Société TERRA CERES

Accord d’entreprise

Sur l’Aménagement du Temps de Travail

Entre :

La Société TERRA CERES, dont le siège social est situé 17 rue des Entrepreneurs, 41700 CONTRES, immatriculée au RCS de Loir et Cher sous le n° 811 757 640, représentée par

D’une part,

Et :

Le personnel de la Société, ratifiant le présent Accord à la majorité des 2/3,

Représenté par

D’autre part.

PREAMBULE

TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 Cadre juridique

Le présent Accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-12 du Code du travail.

Article 1.2 Durée et date d’effet

Le présent Accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 26 Juillet 2018.

Article 1.3 Adhésion- dénonciation- révision – suivi et clause de rendez-vous

1.3.1. Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une notification devra également être faite dans un délai de huit jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

1.3.2. Le présent accord pourra être révisé dans des conditions prévues aux articles L2232-23-1 et L 2261-7-1 du Code du Travail.

1.3.3. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.

Dans ce cas, la durée de préavis réciproque est de trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation devra obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du travail.

1.3.4. Clause de suivi

Les parties conviennent de faire le bilan de l’application du présent accord collectif d’entreprise. L'objectif est de faire un bilan des éventuels dysfonctionnements afin d'en négocier une diminution de leurs effets.

Article 1.4. Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (l’un en version papier, l’autre en version électronique) à la DIRECCTE territorialement compétente, à savoir la DIRECCTE Centre Val de Loire unité départementale de Blois, et en un exemplaire au Conseil de Prud'hommes territorialement compétent à Blois.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale rendue anonyme.

Article 1.5. Information des salariés

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du travail, les salariés de la Société seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

TITRE 2. DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Article 2.1 Cadre juridique

Le présent Accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L3121-63 et suivants du Code du travail.

Le présent Accord d’entreprise peut donc convenir de dispositions non prévues par les accords de branche ou contraires, et notamment la Convention collective nationale de travail des cadres du Bâtiment.

Article 2.2. Champ d’application

Le présent titre s'applique à l’ensemble des salariés Cadres de la Société

Sont exclus de l’application du présent titre, les salariés non-cadres.

Article 2.3. Catégories de Cadres

2.3.1. CADRES DIRIGEANTS (article L3111-2du Code du Travail)

2.3.1.1. Définition / Champ d'application

Les cadres dirigeants se définissent par :

- l'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;

- le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

2.3.1.2. Régime

L'ensemble des dispositions relatives à la durée du travail n'est pas applicable aux cadres dirigeants.

Les seules dispositions qui leur sont applicables sont celles relatives aux congés payés annuels, aux congés pour évènements familiaux, à l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, aux congés non rémunérés, au compte épargne temps et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité, et de conditions de travail.

2.3.2. CADRES DITS « INTEGRES »

Il s'agit de la catégorie des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et dont l'emploi n'implique pas de réelle autonomie, même si, eu égard à leur responsabilité, ils pourront être amenés à effectuer, régulièrement ou non, des dépassements d'horaires.

Selon l'ampleur et la régularité de ces dépassements horaires, la rémunération des intéressés pourra faire l'objet d'un forfait mensuel ou hebdomadaire visant un nombre d'heures précis, s'il y a lieu. Ceci serait formalisé dans le cadre d'un avenant à leur contrat de travail.

Dès lors, leurs conditions de travail permettent à l'entreprise de prédéterminer leur horaire et, donc, d'exercer un contrôle sur leur temps de travail.

Cette catégorie relève de l'ensemble des dispositions relatives à la durée du travail.

Les cadres intégrés doivent respecter l'horaire collectif applicable dans leur service.

2.3.3. CADRES « AUTONOMES»

Sont considérés comme autonomes au sens du présent accord, les cadres qui exercent des fonctions non visées dans les autres catégories, c'est-à-dire cadres « dirigeants » ou « intégrés ».

Le personnel appartenant à cette catégorie regroupe l'ensemble des cadres dont les conditions de travail placent la Société, dans l'impossibilité de prédéterminer et d'exercer un contrôle sur les horaires de travail, eu égard à leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 2.4. – Mise en place de forfait annuel en jours

Conformément à l'article L.3121-43 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les cadres autonomes, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

2.4.2. Durée du forfait jours

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

2.4.3. Régime juridique

Il est rappelé que les cadres autonomes soumis à un forfait annuel jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux 'articles L. 3121-20 et L3121-22,

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

2.4.4. Garanties

Temps de repos

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées travaillées ;

• La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du responsable hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives (ou « fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes »).

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre les entretiens réguliers prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En cas de difficulté à organiser son travail et à concilier forfait jours et charge de travail, la direction élaborera avec le salarié, une priorisation de ses tâches, selon un outil proposé par le service RH.

Entretiens réguliers.

En application de l’article L.3121-60, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

2.4.5. Rémunération.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle (rémunération brute mensuelle garantie hiérarchisée) majorée de 5 %.

2.4.6. Mise en œuvre du dispositif

La Direction proposera, par écrit, à tous les cadres autonomes déjà présents, un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention individuelle de forfait annuel en jours, conforme au présent accord.

Chaque salarié disposera d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser cette proposition.

Pour les salariés engagés en tant que cadre autonome, la convention individuelle de forfait sera convenue dans le cadre du contrat de travail.

Article 2.5. Cas particuliers

2.5.1. Les salariés à temps partiel

Dans un objectif de traitement identique des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel, les cadres autonomes travaillant à temps partiel se verront proposer une convention individuelle de forfait, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur.

.

2.5.2. Les salariés ne travaillant pas une année civile complète

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au forfait sera déterminé au prorata temporis de leur temps de présence pendant l’année et en tenant compte de leurs droits à congés payés.

Articles 2.6. Modalités de contrôle des horaires

Le contrôle de la durée du travail des cadres autonomes, soumis à une convention de forfait annuel en jours, sera assuré de la manière suivante :

Badgeage ou relevé hebdomadaire individuel contresigné par le salarié et son responsable hiérarchique

L’outil de gestion de planning génèrera un relevé mensuel ou trimestriel qui sera remis aux salariés.

TITRE 3 - DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Les parties ont donc décidé de déterminer, dans le cadre du présent Accord, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

Le présent Accord définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-64 du code du travail et avec pour objectif de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 3.1. Salariés concernés

Il est apparu que ce droit à la déconnexion concerne en pratique tous les salariés.

Les dispositions du présent Accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent donc à l’ensemble des salariés, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Article 3.2. Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Article 3.3 : Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, la Société a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 3.4 : Droit à la déconnexion

3.4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le présent Accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• des jours fériés et de repos,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, repos compensateur, …).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour qu’elle soit efficace, l’implication de chacun est nécessaire. Chaque salarié doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.

3.4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les responsables puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

TITRE 4. DISPOSITIF DE MODULATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4.1 Cadre juridique

Le présent Titre d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L3121-41 et L3121-44 du Code du travail.

Article 4.2. Champ d’application

4.2.1 Périmètre d’application

Le présent Titre s'applique à l’ensemble des salariés non-Cadres de la Société.

4.2.2 Salariés exclus du présent accord

Sont exclus de l’application du présent Titre :

• les salariés en CDD de moins de 30 jours calendaires consécutifs.

Article 4.3. Dispositions générales

Les parties conviennent de définir les dispositions générales suivantes, afin de déterminer la durée du travail applicables au sein de la Société:

4.3.1. Semaine civile

La semaine civile est définie du lundi à 0 h au dimanche 24 h.

4.3.2. Durée maximale hebdomadaire

En application de l’article L3121-24 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire est fixée à :

• 48 heures au cours d’une semaine civile,

• 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

4.3.3. Durée maximale quotidienne

En application de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne est fixée à 12 heures, compte tenu de l’organisation de l’entreprise, de ses activités qui nécessitent dans de nombreux établissements, une présence permanente et continue de salariés.

4.3.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Article 4.4. - Durée annuelle du travail

La durée effective du travail au sens de l’article L 3121-1 du Code du travail est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité, par année civile, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Les congés extra-légaux (et notamment conventionnels) s’imputeront sur cette durée annuelle de 1607 heures, en fonction de l’horaire qu’aurait dû travailler le salarié le jour du repos

Article 4.5. Modulation/annualisation

4.5.1. Détermination du système de modulation/ annualisation

Le système de modulation/ annualisation prévu par le présent Accord, permettra à la Société de faire varier sur toute ou partie de la période d’annualisation, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés.

La répartition de la durée du travail s’organisera du 1^er Mai de l’année N au 30 Avril de l’année N+1.

L’horaire collectif moyen de travail effectif est fixé à 35 heures hebdomadaires.

Les horaires de travail seront répartis de manière irrégulière entre les semaines de l’année, dans les conditions suivantes :

­ 48 heures maximum de temps de travail effectif hebdomadaire,

­ 0 heure minimum de temps de travail effectif hebdomadaire

Dans le cadre de ces limites (au maximum 48 et au minimum 0 heure par semaine), les heures se compensent.

4.5.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

Préalablement au début de la période de modulation/ annualisation, la Société devra établir un programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail entre les semaines, pour chaque salarié.

Ce programme indicatif annuel sera communiqué à chaque salarié au plus tard, 15 jours avant la période de modulation.

Pour tenir compte des aléas non prévisibles (absences maladie, prises de congés, fluctuation d’activité, notamment), la programmation indicative des horaires pourra faire l’objet d’une modification à l’initiative de la Société.

Chaque salarié devra être informé des changements de son horaire de travail dans un délai de 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.

A la fin de chaque trimestre, les Institutions représentatives du personnel, le cas échéant devront être informées de toutes les situations et des circonstances exceptionnelles ayant conduit à réduire le délai de prévenance à 1 jour seulement.

En outre, la Société s’efforcera de limiter le nombre de modifications d’horaires, ne respectant pas le délai minimum de prévenance de 3 jours.

4.5.3. Décompte individuel des heures accomplies

Chaque salarié sera informé mensuellement de sa situation personnelle au regard de la durée annuelle du travail sur un relevé spécifique communiqué avec son bulletin de paie, qui devra être contresigné par le salarié.

4.5.4. Régularisation des comptes des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation (notamment en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année), sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à repos compensateur, devront être régularisés sur la base de son temps de travail effectif accompli au cours de sa période d’activité.

La détermination des droits ou obligations des salariés au titre de cette régularisation sera en tout état de cause effectuée en comparant le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié au cours de la période annuelle de référence avec la durée annuelle de travail programmée.

La détermination de l’horaire hebdomadaire moyen du salarié effectué au titre de sa période de présence se fera en conséquence par le rapport :

Nombre d’heures de travail effectif accomplies par le salarié

Nombre de semaines de travail

S’agissant des salariés licenciés pour motif économique, il ne pourra être opéré aucune retenue sur leur rémunération au motif qu’ils auraient travaillé moins de 35 heures hebdomadaires en moyenne.

En cas d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, sera décompté du compteur annuel du salarié le nombre d’heures qu’il aurait dû travailler selon son programme indicatif annuel, s’il n’avait pas été absent.

4.5.5. Heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence à l’expiration de la période de modulation.

Pour rappel, toute heure travaillée au-delà de la limite maximale hebdomadaire (soit 48 heures hebdomadaires) sera considérée comme heure supplémentaire.

Cette heure supplémentaire sera rémunérée avec sa majoration ou compensée par du repos compensateur de remplacement (RCR) à la fin du mois au cours duquel elle aura été travaillée.

S’il apparaît, à l’expiration de la période d’annualisation/modulation que la durée annuelle de travail prévue a été dépassée, les heures exécutées seront qualifiées d’heures supplémentaires et ouvriront droit soit à rémunération, soit à un repos compensateur de remplacement, après déduction des éventuelles heures supplémentaires rémunérées au cours de la période.

4.5.6. Modalités de rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à la modulation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de la modulation sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires au cours de la période.

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, la déduction applicable au salaire brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égale au rapport suivant :

Heures non travaillées par le salarié

Heures programmées pour le salarié au cours du mois

4.5.7. Suivi de la modulation

A l’issue de chaque année, un bilan de la modulation sera réalisé et sera présenté au comité d’entreprise, notamment pour vérifier le respect des délais de prévenance de modification des horaires, le volume d’heures supplémentaires constatées à la fin de la période et pour constater toute difficulté dans le fonctionnement de cet aménagement du temps de travail ;

Article 4.6. Heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire, travaillée à la demande de la hiérarchie, et/ou la majoration afférente sera, au choix de la direction de la Société, soit payée, soit compensée par l’octroi de repos compensateur de remplacement

Lorsque les heures supplémentaires et/ou la majoration seront accordées sous forme de repos, un droit à repos sera ouvert dès lors que la durée de ce repos atteindra 7 heures.

Ce repos sera pris dans les conditions légales et conventionnelles.

Articles 4.7. Modalités de contrôle des horaires

Le contrôle de la durée du travail sera assuré de la manière suivante :

Badgeage ou relevé hebdomadaire individuel contresigné par le salarié et son responsable hiérarchique

Fait à Contres, le 25 Juillet 2018

Madame

Madame Madame

Représentant la Présidente