ENTRE

L'Etablissement Institut Saint Pierre, 371 avenue Evêché de Maguelone, 34250 PALAVAS LES FLOTS ; N°SIRET 811 686 096 000 17, pris en la personne de, ……….. en sa qualité de de l'Assoc iation Saint Pierre dûment habilité

à l'effet du présent accord d'établissement

Ci-après désignée par« !'Etablissem ent ».

D'une part,

ET

L'organisation syndicale représentative Représentée par

en qualité de déléguée syndicale d'établissement Institut Saint Pierre,

L'organisat ion syndicale représentative Représentée par

en qualité de déléguée syndicale de l'établissement Institut Saint Pierre,

D'autre part,

Il a étéconvenu le présent accord conclu en application de l'article L. 2232-12 du code du travail.

Les négociations se sont déroulées dans le respect des dispositions de l'art icle L 2232-16 et suivants du code du travail à savoir :

Respect du principe d'indépendance dans la négociation, Fixation d'un calendrier des négociations,

- Informations préalablement définies et transmises avant les négociations Concertation avec les salariés

Elaboration conjointe d'un projet d'accord.

Ci-après dénommées collectivement les "parties",

Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif.

PREAMBULE

Les parties ont souhaité travailler sur de nouvelles modalités d'aménagement du temps de travail afin de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l'act ivit é et les contingences liées à la vie familiale et personnelle des salariés concernés.

1

L'objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l'act ivit é et permettant ainsi :

De mieux faire face aux contraintes de l'activité en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intér êt commun des salariés et de l 'établissem ent ;

D'opt im iser les ressources au sein de l'établissement, au regard de ses contraintes de financement ;

De concilier le souhait des salari és de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l'activité de l'établissement de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l'objectif de développem ent de l'établi ssement et les aspirat ions des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle .

Après une phase d'expérimentation, les parties ont constaté que l'annualisation convena it au x salariés, compte tenu des avantages qu'elle induisait à savoir notamment un planning en douze heures demandé par les soignants et des j ours de repos supplémentaires, les parties ont décidé de pérenniser ce mode d'aménagement du temps de travail tout en intégrant les avantages issus

de la NAO 2022 et le passage de la totalité du personnel en jours ouvrables.

SOMMAIRE

TITRE 1.

CADRE JURIDIQUE 4

ARTICLE 1.1.

ARTICLE 1.2.

ARTICLE 1 .3.

OBJET 4

PORTEE 4

CHAMP D'APPLICATION 4

TITRE 2.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS 5

ARTICLE 2.1.

ARTICLE 2.2.

SALARIES CONCERNES 5

DISPOSITIONS COMMUNES 5

2.2.1)

2.2.2)

2.2.3)

2.2.4)

2.2.5)

2.2.6)

Période de référence 5

Référence annuelle 5

Programmation - planning 5

Décompte du temps de travail effectif 6

Lissage de la rémunération 6

Prise en compte des absences, arr ivées et/ou départs en cours de période 7

ARTICLE 2.3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET 7

2.3.1)

2.3.2)

2.3.3)

Durée annuelle de travail 7

Modification du planning 7

Heures supplémentaires 8

ARTICLE 2.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 8

2.4.1 )

2.4.2)

2.4.3)

2.4.4)

2.4.5)

2.4.6)

Principes 8

Les heures complémentaires 9

Modification du planning 9

Garanties accordées aux salariés à temps partiel 9

Contrat de travail 10

Priorité de passage à temps complet 10

ARTICLE 2.5. ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES 10

2.5.1)

2.5.2)

2.5.3)

2.5.4)

TITRE 3.

Durées maximales de travail 10

Repos quotidien 10

Pause 11

Horaires de travail 11

FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES 11

2

ARTICLE 3.1.

ARTICLE 3. 2.

ARTICLE 3.3.

CHAMP D'APPLICATION 11

PERI ODE DE REFERENCE DU FORFAIT 12

CONVENTIONS INDIVIDUELLES 12

3.3.1)

3.3.2)

3.3.3)

3.3.4)

Contenu de la convention individuelle de forfait 12

Nombre de jours devant être travaillé 12

Nombre de jours de repos 12

Rémunération ....•••..•... ... ...... ................ .. ..... ......................... ..•. ....... .. ........ .. ... . .•• 13

ARTICLE 3.4.

ARTICLE 3.5.

DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS 13

PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE. 13

3.5.1 ) 3.5.2)

Entrée et sortie en cours de période de référence 13

Traitement des absences 13

ARTICLE 3.6. COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL. 14

3.6.1)

3.6.2)

3.6.3)

3.6.4)

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 14

Information sur la charge de travail 14

Sur l'obligation d'observer des temps de repos 14

Sur l'obligation de bénéficier des jours fériés 15

ARTICLE 3.7.

ARTICLE 3.8.

ARTICLE 3.9.

ENTRETIEN ANNUEL. 15

DISPOSITIF D'ALERTE 15

EVALUATION ET SUIVI DELA CHARGE DE TRAVAIL 16

3.9.1)

3.9.2)

3.9.3)

3.9.4)

Validation des plannings prévisionnels 16

Contrôle de la charge de travail 16

Suivi mensuel de l'activit é du salarié 16

Entretien annuel 16

ARTICLE 3.10. LESMODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 16

3.10.1)

3.10.2)

3.10.3)

TITRE 4.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 17

Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion 17

Mesures/actions de Prévention 17

GESTION DES CONGES PAYES 18

ARTICLE 4.1 .

ARTICLE 4.2.

ARTICLE 4.3.

PERIODE DE REFERENCE D'ACQUISITION DE CONGES PAYES 18

PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES 18

INDEMNITE DE CONGES ET DEPART DE L'ENTREPRISE 18

TITRE 5. DISPOSITIONS RELATIVES A L'ACCORD 19

ARTICLE 5.1.

ARTICLE 5.2.

ARTICLE 5.3.

ARTICLE 5.4 .

DUREE 19

INTERPRETATION 19

SUIVI DEL'ACCORD ET RENDEZ VOUS 19

DEPOT - PUBLICITE 19

TITRE 1. CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1.1. OBJET

Le présent accord s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail relatif à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Il instaure pour les salariés concernés, un système de répartition du temps de travail sur l'année permettant de faire varier la durée du travail des salariés de manière à disposer de jours supplémentaires de repos, de permettre un travail en douze heures sur certains services et de permettre d'assurer les remplacements prioritairement en interne,

ARTICLE 1.2. PORTEE

Les présentes dispositions étant plus favorables que l'accord antérieurement applicable à

l'inst itut, elles s'appliquent aux salariés qui sont définis dans l'article 1.3 champ d'application .

Les dispositions du présent accord annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (note de service...) ou non écrites (usages, pratiques...), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d'autres accords collectifs, quel qu'en soit le niveau, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

ARTICLE 1.3. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord concern e l'ensembl e des salariés de l'établissement Institut Saint Pierre.

4

ARTICLE 2.1. SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de l'établissement INSTITUT SAINT PIERRE relèvent des dispositions de ce titre 2, et donc de cette première modalité d'aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l'exception des cadres dirigeants et des cadres

autonomes .

Cette répartition s'impose donc-aux salariés employés en contrat à durée indéterminée et aussi aux salariés en contrat à durée déterminée. Lorsque qu!un salarié à contrat à durée déterminée n'aura pas accompli la totalité d'une période annuelle d'aménagement du temps de t ravail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 2.2.6 des présentes, en cas d'embauche ou de départ en cours d'année.

ARTICLE 2 . 2 . DISPOSITIONS COMMUNES

Période de référence

La période de référence est fixée, au jour de la signatur e des présentes, du 1er janvier au 31 décembre de l'année civile .

. 2 ) Référence annuelle

Pour un salarié à temps complet, la référence horaire annuelle sera fixée tous les ans comme suit:

365j - 30jdeCP - 52 RHO - 47 RHC - JF (hors RH) + 1 jour Journée de solidarité et ne saurait excéder 1607 heures (ce volume d'heure est règlementaire et inclut une moyenne de jours fériés tombant en semaine sur l'année) .

Les parties conviennent d'accorder à l'ensemble des salariés les 11 jours fériés garantis en les intégrant dans le calcul de la durée annuelle de travail à accomplir selon le calcul suivant :

En pratique. la durée annuelle à accomplir est la suivante :

365 jours - 52 repos hebdomadaire dominical - 47 jours de repos hebdomadaire conventionnel - 30 jours de congés payés - 11 jours fériés + 1 j ournée de solidarité =

226 J x 7 heures = 1582 heures.

Programmation - planning

L'organisation des horair es sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l'activit é, des besoins et des modalités de fonctionnement du service concerné.

La programmation est établie de façon annuelle en intégrant les jours de repos des salariés permettant de compenser les semaines de plus forte activité. Ainsi, les salariés pourront être amené s à travailler sur des semaines de plus de 35 heures et des semaines de moins

5

de 35 heures. Cette disposition ne concerne pas les salariés à temps partiel pour lesquels la durée du travail ne peut pas atteindre 35 heures hebdomadair es. »

La programmation annuelle sera réalisée de façon à ce que les salariés ayant été présents toute l'année bénéficient au moins de 10 jours non travaillés en plus de leurs congés payés, jours fériés par an et repos hebdomadaire dominical (RHD) et conventionnel (RHC)

En ce qui concerne les salariés dont l'activité est subordonnée à une continuité de service, la planification peut déjà comprendre les 10 jours non travaillés.

En ce qui concerne les salariés dont l'activité n'est pas subordonnée à la continuité des soins, ces jours seront positionnés par le responsable de service après concertation avec le salarié. Ils pourront être modifiés en cours d'année sous réserve des besoins du service.

La programmation des équipes en douze heures ne peut dépasser sur deux semaines plus de 84 heures. Il s'agit de la planification, les modifications du planning pourront quant à elle, être réalisées dans le respect des articles 2.3.2, 2.4.3 et 2.5.1.

La programmation annuelle est établie au mois de novembre de chaque année et est soumise au CSE pour avis.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d'affichage par période mensuelle, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Décompte du temps de travail effectif

• La durée effective de travail, définie par l'article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C'est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.

• Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d'un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Au terme de la période annuelle, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplément aires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à

rémunérer.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salari és est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractue ll e pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

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2..26) Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

• Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu'il aurait dû effectuer en cas de présence.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération sera réduite à l'issue du mois concerné, proportionnelle au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d'absence et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

• Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;

La régularisation est effectuée sur la base du t aux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieure s à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier de l'année suivant le terme de la période d'annualisation concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenu e n'est effectuée.

ARTICLE 2.3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

Durée annuelle de travail

La durée effective de travail à temps complet au sein de l'établissement reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1582 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité et les jours fériés garantis) sur la totalité de la période de référence.

Cette dur ée annuelle du travail est calculée avec la base de 5 semaines de congés payés. Si le salarié n'a pas acquis l'int égralité de ses congés payés, au regard de la réglementation légale et conventionnelle notamment des congés payés, son temps à travailler sera redéfini.

Modifi cation du planning

La modification collective ou individuelle de la répartition de l'horaire de travail en cours de planning se fera par voie d'affichage ou info rm at ion individu elle remise cont re décharge, et sous réserve du respect d'un délai de prévenancede 7 jours ouvrés pouvant être réduit à trois jours ouvrés dans les cas suivants :

Travaux à accomplir dans un délai déterminé,

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Surcroît temporaire d'activité, Absence inopinée du salarié.

En cas d'absence inopinée d'un salarié, il pourra être proposé au salarié d'assurer le remplacement du salarié dans des délais inférieurs au délai de quatre jours ouvrés. Le salarié est alors libre d'accepter le remplacement.

2.3.3} Heures supplémentaires

Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif* demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà :

Du planning initialement prévu lorsqu'elles sont réalisées avec l'accord du salarié (délai de moins de quatre jours ouvrés) en cas d'absence inopinée ;

* Il est rappelé que ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires les heures non travaillées dès lors qu'elles ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Ainsi, il ne doit pas être tenu compte notamment :

• des pauses,

• des jours fériés,

• des jours de congés payés.

Est annexé au présent avenant la liste de absences en vigueur au jour de la signature du présent avenant, avec les incidences sur les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.

Majoration

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées :

Sur le bulletin du mois en cours lorsqu'il s'agit d'heures supplémentaires réalisées avec l'accord du salarié (délai de moins de quatre jours ouvrés) et au-delà du planning initialement prévu. Etant précisé que si les heures sont réalisées une fois que les variables de paie sont arrêtées ; le paiement de ces heures interviendra sur le mois suivant,

Sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence

pour les heures au- delà de 1582 heures.

En application de l'art icle L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base des taux légaux, sauf pour les heures réalisées avec l'accord du salarié dans un délai de moins de 4 jours pour lesquelles la majoration est portée à 50%.

ARTICLE 2.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Principes

Compte tenu des fluctuat ions de l'activité de l'établissement, les salariés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence prévue à l'article 2.2.1 des présentes.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convent ion collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles fixées par l'accord UNIFED du 22 novembre 2013.

Les heures complémentaires

Sont également considérées comme des heures complémentaires, les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà du planning initialement prévu lorsqu'elles sont réalisées avec l'accord du salarié (délai de moins de sept jours ouvrés) en cas d'absence inopinée ;

Elles sont alors payées sur le bulletin du mois en cours et bénéficient d'une majoration plus favorable à savoir 50 % ; étant précisé que si les heures sont réalisées une fois que les variables de paie sont arrêtées ; le paiement de ces heures interviendra sur le mois suivant,

Sont également considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées comme indiqué à l'alinéa précédent,

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d'l/3 la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu'un salarié à temps partiel atteigne 1582 heures de temps de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.

Il est précisé que les heures complémentaires sont payées et ne peuvent donner lieu à récupér ation.

Modification du planning

La modification collective ou individuelle de la répartition de l'horaire de travail en cours de planning se fera par voie d'affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Garanties en contrepartie du passage à un volume d'l/3 d'heures complémentaires :

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horair es de travail ou en cas de modification du planning, l'établissement s'efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

L'établissement planifiera les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à

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limiter à une au maximum les interru ptions d'activ ité au cours des journées de trava il et de maximum 2 heures, ou plus sur demande ou accord du salarié.

Les salariés disposeront d'un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de t ravail s'ils justifient :

d'obligations familiales impérieuses,

d'une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,

du sui vi d'un enseignement scolaire ou sup érieu r.

Par aille urs, la période minimale de travail continue pour un salarié à temps partiel est de 3 heures.

Contrat de travail

La possibilité d'aménager le temps de travail des salariés à temps part iel sur la période de référence est conditionnée à l'accord exprès du salari é concerné. En con séquen ce, et à l'occasio n de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux st ipu lat ions ci-dessus.

Le contrat de tr ava il du salarié à temps partiel devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l'exercice d'une autre act ivité professionnelle, du suivi d'un enseignement universitaire, d'obligations familiales imperreu ses, il pou rr a êt re exp ressément conve nu que la répa rt iti on du temps de travail et les horair es des salarié s concernés pourront exclure des plages horaires déterm inées.

Priorité de passage à temps complet

Conformém ent à l'article L.3123- 3 du Code du travail, l'établissement inform era les salar iés des recrut ements en cours par voie d'affichage.

ARTICLE 2.5. ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES

Durées maximales de travail

• En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

En application de l'article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne du travail est portée à 12 heur es dans les services d'hospit alisat ion compl ète pour des motifs liés à la prise en charge des patients.

• Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadair es.

En app li cation de l'article L.3121- 23 du Code du t ravail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécut ives ne peut dépasser 46 heures.

Repos quotidien

Le repos quot idien légal est de 11 heures.

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2 .5 . 3 ) Pause

Globalement, le présent accord annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant les conditions d'organisation et de paiement des pauses, et de décompte du temps de travail effectif.

Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n'est pas planifié à l'avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d'activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

Les temps de pause et les temps de repas ne constit uent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de l'établissement et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps.

2.5.4) Horaires de travail

Lorsque tous les salariés d'un secteur travail lent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanent e dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.

Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis selon les plannings établis par son responsable.

Le temps de travail du salarié est suivi par un logiciel de gestion RH, qui a titre d'information est à ce jour OCTIME. Il trace la planification et permet le décompte des horaires réellement effectués.

La Direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail (logiciel RH), dans le respect des dispositions légales et conventionne lles en vigueur.

ARTICLE 3.1. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l' équipe auquel ils sont intégrés.

Compte tenu de l'organisation de l'établissement, à la date de signature de l'accord, pourront notamment être concernés les cadres faisant partie de la filière cadre mentionnée dans la CCN 51 :

Cadres administratifs : filière administrative Cadres Cadres logistiques : filière Logistique Cadres

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Cadres médicaux : filière Médical Cadres Cadres de santé : filière soignante Cadres

Cadres socio et éducatifs : filière socio-éducative Cadre

ARTICLE 3.2. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de l'année civile.

ARTICLE 3.3. CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Contenu de la convention individuelle de forfait

La mise en place d'un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :

L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, Le nombre de jours travaillés dans la période de référence, La rémunération forfaitaire correspondante,

Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'établissement ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur.

Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi­ journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (211 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et

l'établissement.

Afin de compenser la suj étion liée au forfait jours, l'établissement a décidé de fixer le nombre de jours à travailler à 211, accordant ainsi des jours de repos supplémentaires par rapport aux exigences légales.

Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l'article 3.5 des présentes, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Exemple:

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 11 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

- 104 (repos hebdomadaires)

- 211 (nombre de jours travai llés du forfait)

= 14 ou 15 jours non travaillés

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 3.4. DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référ ence, à une partie de leurs j ours de repos dans la limite de 5.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini à l'article 3.5.2 du présent accord.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 31 octobre de l'année en cours. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement .

La Direction fera connaîtr e sa décision dans les 15 jours suivants la récept ion de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l'employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l'établissement.

ARTICLE 3.5. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d'un nombre de jours de repos supplémentaire s calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d'une semaine calendaire réduira le forfait de 5 j ours, étant rappelée l'interdiction de fair e récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l'accident du travail.

En cas de m ainti en total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de j ours d'absence.

Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augme nt é des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à

repos supplémentaires résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :

Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l'application de son forfait à hauteur d'une journée pour un forfait de 211 jours.

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 211 jours.

ARTICLE 3.6. COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l'article 3.4 des présentes, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l'établissement afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l'établissement des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, 1 mois avant le début de cette période d'activité.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Information sur la charge de travail

A l'issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l'établissement sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu'une journée de travail dont l'amplitude est : Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;

Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 4 fois sur une période de 4 semaines ;

Supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l'établissement au travers d'un document mis à sa disposit ion .

Su r l'obligation d'observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux j ournées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

Un repos hebdomadaire préconisé de 48 heures en fin de semaine étant rappelé qu'il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;

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toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

4. Sur l'obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d'impératifs de sécurité ou de continuit é d'activité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer la direction.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi­ journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

ARTICLE 3.7. ENTRETIEN ANNUEL

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l'ét ablissement avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'établis sement (professionnel, d'évaluation... ), seront abordés avec le salarié les points suivants :

Sa cha rg e de travail,

L'amplitude de ses journées travaillées,

La répartition dans le temps de sa charge de travail,

L'organisation du travail dans l'établissement et l'organi sation des déplacements professionnels,

L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, Sa rémunération,

Les incidences des technologies de communication,

le suivi de la prise des jours de repos supplémentai res et des congés.

A l'i ssue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

ARTICLE 3.8. DISPOSITIF D'ALERTE

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son tem ps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'établissem ent , par écr it, et en exp liqu er les raisons .

En pareille situation, un entretien sera organisé par l'établissement avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organi sation de son travail, des cause s - st ruct urelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant , un ajustement de l'organisation de la charge de t ravail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travai l et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

ARTICLE 3.9. EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'établissement assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d'activité remplis par le salarié et transmis à l'ét ablissement, dans les conditions prévues à l'ar ticle 3.6.1 des présentes, seront analysés afin d'être validés avant le début de la période d'activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d'anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles .

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d'impacter la santé du salarié, n'est constatée, la Direction validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou signature du tableau. En revanche, en cas d'anomalie constatée ou de nécessité, la Direction opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l'appréciation de la charge du t ravai l, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l'art icle 3.6.2 des présentes, l'établissement procédera à son analyse.

S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d'activité.

Suivi mensuel de l'activité du salarié

Le document actant du planning prévisionnel, de l'appréciation de la charge de travail permet également d'acter le suivi mensuel de l'activité réelle du salarié. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

Entretien annuel

L'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l'entret ien annuel prévu à l'article 3.7 des présentes.

ARTICLE 3.10. LES MODALITES

DECONNEXION

D'EXERCICE DU DROIT A LA

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui- ci, il est nécessaire que la charge de

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t ravail confiée par l'établissement et l'organisation autonome par le salarié de son emplo i du temps, soient réalisées dans des limi t es raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L'utilisation des Nouvelles Technologie s de l'I nformation et de la Comm unicat ion (NTI C) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convent ion de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, il s bénéficient d'un droit à déconnex ion les soir s, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à ét eindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone port able, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'ét ablissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L'établissement précise que les salariés n'ont pas l'obligation , hors plages de t ravail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelle s de trava il, les plages horair es suivantes : lundi : de 8 heures 30 à 19 heur es

m ardi : mercredi jeudi : vendredi : samedi :

de 8 heures 30 à 19 heures

de 8 heures 30 à 19 heures

de 8 heures 30 à 19 heures

de 8 heures 30 à 19 heures

de 8 heures 30 à 19 heures

Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablem ent, son supérieur par tout moyen en explici tant les motifs concrets de son alerte . Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratique s sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, ainsi que leurs managers, sur l'utili sation raisonnable des out ils de communication à distance.

Ce guid e fera l'objet, chaque année, d'une éventuelle mise à jour en concertation avec le CSE.

TITRE 4. GESTION DES CONGES PAYES

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables étant précisé que cela ne change pas le nombre d'heures de travail à réaliser.

ARTICLE 4.1. PERIODE DE REFERENCE D'ACQUISITION DE CONGES PAYES

La période de référence d'acquisition des congés permet d'apprécier, sur une période de 12 mois, le nombre de jours de congé payés acquis par le salarié.

Jusqu'à présent, cette dernière était fixée du 1er juin Nau 31 mai N+l.

Le temps de travail des salariés étant annualisé sur l'année civile, il a été décidé, afin d'offrir une meilleure lisibilité à tous, de faire aussi coïncider la période de référence à l'année civile.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2021, la période annuelle de référence d'acquisition pour les congés est calée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

La durée des congés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

Ainsi, pour une année complète de travail effectif sur l'année, le salarié bénéficie de 30 jours ouvrables de congés. Le décompte se fera désormais sur la base de jours ouvrables.

ARTICLE 4.2. PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

La périod e de prise des congés sera comprise ent re le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N.

La période de prise du congé principal 1 sera quant à elle fixée du 1er avril au 30 novembre de chaque année.

Pendant cette période, le congé continu doit être de douze jours ouvrables.

ARTICLE 4.3. INDEMNITE DE CONGES ET DEPART DE L'ENTREPRISE

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnit é compensatrice de congés.

Lorsque, à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, un salarié, par suite de l'ordre fixé pour les départs en congé, a pris un congé donnant lieu à une indemnité de congé d'un montant supérieur à celle à laquelle il avait droit au moment de la rupture, il rembourse le trop-perçu à l'employeur. Il est précisé que le rem boursement n'est pas dû si la rupture du contrat de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l'employeur.

1 Le congé principal correspond aux 4 premières semaines de congés.

ARTICLE 5.1. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur une fois les formalités de publicité réalisées.

Il pourra être dénoncé et révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 5.2. INTERPRETATION

En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

Les délégués syndicaux d'établissement, L'employeur.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l'accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis le cas échéant à l'ensemble des membres du CSE, ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.

La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l'ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour information.

ARTICLE 5.3. SUIVI DE L'ACCORD ET RENDEZ VOUS

Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO dans la première année d'application, pour faire le bilan de l'application des dispositions du présent accord.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d'adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.

ARTICLE 5 .4 . DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndica les représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la signature de ce dernier.

Cet accord fera par ailleurs l'obj et d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéleAccords » selon les modalités définies à l'article D. 2231-7 du Code du travail

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Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord sera adressé au greffe du Conseil de prud 'hom mes de MONTPELLIER.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires .

Fait en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, et un pour le Conseil de Prud 'hom m es.

A Palavas les flots, Le 20 Octobre 2022

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