Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MVLF HOLDING (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

1. Cadre juridique

   1. Définition

   2. Télétravail exceptionnel

   3. Périmètre

2. Principe du volontariat et critères d’éligibilité

2.1. Critères liés au salarié

2.2. Critères liés au poste occupé et comptabilité avec le fonctionnement du service

2.3. Critères liés au lieu d’exécution

3. Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap

4. Organisation

4.1. Dispositions générales

4.2. Durée du travail et plages de disponibilité

4.3. Charge de travail et suivi

4.4. Moyens mis à disposition

5. Droits et obligations du salarié

5.1. Droits collectifs

5.2. Droits individuels

5.3. Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers

5.4. Santé et Sécurité

6. Entrée en vigueur et suivi

• Egalité de traitement

• Respect vie privée

• Santé & Sécurité (inclus accident du travail / maladie)

7. Publication

Préambule

En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relatives à la négociation d’accords collectifs dans les entreprises de moins de 11 salariés n’ayant ni élu, ni syndicats, la société MVLF Private Equity, dont le siège social est situé ZI de l’Abbaye, 496, rue Louis Breguet, 38780 Pont-Evêque, immatriculé au RCS de Vienne sous le numéro 811 931 609, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président, a souhaité mettre en place un accord relatif au télétravail, et ce afin sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs MVLF et aux réalités opérationnelles après plusieurs mois de crise sanitaire.

La Direction considère que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la confiance, la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Cette organisation du travail vise également à prendre en compte les attentes des salariés, notamment au regard de la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant une dynamique collective, l'efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

La Direction souhaite porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement, ainsi la présence du salarié sur site au sein de son collectif de travail est primordiale. Par ailleurs, l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Le présent accord est soumis à la ratification des salariés.

1. Cadre Juridique

Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l'ANI du 19 juillet 2005, des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relatives à la sécurisation des relations de travail et du nouvel ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

1. Définition du télétravail

L'article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Eu égard à la présente définition établie par le Code du Travail, MVLF définit le télétravail comme le travail qui aurait été fourni au sein de l’entreprise et qui est fourni en dehors de l’entreprise de manière ponctuelle et volontaire. Cela ne vise pas forcément le domicile du salarié.

Le télétravail peut être réalisé depuis un autre lieu que le domicile du salarié (résidence familiale, espace de co-working etc…), après information et accord du Manager, et dès lors que le salarié s'assure que le lieu dans lequel il est :

• Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment) ;

• Permet d'assurer la confidentialité des échanges professionnels qu'il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;

• Garantit sa sécurité.

Le télétravail à la demande ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail du salarié volontaire, du fait de la ratification du présent accord.

L’accord ne fera pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation du médecin du travail

Le télétravail à titre exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (notamment en cas de menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur (article L.1222-11 du Code du Travail).

Aucune des conditions du présent accord ne sont applicables à ce mode de télétravail.

3. Périmètre

Les conditions détaillées dans le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de MVLF.

2. Principe du volontariat et Critères d’éligibilité

L’organisation spécifique qu’est le télétravail revêt un caractère volontaire. Ce principe du volontariat est fondé sur :

• une initiative du salarié,

• un principe d’acceptation mutuelle avec le responsable hiérarchique,

• un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur,

Etant précisé que la demande et l’acceptation devront être renouvelées à chaque demande faite par le salarié.

Il est utile de préciser que le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail. Le télétravail nécessite des capacités organisationnelles, une autonomie et une rigueur importantes, ainsi qu’une bonne maitrise des outils informatiques nécessaires.

Tout nouveau salarié intégrant MVLF bénéficiera d’un entretien préalable avec son responsable hiérarchique à la fin de sa période d’essai afin de valider les critères d’éligibilité au télétravail.

4. Critères liés au salarié

Le télétravail s’applique aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir un contrat à durée indéterminée, ou un contrat à durée déterminée

• Avoir validé la période d’essai ou à minima avoir trois mois d’ancienneté, et cela afin de favoriser l’intégration du nouveau salarié

• Avoir une durée effective de travail supérieur ou égale à 80%.

Ne peuvent prétendre au télétravail :

• les salariés en période d'essai ou en période probatoire,

• les salariés en période de préavis en cas de départ,

• les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires,

• les intérimaires.

  5. Critères liés au poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service

Sont éligibles au télétravail les postes :

• Ne nécessitant pas une présence permanente quotidienne dans les locaux de l’entreprise pour le bon fonctionnement du service, de la production ;

• Ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de matériel/équipements/logiciels ne pouvant être sortis de l’entreprise (équipements/matériel volumineux, fragiles, couteux) ;

• Pour lesquels, les outils/logiciels nécessaires à la réalisation des activités sont accessibles à distance.

6. Critères liés au lieu d’exécution

Le logement du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, calme et exempt de toute distraction, ainsi que d’une installation électrique conforme.

Le salarié doit disposer d’une connexion internet active avec un débit suffisant permettant d’échanger des documents.

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit également disposer du matériel informatique (ordinateur) fourni par MVLF, qu’il utilisera conformément à la Charte Informatique en vigueur. Il ne doit pas utiliser son ordinateur personnel.

Le salarié qui sollicite le télétravail doit remettre aux Ressources Humaines une attestation de conformité de l’installation électrique de son domicile ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son logement.

Il devra également fournir une attestation de son assureur au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que l’assuré exerce une activité professionnelle à son domicile, ou à défaut une attestation sur l’honneur sera exigée.

L’attestation est présentée en annexe.

L’Entreprise dégage sa responsabilité en cas de dysfonctionnement provenant des locaux dans lequel le salarié exerce son télétravail.

3. Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les travailleurs handicapés, remplissant les critères d’éligibilité, et qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées, après étude au cas par cas de leur situation et de leur activité.

4. Organisation

   7. Dispositions générales

Le nombre de jours pouvant être effectués en situation de télétravail est de 4 jours maximum par mois, avec un maximum de 2 jours par semaine. Les journées de télétravail seront prises par journée entière.

L’exercice du télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. La demande de télétravail devra être transmise au responsable hiérarchique avec un délai de prévenance suffisant pour assurer une continuité de service efficiente, ainsi que le maintien du lien social. Dans l’attente de confirmer l’outil informatique qui sera utilisé, le salarié devra transmettre sa demande de télétravail à son manager par mail, et l’indiquer sur le TimeSheet de son site avec le code HO (« home office ») une fois la validation obtenue.

La présence physique du salarié pourra être requise pour les évènements suivants :

• Réunions internes et externes, sessions de formation, évènements collectifs de l'entreprise.

Les autres évènements éventuels sont à la discrétion du Manager.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser une demande pour des raisons liées aux critères d’éligibilité, et/ou des motifs liés à l’organisation du service, et/ou des motifs liés à la nature du travail demandé. Le manager qui refuse d'accorder une demande de télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par la charte, devra motiver sa réponse.

8. Durée de travail et plage de disponibilité

Le salarié en télétravail doit respecter la durée de travail inscrite dans son contrat de travail. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise, ainsi que dans le cadre de la Charte « Droit à la Déconnexion ».

A cet égard, pendant les plages horaires habituellement applicables dans son service ou l’entreprise, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie téléphonique et informatique. Le salarié devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il devra être joignable dans le cadre des plages fixes de travail telles que définies sur les sites de MVLF.

Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services, clients, …) sont déterminées d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• Elles doivent correspondre à l’horaire habituel de fonctionnement du salarié dans son service ;

• Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture de fermeture de l’établissement ;

• Elles doivent tenir compte des organisations de temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

En dehors de ces plages horaires, et conformément à la Charte « Droit à la Déconnexion » en vigueur depuis le 2 mai 2017, le salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelles.

Pour les salariés :

• Soumis au forfait annuel en jours, le décompte du temps de travail se fera à raison d’une journée ;

• Soumis à un horaire quotidien, le décompte du temps de travail se fera sur la base de 7h42.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la Direction concernée.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En cas d’absence ponctuelle au courant de la journée, souplesse permise par le télétravail, le salarié devra avertir son responsable hiérarchique.

9. Charge de travail et suivi

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu, les objectifs, et les missions du poste du salarié. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique veillera à ne pas modifier la charge de travail du salarié en télétravail.

Un échange portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail sera organisé une fois par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors de l’entretien annuel d’évaluation. Le salarié pourra également solliciter à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique en cas de charge de travail importante à un moment donné.

10. Moyens mis à disposition

L'entreprise mettra à la disposition du salarié en télétravail le matériel informatique nécessaire à l'exercice de son activité dans les conditions définies ci-dessous. Cet équipement comprendra un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes aux activités de son métier éligible au télétravail, le moyen de connexion au réseau (VPN, etc …).

Sur le matériel mis à disposition, le salarié en télétravail disposera d'une assistance informatique analogue à celle fournie pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise, dans la limite des opérations réalisables à distance par le service Informatique.

Le service Informatique de l'entreprise n'intervient pas au domicile des salariés en télétravail. Il ne supporte pas et ne saurait être responsable des éléments informatiques appartenant au salarié.

En cas d'impossibilité pour l'Informatique de diagnostiquer ou de corriger à distance un dysfonctionnement, le salarié se rapproche du service Informatique lors de son retour dans l'entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, il lui appartient de prévenir sans délai son manager pour décider de l'organisation de son travail en fonction de son activité et du périmètre d'indisponibilité

Si la panne n'est pas liée aux équipements mis à disposition et que le retour dans l'entreprise n'est pas envisageable, il pourra être demandé la pose d'un congé ou RTT.

Conformément aux dispositions en vigueur dans l'entreprise, le matériel mis à la disposition du salarié devra être réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ce dernier s'engagera ainsi à en faire un usage conforme à sa destination et à en être l'unique utilisateur. Le salarié est responsable du matériel et des équipements mis à sa disposition, il devra en prendre soin.

Le salarié s'engage à respecter les règles d'utilisation des ressources informatique en vigueur dans l'entreprise et en particulier, la Charte Informatique.

5. Droits et obligations du salarié en télétravail

   11. Droits collectifs

Le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, s’agissant notamment de l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

12. Droits individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation. Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas constituer un frein à l'évolution de carrière du salarié.

L’employeur est tenu de respecter les temps de repos du salarié et notamment les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail, ou sa modalité du temps de travail.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié n’est pas autorisé à travailler, quand bien même ce serait en télétravail, en cas de :

• Congés payés ;

• Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) ;

• Arrêt de travail (maladie ; maternité,…)

• Toutes absences autorisées.

Pour chaque journée en télétravail, le collaborateur conserve le titre restaurant.

13. Protection des données et Confidentialité des informations et des fichiers

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les mêmes règles de confidentialité et d’usage des outils qu’il observe habituellement sur son lieu de travail ou lors de déplacements. Les Parties conviennent qu’il est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements, dont il a eu connaissance.

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni, et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la Société.

14. Santé et sécurité

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail à son domicile (ou le lieu de télétravail déclaré préalablement) pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis aux mêmes régimes et procédure que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission, pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet ou de travail dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail.

Dans ces cas, le salarié doit informer au plus vite les RH & son Manager de l'accident et transmettre au service Ressources Humaines tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et la DRH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

6. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter de sa ratification par les salariés. Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9.

7. Publication

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9.

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent également être dénoncés à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’articles L. 2261-9, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets Auvergne Rhône Alpes.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l’accord est également remis au Greffe du conseil de prud’hommes de Vienne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Pont-Evêque le 8 novembre 2021

Pour la société Les salariés de l’entreprise

(Par consultation, à la majorité des 2/3)

Président

ANNEXE

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AUX NORMES ELECTRIQUES

 

Je soussigné(e) M, Mme ………………………………… (nom, prénom), salarié(e) de l’entreprise MVLF Private Equity, et employé(e) en qualité de …………………………..(intitulé du poste) depuis le ….., certifie sur l'honneur :

Que les installations électriques de mon domicile, sis au …… (adresse) sont conformes à la réglementation en vigueur au poste en télétravail (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes).

Que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Que j’ai souscrit une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et déclaré la situation de télétravail auprès de ma compagnie d’assurance (une attestation pourra être demandée par l’employeur à tout moment).

Fait pour valoir ce que de droit,

A ………………….. (lieu) , le …………………. (date)