Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire" chez PERRENOT LORRAINE (Siège)

PERRENOT LORRAINE

PROCES VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR

LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Entre :

La Société PERRENOT LORRAINE représentée par M. _________agissant en qualité de Directeur de site ayant pouvoir,

D’une part ;

Et :

L’Organisation Syndicale Représentative représentée par M. __________ agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part ;

Préambule

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise pour les Négociations Annuelles Obligatoires de 2018.

Cette négociation porte sur :

• La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée,

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les négociations annuelles obligatoires ont donné lieu à 3 rencontres entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative, les 28 septembre 2018, 26 octobre 2018 et 7 novembre 2018.

L’Organisation Syndicale Représentative a remis en mains propres le 26 octobre 2018, sa liste de revendications.

Lors de la réunion du 7 novembre 2018, l’Organisation Syndicale Représentative a confirmé ses demandes, et une réunion de discussions s’est alors engagée.

Aux termes de cette négociation, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Il est convenu entre les parties signataires le maintien des avantages précédemment acquis par accord NAO pour tous les avantages à durée indéterminée.

Mesures retenues

Les parties au présent accord ont convenu et ont arrêté ce qui suit :

CHAPITRE 1 – La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée

Article 1 - Reconduction de l’allocation supplémentaire pour le CE 

La dotation exceptionnelle à hauteur de 5000€, dans le cadre des activités Œuvres Sociales et Culturelles du CE est reconduite.

Le versement pourra être effectué en 1 ou 2 fois en fonction des besoins, et sur présentation d’un projet.

Article 2 - Attribution de chèques cadeaux d’une valeur de 75€.

Des chèques cadeaux d’une valeur de 75€ seront remis à tout salarié présent (hors intérimaire) au 1^er novembre 2018.

CHAPITRE 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.

Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

Article 1 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les communications suivantes ont été opérées aux institutions représentatives du personnel :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin par type de contrats et catégorie socio-professionnelle.

• Un état comparé H/F sur la rémunération moyenne mensuelle par catégorie socio-professionnelle.

Un bilan de la situation de l’emploi des femmes a ainsi été réalisé.

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 09/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.

L’effectif au 31 octobre 2018 est de 101 salariés, ainsi la population féminine représente 10.89% de cet effectif.

Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :

1. Rémunération

A travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année.

Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.

Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mise en œuvre pour assurer une égalité de traitement.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la base des données chiffrées développées ci-dessus.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : en fonction des mesures correctrices mises en œuvre,

  • Echéancier immédiat.

  2. Accès à l’emploi

La société s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La société mettra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans la société, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique :

• Pour toute annonce/offre d’emploi, la société s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F.

Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

• La société s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes.

Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

• Au cours de l’entretien d’embauche, la société veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

• Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par la société sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates. Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant CDD et CDI, contrats à temps complets et ceux à temps partiel.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Compte tenu des difficultés de recrutement d’un personnel féminin sur une population de conducteurs routiers, l’objectif de la société est d’assurer à minima, au plus favorable :

  • soit le maintien de la population féminine à l’effectif à fin 2018,

  • soit l’atteinte des proportions de personnel féminin constaté dans la profession du transport routier de marchandise.

• Recours systématique à la mention H/F pour toute annonce/offre d’emploi : transmission du nombre d’annonces passées sur l’année :

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé nul,

  • Echéancier immédiat

1.3 Formation

La société garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

La société veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la société, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiées par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Le nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année servira d’indicateur chiffré.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur l’accès à la formation.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : nul,

  • Echéancier immédiat

Article 2 - Qualité de vie au travail

En matière de qualité de vie au travail, les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :

1. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

La société s’engage à faciliter du mieux possible l’articulation entre vie privée et professionnelle, en acceptant notamment les demandes de congés payés sous réserve que cela ne pénalise pas l’organisation des services.

2. Lutte contre les discriminations

La société entend lutter contre toute forme de discrimination, et à cet effet confirme toutes les mesures prises en ce sens notamment celles inscrites dans le Règlement Intérieur.

3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des handicapés

La société souhaite maintenir, à minima, la proportion de travailleurs handicapés et confirme qu’elle s’engage à prioriser les salariés ayant un handicap ou une restriction médicale, sur des tournées ayant moins de manutention, ou à les envoyer vers des magasins équipés du matériel nécessaire à la manutention.

4. Exercice du droit d’expression directe et collective

La société confirme que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective quels que soient leur contrat, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.

Il est rappelé que les Instances Représentatives (CE/DP/CHSCT/DS/RSS) sont les relais privilégiés pour faciliter la communication entre la direction et les salariés, étant entendu que la Direction et ses collaborateurs restent bien évidemment disponibles pour échanger.

5. Prévention de la pénibilité

La société confirme les engagements pris en faveur de la prévention de la pénibilité au travail.

6. Droit à la déconnexion

En vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la société souhaite sensibiliser son personnel sur le droit à la déconnexion.  De ce fait, la société incite l’ensemble des collaborateurs à ne pas consulter ou répondre à ses mails par le biais d’appareils connectés en dehors des heures de travail.

Durée de l’accord et champ d’application

Le présent accord est conclu et applicable jusqu’à la date de signature d’un prochain procès-verbal d’accord ou de désaccord, et n’est pas renouvelable expressément ou tacitement.

Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres).

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, les Organisations Syndicales Représentatives participant alors à la négociation d’un avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Ces deux dépôts seront effectués par la Direction de la société PERRENOT BELFORT.

Un exemplaire sera également remis à l’Organisation Syndicale signataire.

Fait le 13 novembre, en 4 exemplaires.

Pour l’Organisation Syndicale Représentative Pour la Société PERRENOT LORRAINE

Le Délégué Syndical Le Directeur de site