'emploi	Effectifs : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) - Age moyen par catégorie professionnelle
	Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) - Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end
	Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : - Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail - Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement
	Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
	Promotion : Données chiffrées par sexe : - Nombre de promotions par catégorie professionnelle
	Ancienneté : Données chiffrées par sexe : - Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle
Rémunérations	Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle/niveau/échelon/homme/femme
Formation	Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : - le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an
Conditions de travail	Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon : - l'exposition à des risques professionnels

2. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Organisation du temps de travail dans l'entreprise	Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
	Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi - Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

Annexe 2

DON SOLIDARITE ENFANT GRAVEMENT MALADE

Document à retourner au service Ressources Humaines dûment complété et signé

Je soussigné(e),

Nom & Prénom :

service :

Souhaite renoncer à
1 jour □ □ de RTT ou Récupération □ de congés payés
2 jours □ □ de RTT ou Récupération □ de congés payés
3 jours □ □ de RTT ou Récupération □ de congés payés
4 jours □ □ de RTT ou Récupération □ de congés payés
5 jours □ □ de RTT ou Récupération □ de congés payés
□ Au profit de Mr/ Mme/ Melle :…………………….
□ Au profit du Fonds de solidarité enfant gravement malade

J’ai bien noté que ce(s) jour(s) :

• Sera immédiatement déduit du solde correspondant ;

• S’il est donné au profit d’un salarié nommément désigné, est susceptible d’être placé dans le Fonds de solidarité enfant gravement malade en cas de non utilisation par ce bénéficiaire ;

• Ne me sera pas restitué en tout état de cause.

Date

Signature précédée de la mention « lu et approuvé »