ISIA

Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la société GROUPE ISIA

Entre :

La société : 

Raison sociale : GROUPE ISIA

Siren : 811940394

Siège Social : 6 AVENUE DU GRAND CHENE

Code postal : 34270 ST MATHIEU DE TREVIERS

Représentée par

Agissant en qualité de

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et :

Le Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 22 Juin 2021,

Ci-après dénommé « les salariés ou les collaborateurs »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise :

TABLE DES MATIERES

(image supprimée)

Préambule

Evolution juridique

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans leur accord-cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail. Les acteurs sociaux au niveau national interprofessionnel s’inscrivent dans cette perspective.

L’année 2020 a été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail vient compléter ce cadre juridique en explicitant l’environnement juridique applicable au télétravail en prenant en compte les enseignements à tirer de la première période de confinement qui a donné lieu à un recours très important au télétravail.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de coworking, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Sens du télétravail chez Isia

En septembre 2019, les membres de la DUP et la direction ont signé une charte du télétravail au sein du GROUPE ISIA afin de proposer une nouvelle organisation du travail plus innovante en permettant aux salariés de travailler à leur domicile ou dans un espace dédié de coworking, de façon occasionnelle. Cette charte s'inscrit dans les actions et réflexions menées par la société GROUPE ISIA dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l'entreprise.

En février 2021, les membres du CSE et la direction ont signé un accord sur le droit à la déconnexion dans lequel ils ont réaffirmé l'importance du bon usage professionnel des outils numériques, de communication professionnelle et de la régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

L’année 2020 et une partie de l’année 2021 avec la crise sanitaire, a imposé un télétravail à 100% aux salariés et n’a pas permis d’observer un suivi du télétravail dans des conditions normales.

Dans ce contexte, les membres du CSE et la direction ont souhaité travailler et mettre en place un accord relatif à la mise en place du télétravail pour permettre d’encadrer cette forme d'organisation du travail dans la société GROUPE ISIA.

Cette démarche vise à répondre aux aspirations des salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et aux aspirations de la société GROUPE ISA axant la RSE au cœur de sa stratégie de développement d’entreprise.

En effet, le télétravail répond totalement à ces engagements :

Pour le salarié :

• Réduire ses temps de trajets pour se rendre au travail ;

• Améliorer ses conditions de travail, notamment souplesse et flexibilité des horaires de travail, meilleure concentration, plus grande autonomie, bien-être au travail ;

• Concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Pour la société GROUPE ISIA :

• Limiter les déplacements des salariés ;

• Renforcer sa politique de prévention et sécurité au travail (diminution des risques et stress liés aux trajets, bien-être au travail) ;

• Témoigner de son action pour le développement durable ;

• Manager de façon innovante (plus d’autonomie pour le salarié) ;

• Assurer une meilleure attractivité et compétitivité du GROUPE ISIA (marque employeur, fidélisation des salariés).

Les parties ont veillé à ce que la mise en place du télétravail n'ait pas pour conséquence de mettre à l'écart le télétravailleur de la communauté de travail du GROUPE ISIA.

Enfin pour rappel, le Manager chez ISIA peut être le Leader d’Activité, le Chef de Projet, le MaPi (manager de proximité) ou responsable hiérarchique, ainsi que tout collaborateur désigné comme back-up en cas d’absence du Manager.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D'ELIGIBILITE

SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à tous les salariés du GROUPE ISIA dont les activités peuvent être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise,

• Désaccord du client final pour la mise en place du télétravail dans le cadre de régie.

Le télétravail peut-être uniquement demandé par les salariés du GROUPE ISIA.

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le salarié souhaitant télétravailler occasionnellement ou de façon régulière une à trois journée(s) par semaine doit en faire la requête au GROUPE ISIA à la personne en charge de la validation des demandes du salarié. Ce seuil ne s’applique pas aux collaborateurs en régie dont les conditions de travail dépendent des besoins clients.

La demande doit être réalisée au minimum 3 jours ouvrés avant la date voulue de télétravail pour laisser au Manager le temps de répondre.

Pour la première mise en place du télétravail, la demande doit être faite au minimum 5 jours ouvrés avant (1 semaine) pour que le Manager puisse répondre après avoir vérifié si toutes les conditions d’éligibilité au télétravail sont remplies.

En cas d’absence du Manager la demande sera adressée au responsable le plus proche de l’activité du salarié.

En cas de télétravail régulier, la demande doit être faite 1 mois avant et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Remarque : en accord avec les valeurs d’ISIA, ces décisions seront prises de façon collaborative entre les parties prenantes.

Décisions de refus

Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les principaux motifs de refus peuvent être :

- Le non-respect des conditions d’éligibilité,

- Les raisons d’impossibilité technique,

- Les raisons de sécurité et confidentialité des informations et données traitées,

- Désorganisation réelle au sein de l’activité,

- Autonomie insuffisante du salarié.

Le Manager dispose d’une période de 48h ouvrés pour le refuser si les conditions ne sont pas respectées.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• Trois jours de télétravail maximum par semaine pour les salariés travaillant au minimum 100%,

• Le Manager pourra fixer un jour où le télétravail est interdit,

• Ne pas être en télétravail les jours des réunions d’équipes pour lesquelles l’organisateur requiert la présence physique de tous les participants,

• Pour plus de souplesse, les jours de télétravail peuvent être fixés d’une semaine sur l’autre via l’application dédiée à la saisie du télétravail.

TELETRAVAIL REGULIER

Période d'adaptation POUR LE TELETRAVAIL REGULIEr

L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au Manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux du GROUPE ISIA ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux du GROUPE ISIA.

REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Les modalités sont les suivantes :

A la demande du salarié : Le salarié devra se rapprocher de son Manager et convenir avec lui d’une date de fin de télétravail, dont la prise d’effet sera au maximum d’1 mois à compter de la demande du salarié à son Manager et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

A la demande de l’employeur : L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux du GROUPE ISIA, notamment pour les raisons suivantes :

• Réorganisation de l’entreprise,

• Déménagement du salarié,

• Déménagement du GROUPE ISIA.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail régulier prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir, un bureau et une connexion internet permettant la transmission et la réception de données numériques compatible avec l’activité professionnelle. Cet espace de télétravail doit permettre de réaliser des réunions avec Teams ou des clients qu’elles soient visio-conférence ou audio dans les mêmes conditions de qualité que celles réalisées dans les locaux de la société.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra le GROUPE ISIA en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du GROUPE ISIA, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées (conditions identiques que lors de la mise en place du télétravail dans le 1^er espace de travail). Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 1.2.2.

Le télétravail pourra s’effectuer dans un espace de coworking avec réseau sécurisé dédié au travail partagé, sauf dans le cas de travail sur des données confidentielles.

En cas de changement ponctuel du lieu de télétravail, en raison d’une situation personnelle exceptionnelle ou temporaire, le salarié devra en informer son Manager avant le changement, qui devra donner son accord après avoir vérifié les conditions d’exécution du télétravail.

MAINTIEN DU LIEN DE SUBORDINATION ENTRE EMPLOYEUR ET SALARIE

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité du travail du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

SUIVI DES JOURS TELETRAVAILLES

Un outil de suivi des jours télétravaillés est mis en œuvre afin de suivre le nombre de jours télétravaillés par salarié. Les salariés devront faire toutes les demandes de télétravail sur cet outil, les demandes seront validées par le Manager. Pour le télétravail régulier, le service RH réalisera une validation particulière dès lors que l’avenant au contrat de travail aura été signé par les parties prenantes.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux du GROUPE ISIA. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail, utilisés dans le GROUPE ISIA.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son Manager afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Modalités de contrôle du temps de travail

La durée du travail du salarié en télétravail est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, aux temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent.

Ainsi, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales de travail, soit 37h par semaine pour les salariés « Cadres » et 35h pour les salariés « Etams », correspondant à une journée de travail de 7h24min pour les cadres et 7h pour les Etams.

• Les durées minimales de repos, soit 11 h par jour et deux jours de repos hebdomadaires,

• Un temps de pause : dès que le temps de travail quotidien atteint 6 h, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

• Tout salarié ne doit pas dépasser 10 h de travail quotidien pour 44 h de travail hebdomadaire.

Conformément au contrat de travail, il est rappelé que le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du Manager.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement, et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans la demi-journée ou plus fréquemment si ses missions l’imposent.

plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les horaires de travail en télétravail sont basés sur les mêmes plages horaires que lors de la journée de travail dans les locaux du GROUPE ISIA.

Le GROUPE ISIA a signé un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du salarié le 18/02/2021 avec son CSE. Le droit à la déconnexion du salarié doit être respecté pendant la pause de midi et en dehors des horaires de travail. Pour rappel, le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour un salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, il ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors de ces plages horaires de travail.

DROIT A LA FORMATION

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les Managers et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et sa gestion.

Équipements liés au télétravail : consignes à respecter

Le GROUPE ISIA fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans les conditions de sécurité satisfaisante.

Ces équipements de la société GROUPE ISIA se composent de :

• Un ordinateur portable, un casque, une souris, un clavier, un écran,

• Les logiciels de la société,

• Une liaison VPN.

Une solution téléphonique est à l’étude ainsi que l’achat de station d’accueil type Dock afin d’organiser la mise en place de façon harmonieuse et progressive pour que la structure matérielle et réseau puisse évoluer pour répondre à la demande de l’ensemble des salariés du GROUPE ISIA. Une attention particulière sera apportée sur ce point dans la politique d’achat du GROUPE ISIA relative aux investissements en matériels informatiques, logiciels et téléphonies.

La connexion aux serveurs de la société ne peut se faire qu’au travers des liaisons sécurisées mises en place (VPN). Le salarié s’engage à respecter la charte informatique annexée à son contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principe peut engendrer des sanctions, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnements, de perte ou de vol.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Le GROUPE ISIA prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

COMMUNICATION ET DROIT D’EXPRESSION

La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail. Dans ce cadre, le droit d’expression individuel et collectif des salariés fera l’objet d’une réflexion continue afin d’optimiser les outils nécessaires à ce droit d’expression.

Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans et des recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le GROUPE ISIA et le service ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit le plus tôt possible dans un délai de 48 heures conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Accident de travail

Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.

Evaluation des risques professionnels

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques par les référents prévention du GROUPE ISIA.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fera l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques intégrera notamment les risques liés à :

• L’éloignement du salarié de la communauté de travail,

• La régulation de l’usage des outils numériques en s’appuyant sur l’Accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du salarié signé le 18/02/2021 et les plans d’actions,

• Les troubles musculosquelettiques (TMS) en lien avec poste de télétravail du salarié.

SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ET CEUX PRESENTANTS DES PROBLEMES DE SANTE OU ATTEINTS D’UNE MALADIE CHRONIQUE EVOLUTIVE OU INVALIDANTE

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien à l’emploi. Cette pratique reste cependant soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements du poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Le Manager s’engage à porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

leS AIDANTS FAMILIAUX

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Dans ce cas, le salarié devra faire une demande à son Manager afin de convenir d’une mise en place du télétravail en fonction de son rôle d’aidant familial. Le Manager portera une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

PRESERVATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Egalité femmes – hommes

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. Le GROUPE ISIA s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

Gestion des Carrières

La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié ou de la salariée du Manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique de télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein de l’entreprise et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.

MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU CAS DE FORCE MAJEURE

Prise en compte du contexte et mise en place du télétravail

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.

Consultation du CSE

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Organisation du télétravail

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés.

Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.

Le télétravailleur doit pouvoir alerter son Manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. Le télétravailleur peut également contacter le service RH ou les référents prévention.

Prise en charge des frais professionnels et équipements de travail

Il est rappelé que les règles de prise en charge de l’organisation matérielle et équipements de travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure telles que les périodes de confinement imposées par le Gouvernement en cas de pandémie / épidémie justifiant le recours au télétravail à 100% pour l’ensemble des salariés :

• Les frais réels engagés (cartouches imprimantes, papier, etc…) par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise sur présentation des justificatifs et par le process habituel de gestion des frais.

• Une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales d’un montant de 30€ par mois par salarié sera versée afin de participer aux dépenses engendrées par le télétravail à 100% au domicile du salarié.

SANCTIONS EN CAS DE NON-RESPECT DE L’ACCORD

En cas de non-respect de l’accord, l’employeur se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées à la nature des infractions à l’accord constatées.

DUREE DE L’ACCORD ET RÉVISION DE L’ACCORD

Il est rappelé que ce présent accord fait suite à la signature de la Charte du Télétravail signée en septembre 2019 entre les membres de la DUP et la direction du GROUPE ISIA.

Toutefois, le GROUPE ISIA n’a pas encore le recul suffisant pour évaluer les effets de cette mesure notamment sur la qualité de vie des salariés dans la mesure où la mise en place du télétravail s’est faite de manière progressive et que la majorité des télétravailleurs n’avait pas débuté cette forme d’organisation du travail dès le 1^er octobre 2019.

De plus, avec la crise sanitaire, l’année 2020 n’a pas permis d’observer un suivi du télétravail dans des conditions normales. Si la plus grande partie des salariés est actuellement en télétravail total, il est impossible de se rendre compte si l’alternance du télétravail / travail sur site fonctionnerait au quotidien sur une période d’un an.

Dès lors et compte-tenu du changement qu'induit la mise en place du télétravail tant sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise tant sur l’articulation de la vie privée du salarié, les parties entendent suivre l’évolution de cet accord sur le quotidien des salariés et maintenir un cadre expérimental du télétravail par le présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt pour une mise en application le 1^er septembre 2021.

Toutefois il pourra être révisé au bout d’une année par les parties, selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction Générale du GROUPE ISIA à l’ensemble des membres du CSE à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 3 exemplaires auprès de la DIRECCTE :

• Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

• Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

NB : le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :

- la copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;

- la copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles (titulaires au comité d’entreprise ou au comité social et économique)

- le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles

- du bordereau de dépôt [Cf. formulaire Cerfa].

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, [en cas d’accord applicable à plusieurs établissements ayant des implantations distinctes] accompagné de la liste (en 3 exemplaires) des établissements concernés par l’application du présent accord (mentionnant leurs adresses respectives).

Fait à Saint Mathieu de Tréviers,

Le 22 Juin 2021,

En deux exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires

SIGNATURES :

Pour l’Entreprise : GROUPE ISIA

Le Comité Social et Economique ayant

voté à la majorité de ses membres,