ACCORD TELETRAVAIL

Entre

Le Groupement x,

Représentée par :

Monsieur x, Administrateur,

en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’UNE PART,

ET

- L'organisation syndicale représentative x représentée par Monsieur x, Délégué syndical désigné au niveau du Groupement ;

- L'organisation syndicale représentative x représentée par Monsieur x, Délégué syndical désigné au niveau du Groupement.

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.2222-3 et L.2222-3-1 du code du travail.

PREAMBULE

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein du Groupement x.

Le présent accord fait suite aux dispositions expérimentales développées par l’accord de substitution du 19 décembre 2019, prolongées jusqu’au 31/12/2021 par l’avenant temporaire du 14 octobre 2021.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord européen du 16 juillet 2002, de la loi du 22 mars 2012, de l’ordonnance N°2017-1387 du 22/08/2017 et de la Loi de ratification du 29/03/2018 et de l’accord national interprofessionnel du 26/11/2020 étendu qui comporte une réserve sur l’arrêté d’extension.

Pour rappel, le télétravail a pour objectif de permettre aux salariés qui en font le choix, de bénéficier de plages de travail dans un environnement plus calmes permettant une plus grande concentration, mais également de contribuer à un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle. Par ailleurs, dans le cadre de la politique RSE du Groupement, la diminution des trajets domicile/travail dans ce cadre a un impact environnemental positif.

Le télétravail peut ainsi représenter une opportunité supplémentaire pour contribuer à l’amélioration du bien-être, et de l’efficience des professionnels de l’X.

Il convient aussi de noter l’importance que l’X porte à l’autonomie de ses équipes et à la nécessaire collaboration transversale pour garantir la qualité de ses services au bénéfice des personnes en situation de handicap. Il faut ainsi veiller à maintenir ce lien indispensable à l’efficacité opérationnelle individuelle et collective.

Une vigilance particulière sera portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social au regard de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui permet aux salariés d’exécuter de manière régulière ou occasionnelle, hors des locaux du Groupement, un travail qui aurait pu être exécuté dans ces locaux, grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Pour ces raisons et parce que le télétravail peut répondre à l’évolution de notre environnement, le Groupement a souhaité pérenniser ce dispositif.

Il est toutefois précisé que le télétravail reste une modalité d’organisation du travail supplétive, qui ne peut en aucun cas avoir pour conséquence une détérioration des prestations apportées aux personnes en situation de handicap accompagnées par les établissements, services et dispositifs du Groupement.

Le télétravail ne peut donc constituer un droit opposable à l’employeur. La mise en œuvre de celui-ci relève nécessairement de l’appréciation des directions d’établissement en regard de la continuité de service, ainsi que de l’équité de traitement qui doit être garantie entre tous les salariés selon les missions confiées.

Table des matières

PREAMBULE 1

I. Champ d’application 4

II. Définition du télétravail 4

III. Conditions d’éligibilité au télétravail 4

3.1 Eligibilité liée à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe 4

3.2 Eligibilité des salarié·es 4

3.3 Eligibilité du lieu de télétravail 5

IV. Modalités du télétravail et organisation du temps de travail 5

4.1 Modalité de télétravail 5

4.2 Latitude donnée aux responsables hiérarchiques 6

4.3 Organisation du temps de travail 6

4.4 Suivi du temps en télétravail 6

4.5 Suivi de la charge de travail 6

4.6 Télétravail et réunions 7

V. Equipements liés au télétravail 7

VI. Santé et sécurité 7

VII. Confidentialité et protection des données 8

VIII. Protection de la vie privée des salarié.es en télétravail et droit à la déconnexion 8

IX. Droits individuels et collectifs 8

X. Mise en œuvre du télétravail 8

10.1 Principe de volontariat et formalisation de la demande 8

10.2 Examen de la demande 9

10.3 Période probatoire 9

10.4 Réversibilité et suspension 9

10.5 Mise en œuvre sur une durée déterminée 10

10.6 Indemnisation du télétravail 10

XI. Dispositifs particuliers de Télétravail 10

11.1 Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap 10

11.2 Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles 10

XII. Suivi du télétravail 11

XIII. Durée et Entrée en vigueur de l’accord 11

XIV. Suivi et interprétation de l’accord 11

XV. Révision 11

XVI. Dénonciation 12

XVII. Publicité et dépôt 12

Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salarié·es de l’X, ainsi qu’aux personnels mis à disposition de l’X, sous réserve des conditions d’éligibilité définies ci-après.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222.9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail revêt un caractère réversible pour les salarié·es et pour l’employeur.

Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Par principe le télétravail est ouvert à tout·e salarié·e répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.

Il est néanmoins rappelé que le télétravail repose sur un souhait personnel des salarié·es nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé aux salarié·es par l’employeur et ne peut être considéré comme un droit exigible par les salarié·es.

Eligibilité liée à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe

L’accès au télétravail est réservé aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées exclusivement au sein du Groupement, notamment en raison :

• De la nature de l’activité ;

• Des équipements et matériels utilisés ;

• De la nécessité d’une présence physique ;

• De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés.

Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe.

Eligibilité des salarié·es

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité des salarié·es à exercer leurs fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.

Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salarié·es :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois sur le poste pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement du Groupement (sauf dérogation accordée par le/la responsable hiérarchique dans l’hypothèse où le/la salarié·e serait considéré·e comme autonome) ;

• Ayant été considéré·es par leur responsable hiérarchique comme « autonome dans leur poste ». L’autonomie s’entend par la capacité des salarié·es en situation de télétravail à organiser seul·es leur travail avec anticipation des tâches à faire, à répondre en toute autonomie aux problèmes pouvant être rencontrés et à avoir une bonne connaissance de leur environnement de travail et de leurs interlocuteurs.

Les alternant·es et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Eligibilité du lieu de télétravail

Pour tenir compte des souhaits des salarié·es, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale des salarié·es ou depuis un tiers lieu garantissant des conditions de travail et de protection des données (espaces de co-working, télé-centre, …).

Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par les salarié·es au moment de leur demande d’entrée dans le dispositif du télétravail.

Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé ou du lieu tiers tel qu’il est mentionné doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le lieu de Télétravail des salarié·es doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions.

Ainsi les salarié·es volontaire pour le télétravail doivent :

• Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail : la mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile ou dans un tiers lieu comporte une prise de terre et un disjoncteur.

• Disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir télétravailler.

• Bénéficier sur le lieu du télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile.

• Fournir une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu où s’exerce le télétravail.

• Être joignables durant les plages horaires de travail.

Modalités du télétravail et organisation du temps de travail

Modalité de télétravail

Le télétravail se pratique principalement par journée entière ou par demi-journée.

Dans ce cadre, la notion de demi-journée est la suivante :

• Pour un·e salarié·e avec une pause déjeuner, il s’agit de la première ou de la deuxième plage de travail

• Pour un·e salarié·e en journée continue, il s’agit d’un temps minimal de 3h30.

Toutefois, pour faciliter l’accès au télétravail des professionnel·les d’accompagnement, il pourra être mis en place à hauteur de la moitié des heures de préparation dont dispose le·la salarié·e en fonction des missions exercées. Ce temps de télétravail est alors positionné en début ou en fin de journée de travail afin d’éviter les trajets supplémentaires entre domicile et lieu de travail.

Il est entendu que la plage de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. Ainsi, si un·e salarié·e choisit d’effectuer en présentiel les heures prévues en télétravail, il/elle ne pourra pas reporter le solde du temps non télétravaillé sur une autre période.

Cette plage télétravaillée pourra être fixe ou variable en fonction des contraintes de fonctionnement propres à chaque service. En tout état de cause, il est précisé que le choix doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service.

Modalité de télétravail pour les postes éligibles au télétravail

Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre selon le principe suivant : au maximum 1 journée entière de télétravail par semaine pour un·e salarié·e à temps plein et un maximum de 20 % du temps de travail hebdomadaire arrondi à l’unité inférieure pour un temps partiel sans pouvoir être inférieur à la demi-journée.

Pour les professionnels d’accompagnement travaillant en institution (IME, Foyers de vie…), le télétravail, dans le cadre de l’exercice des temps de préparation, sera limité à une demi-journée par semaine au maximum.

De plus, au sein de chaque service, un jour de semaine sur lequel le télétravail ne sera pas possible pourra être déterminé afin de permettre l’organisation de réunion de services avec un maximum de participants.

Modalité de télétravail pour les postes partiellement éligibles au télétravail

Certains postes présentent des caractéristiques ne permettant pas de recourir au télétravail de façon régulière.

Il en est ainsi des postes pour lesquels une présence accrue sur site ou une planification des activités en amont est nécessaire.

Il en est de même des postes ayant recours fréquemment à des équipements non transportables ou à des logiciels non accessibles depuis le domicile.

Pour ces postes, et afin néanmoins de permettre un recours au télétravail, il est convenu qu’ils pourront être éligibles au télétravail de façon occasionnelle en fonction des contraintes particulières de leur activité (Par exemple : réalisation de certains écrits professionnels, la gestion des plannings, …).

Dans ce cas le nombre maximum de jours de télétravail sera de 6 jours par an.

Latitude donnée aux responsables hiérarchiques

Chaque service et chaque métier ont des spécificités propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du service. A ce titre, les responsables hiérarchiques sont les mieux placé·es pour définir les nécessités de leur service. On note par contre un besoin d’alignement pour assurer une certaine cohérence au sein du Groupement.

Dans le respect des obligations de service liées à l’activité, chaque responsable hiérarchique fera en sorte de permettre au maximum de salarié·es éligibles et volontaires de pouvoir utiliser leur droit au télétravail.

Néanmoins, tout comme un·e salarié·e pourra décider de ne pas utiliser certaines semaines son droit au télétravail sous réserve d’en informer son responsable, si des nécessités de service le justifient, le responsable hiérarchique pourra ponctuellement décider de refuser certaines journées (ou demi-journées) de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et 3 jours en cas d’urgence.

En cas de réunion impérative ou de situation d’effectif réduit au sein du service (exemples : période de congés ou absences simultanées), le responsable hiérarchique évaluera la nécessité d’avoir tout l’effectif présent physiquement afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Dans la mesure du possible, de telles situations particulières seront portées à la connaissance des salarié·es du service le plus en amont possible.

Dans cas, la plage de télétravail initialement prévue doit être reprogrammée en concertation avec les salarié.es concerné.es dans un délai de 4 semaines.

Organisation du temps de travail

Les salarié·es en télétravail gèrent l’organisation de leur travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pendant la journée ou demi-journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le/la télétravailleur·euse avait travaillé dans les locaux du Groupement.

Pour ces raisons les salarié·es seront joignables aux horaires de travail définis habituellement.

A toutes fins utiles, il est rappelé que les salarié·es ne peuvent en aucun cas être en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, congés enfant malade…).

Suivi du temps en télétravail

Les journées ou demi-journée de télétravail devront être enregistrées par avance dans le système de gestion des absences (Octime) et soumises de fait à validation par le/la responsable hiérarchique.

Les horaires de travail étant ceux préalablement définis, les salarié·es en télétravail doivent les respecter.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie et déclarées selon les procédures internes en vigueur. A savoir, déclaration préalable sur le logiciel de suivi du temps de travail Octime et avec le motif et la validation préalable du/de la responsable hiérarchique.

Suivi de la charge de travail

A titre préalable il est rappelé que les responsables hiérarchiques doivent veiller à l’ajustement de la charge de travail des salarié·es, que ceux-ci soient en télétravail ou pas.

Il leur revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail des salarié·es concerné·es. Il est aussi important à noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre entre salarié·es d’une même équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.

A cette fin, un point sera fait avec le/la responsable hiérarchique sur l’impact du télétravail et le maintien du lien avec l’établissement ou service et les équipes, avant le terme de la période probatoire du Télétravail (cf. article 10.3).

Par ailleurs, les questions concernant les conditions de l’activité des salarié·es, leur charge de travail et le renouvellement ou non du télétravail seront abordées au cours de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.

Télétravail et réunions

Les salarié·es en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salarié·es concerné·es de ne pas prendre ses créneaux de télétravail pendant les jours de réunion.

La situation de télétravail n’exonère pas les salarié.es de participer aux réunions auxquelles ils/elles sont convié·es. Les moyens de communication digitale (Google Meet, etc.) permettent aujourd’hui la participation efficace à distance. Cela fait partie de la transformation de nos pratiques qui sera nécessaire pour que le télétravail fonctionne à une plus large échelle.

En cas de présence physique exigée des salarié·es en réunion un jour ou demi-jour de télétravail, le repositionnement sur un autre jour de la semaine devra être anticipé, faute de quoi la plage de télétravail sera ponctuellement annulée.

De plus, un jour de semaine sera sacralisé par chaque service sur lequel le télétravail ne sera pas possible afin de permettre l’organisation de réunion de services avec un maximum de participants

Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile des salarié·es aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité des salarié·es, ces dernier·es devant remettre à cet effet une attestation de conformité), les salarié·es en télétravail pourront utiliser le matériel professionnel nomade (ordinateur portable, smartphone ou tablette numérique) éventuellement mis à leur disposition pour la réalisation de leur activité professionnelle en télétravail.

Dans ce cas, les salarié·es en télétravail seront tenu·es d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par le Groupement pour exercer uniquement leur activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété du Groupement, qui en assure l’entretien.

Les salarié·es en télétravail doivent en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Les salarié·es en télétravail bénéficient du support technique de la même manière que les salarié·es présent·es dans les locaux du Groupement.

Si les salarié·es en télétravail ne sont pas équipé·es d’un téléphone portable professionnel, ils ou elles pourront effectuer un renvoi de leur ligne fixe du bureau vers leur téléphone fixe ou mobile personnel. Dans ce cas les salarié·es en télétravail devront dans tous les cas donner leur numéro de téléphone personnel afin de pouvoir être joint durant les horaires de référence.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salarié·es en télétravail et doivent être strictement respectées par leur responsable hiérarchique.

Pendant leur temps de télétravail les salarié·es continuent à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’ils ou elles travaillent sur site.

Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le/la salarié.e doit informer sa/son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de l’employeur. Tout accident survenu sur le lieu déclaré d’exercice du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail et doit être déclaré comme tel.

Confidentialité et protection des données

Les salarié·es s’engagent à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique. Ils/elles veillent à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui leur sont confiées et auxquelles ils/elles accèdent dans le cadre de leur activité.

Dans l’hypothèse où ils/elles seraient amené·es à travailler sur des données à caractère personnel, et plus encore sur des données des personnes en situation de handicap, ils/elles s‘engagent à ne jamais transporter avec eux/elles ce type de données et de n’y accéder que par les réseaux informatiques du Groupement, via un système de VPN.

Ils/elles s‘engagent également à ne transférer aucune donnée du Groupement sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clés USB, disque dur, …) et notamment aussi lors des temps en télétravail.

Protection de la vie privée des salarié.es en télétravail et droit à la déconnexion

Il est important que les salarié·es en situation de télétravail puissent préserver leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et bénéficier de leur droit à la déconnexion.

Les salarié·es pourront donc être contacté·es exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituelles.

Il leur est rappelé qu’ils/elles ne sont pas tenu·es de répondre en dehors des horaires de travail.

Avant toute mise en œuvre du télétravail, ou au plus tard pendant la période probatoire prévue ci-après, les managers ainsi que les salarié.es en télétravail bénéficieront d’une action de formation/sensibilisation aux risques liées à cette modalité d’organisation.

Droits individuels et collectifs

Les salarié·es en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle que ceux applicables aux salarié·es travaillant exclusivement dans les locaux du Groupement.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme une récompense ou une reconnaissance faite à un·e salarié·e pour quelque motif que ce soit.

Mise en œuvre du télétravail

Principe de volontariat et formalisation de la demande

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun·e salarié·e ne peut être contraint·e d’accepter, ni ne peut l’imposer à la direction.

L’accès au télétravail est réservé aux salarié·es faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité.

Il est à l’initiative des salarié·es et est subordonné à l’accord du/de la responsable hiérarchique, qui appréciera la demande de passage en télétravail lors d’un entretien spécifique, en fonction des critères d’éligibilité prévues par le présent accord et des contraintes de l’établissement ou service.

Les salarié·es volontaires déposeront leur candidature écrite (par email ou par courrier) utilisant le formulaire défini à cet effet (annexe 1) auprès de leur responsable hiérarchique et en joignant impérativement les pièces suivantes :

• Un document justifiant d’un accès internet pour le lieu de télétravail (exemple abonnement) ;

• Une copie de l’assurance habitation multirisque du lieu de télétravail ;

• Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions et qu’il est conforme aux normes électriques en vigueur.

Examen de la demande

Il est rappelé que les responsables hiérarchiques sont les garant·es du bon fonctionnement de leur service, de son efficacité et de l’esprit d’équipe. Ils/elles devront notamment examiner, avec le plus grand soin et en toute objectivité ces demandes, tant d’un point de vue éligibilité du poste que du/de la salarié·e.

La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le/la salarié·e dans les 15 jours suivant la demande.

Cet entretien a notamment pour objectif :

• De vérifier la complétude du dossier ;

• De s’assurer des critères d’éligibilité ;

• D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …) ;

• De porter à la connaissance du salarié les règles relatives au télétravail telles que définies par le présent accord.

Le/la responsable hiérarchique donnera une réponse écrite au maximum dans les 15 jours suivant cet entretien (hors période de lancement) au/à la salarié·e avec copie au service RH.

En cas de refus, le/la responsable hiérarchique devra préciser les motifs du refus par écrit.

Période probatoire

Après acceptation du télétravail, une période probatoire de 3 mois débutera pendant laquelle le/la salarié·e ou l’employeur peuvent décider de mettre fin au télétravail.

Avant le terme de cette période probatoire, responsable hiérarchique et salarié·e feront le point sur le fonctionnement du télétravail lors d’un entretien en présentiel.

Réversibilité et suspension

Réversibilité du télétravail

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du/de la Responsable hiérarchique que du/de la salarié.e.

Les salarié·es peuvent demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail. Un courriel ou courrier remis en main propres est à adresser au supérieur hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

Le/la responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, il/elle devra informer le/la salarié·e concerné·e préalablement à cette décision dans le cadre d’un entretien. La décision du responsable hiérarchique doit être motivée et communiquée au service Ressources Humaines. En tout état de cause cette décision devra être validée par la Direction des Ressources Humaines. Cette décision sera communiquée au salarié par courriel, avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires.

Il sera mis fin automatiquement et de manière unilatérale au télétravail en cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par un·e salarié·e en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Suspension du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, du/de la responsable hiérarchique ou du/de la salarié·e, en cas de :

• Nécessité pour le bon fonctionnement du service ;

• Problèmes techniques rendant impossible le télétravail ;

• Circonstances auxquelles le/la salarié·e doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile ;

• Force majeure (événement qui remplit les 3 caractéristiques suivantes : il est imprévisible, il est irrésistible (insurmontable), il échappe au contrôle des personnes concernées.) ;

• Recommandation du médecin du travail.

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du·de la salarié·e dans les locaux du Groupement. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine.

Mise en œuvre sur une durée déterminée

Le télétravail est défini par période d’un an. Il sera éventuellement renouvelé au regard du bilan réalisé lors de l’entretien annuel sur le télétravail et en cas d’accord des deux parties sur la poursuite de ce mode d’organisation du travail

Indemnisation du télétravail

Chaque salarié·e en télétravail percevra une indemnité forfaitaire à hauteur d’un point de la CC66 par journée télétravaillée (un demi-point pour une demi-journée télétravaillée ou moins), dans la limite globale de 10 euros par mois pour un·e salarié·e effectuant une journée de travail par semaine.

Dispositifs particuliers de Télétravail

Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap

Ces dispositions concernent les salarié·es disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces dernier·es, sont soumis·es aux mêmes règles que l’ensemble des salarié·es concernant le dispositif télétravail.

Cependant, afin de permettre aux salarié·es reconnu·es travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver leur emploi, le Groupement s’engage à faciliter leur accès au télétravail.

Le Groupement s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un·e salarié·e reconnu·e travailleur·se handicapé·e sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.

Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du Groupement et garantir la protection des salariés.

A la demande du salarié

Ainsi, les circonstances exceptionnelles suivantes ont été identifiées :

• Mouvements sociaux de types grèves des transports, ou situation de pénurie de carburant, entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,

• Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),

• Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un·e salarié·e souhaitant être en situation de travail, sur présentation d’un certificat médical et après avis du médecin du travail,

• Projet particulier nécessitant une concentration particulière supérieure à 1 jour par semaine (en continu ou non)

• Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.

Après l’information de la Direction d’une situation exceptionnelle, le télétravail s’exerce à la demande du/de la salarié·e, sous réserve de validation de son/sa responsable hiérarchique. La demande et la réponse devront être formalisées par écrit avec copie au service RH et saisit sur le logiciel Octime.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation du/de la responsable hiérarchique étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel.

Le télétravail pourra s’exercer sans matériel fourni par le Groupement sous réserve que ce dernier puisse se connecter à distance (connexion internet, ordinateur a minima, téléphone). Une vigilance de la hiérarchie sera portée sur l’équipement disponible.

Etant lié à un évènement occasionnel de courte durée, le retour à l’exécution normale du contrat de travail se fera dès la fin de l’évènement.

Imposé par l’employeur

Les circonstances exceptionnelles suivantes ont été identifiées :

• Situation épidémique (situation d’urgence sanitaire),

• Force majeure.

Dans ce cadre, le Groupement, après consultation du CSE (Comité Social et Economique), pourra imposer le télétravail aux salarié·es.

Un·e salarié·e qui refuserait de télétravailler dans ces circonstances pourrait être considéré comme fautif·ve.

Dans ce cadre, une simple information aux salarié·es concerné.es quant aux modalités de mise en œuvre sera faite : durée, nombre de jours par semaine, temps de connexion, etc.

Le télétravail pourra s’exercer sans matériel fourni par le Groupement sous réserve que ce dernier puisse se connecter à distance (connexion internet, ordinateur a minima, téléphone). Une vigilance de la hiérarchie sera portée sur l’équipement disponible.

Si cette situation devait s’installer dans la durée (plus d’un mois), une attention particulière sur la prévention de l’isolement et de perte de lien avec la communauté de travail serait mise en place avec notamment :

• Rencontre régulière avec la hiérarchie et/ou les collègues,

• Point régulier entre la direction du Groupement et les élus de la CSSCT.

Suivi du télétravail

Le suivi du télétravail sera réalisé annuellement et le bilan sera intégré sur la BDESE.

Il intègrera notamment :

• Le nombre de salariés ayant demandé le télétravail sur des postes éligibles au télétravail ;

• Le nombre de salariés ayant demandé le télétravail sur des postes partiellement éligibles au télétravail ;

• Le nombre de jours par semaine en moyenne ;

• Le nombre de jours de télétravail sur l’année ;

• Le nombre de salariés en télétravail pour circonstance exceptionnelle en fonction du motif.

Durée et Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er septembre 2022 et ce pour une durée indéterminée, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires sous préavis de trois mois.

Il pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales.

Suivi et interprétation de l’accord

La Commission de suivi et d’interprétation composée des Délégué·e·s syndicaux·ales d’une part et de deux représentant·e·s de la Direction d’autre part, se réunira à l’initiative de la partie qui l’estime utile.

Chaque réunion sera consacrée à l’examen des difficultés soulevées par l’application de l’accord et par son interprétation.

Révision

Chaque partie signataire ou ayant adhéré au présent accord pourra en demander la révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail au cours du premier cycle électoral.

La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun·e des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales présentes au sein du Groupement.

Toute modification résultant d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant à la présente convention.

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupement à l’issue de la procédure de signature.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sur l’intranet du Groupement.

Le présent accord sera télétransmis par l’employeur à la DREETS. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Saint-Brieuc.

Enfin, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Saint Brieuc, le 28 juillet 2022, en 5 exemplaires

Pour l’organisation syndicale x, M. x

Pour l’organisation syndicale x, M. x

Pour le GCSMS X, Monsieur x, Administrateur