Accord collectif sur la durée et l’organisation du travail forfait jours LA JAVANESS

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Entre

La société La Javaness, SAS au capital de 129 369€, immatriculée sous le numéro 812 078 319 auprès du registre du commerce et des sociétés de Paris, dont le siège social est situé au 19 rue martel 75010 Paris.

Représentée par xxxxxxxx, en qualité de président,

Et

Le délégué du personnel xxxxxxxxx représentant la majorité des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles en date du 18/04/2017.

Préambule

Le présent accord est conclu pour organiser le recours au décompte du temps de travail dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année du personnel de LA JAVANESS.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

La mise en place du forfait jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. En effet, la spécificité de l’organisation du travail des cadres autonomes doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail.

Titre I - Champ d’application du forfait-jours

Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.

Article 1 – Salariés concernés

Les salariés pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

• les salariés au minimum du coefficient 115 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son manager opérationnel dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le chef d’entreprise.

Titre II - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 4 - Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Cet avenant précisera, conformément aux dispositions légales :

• le nombre de jours travaillés ;

• les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ;

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;

• le droit à la déconnexion ;

• le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d’entretiens.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

• ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

• n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec l’employeur en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production et de l’activité.

Article 5 – Calcul du forfait annuel en jours

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1^er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours de repos variera en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

365 jours calendaires (366 jours calendaires si année bissextile)

• Samedis et dimanches

• Jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• 25 jours de congés payés

• 218 jours travaillés

= nombre de jours de repos (RTT) par an

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour événements familiaux, congé maternité, congé paternité, etc) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.

Le nombre de jours de repos (RTT) sera proratisé pour tenir compte du forfait jours réduit du salarié sur l’année.

Article 6 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

A - Incidence des entrées-sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Le nombre de jours de repos (RTT) est proratisé par l’entreprise pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année dans les mêmes conditions.

En cas de sortie, le reliquat éventuel de jours de repos (RTT) non pris est payé avec le solde de tout compte.

B – Incidence des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité, accident, etc) n’ont pas d’impact sur l’acquisition du nombre de jours de repos.

Titre III - Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours

Article 7 - Rémunération

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail.

Un salaire de base correspondant au salaire minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié est garanti.

Un salarié en forfait jours se voit définir sa rémunération sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. Cette rémunération est fixe sur l’année et sera versée par douzième pour un salarié présent sur l’exercice.

La rémunération (salaire de base plus les éléments variables) versée à un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours est en lien avec les sujétions qui lui sont imposées.

Par ailleurs, pour l’ensemble des salariés de LA JAVANESS, les variables versés sur l’exercice se substituent de plein droit à la prime de vacances ou autres gratifications actuelles ou à venir présentes dans la convention des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils.

Article 8 - Possibilité de dépassement de forfait

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de l’employeur, travailler au- delà du forfait de référence prévu à l’article 5 dans la limite de 230 jours par an.

Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 10%.

Article 9 - Prise en compte des surcroîts de travail exceptionnels

Lorsque, avec l’accord du manager opérationnel, un salarié au forfait en jours a effectué un surcroît de travail exceptionnel n’entrant pas directement dans les missions habituelles du poste tenu ou dans le cadre d’un dérangement pendant les repos, et qui l’a amené à dépasser sa charge de travail habituelle, ce surcroît donne lieu à récupération tout en garantissant le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

En cas de travail le samedi et/ ou le dimanche, le salarié déclare à ce titre, une journée ou une demi-journée travaillée et bénéficie d’une réduction de son forfait annuel en jours de 218 jours en conséquence. Le salarié reste toujours soumis au respect du repos hebdomadaire et quotidien.

En cas de travail en soirée durant la semaine, le salarié veille au respect des 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail, si besoin en ne travaillant pas le lendemain matin.

Titre IV - Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au manager opérationnel de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

Article 10 – Réglementation de la durée du travail

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur manager opérationnel, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier les réunions à l’initiative du management.

Les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

Article 11 – Décompte des jours travaillés et prise des jours de repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées ou demies au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Le salarié en forfait en jours déclare, via l’outil de gestion des temps Timesheet qui lui est applicable, par journée entière ou demi-journée le positionnement des journées travaillées , ainsi que le positionnement par journée entière ou demi-journée et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, récupération du repos quotidien, congés payés, congés conventionnels ou légaux, jours de repos (RTT), jours fériés chômés.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur ou du manager opérationnel qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié afin de concourir à préserver la santé du salarié.

Chaque année, un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos au titre de l’année précédente sera établi par le manager opérationnel ou l’employeur, de façon à s’assurer du respect du nombre de jours prévu au forfait.

Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait aux choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie une semaine avant la date de la prise du jour de repos. L’employeur imposera un jour de repos pour la journée de solidarité actuelle (lundi de pentecôte) et celles à venir.

Les jours de repos (RTT) acquis dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours doivent être régulièrement pris et être soldés le 31 décembre de chaque année, aucun report n’est accepté.

Article 12 – Dispositif d’alerte

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail.

Le salarié signale, via un email à l’employeur et copie service Ressources Humaines, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou repos hebdomadaire. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors à l’employeur d’organiser dans les plus brefs délais (5 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens annuels.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Article 13 – Entretien individuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum de deux entretiens annuels spécifiquement consacrés à l’organisation de leur travail. Ils doivent permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et les enjeux touchant à la rémunération.

Un compte rendu écrit à l’issue de chaque entretien devra être établi avec des encadrés permettant de recueillir les observations du salarié.

Article 14 - Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Chaque salarié bénéfice d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

Il leur est également demandé de privilégier l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire entre 9 heures et 20 heures.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Article 15 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ce dernier est négocié directement avec un élu du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles des délégués du personnel.

Article 16 – Révision et Dénonciation

Conformément à l'article L.2232-23-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision ou de dénonciation de l'accord :

• soit un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

• soit un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du code du travail.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Article 17 - Dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à Paris, le