Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE RELAIS D’OR" chez RELAIS D'OR (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE RELAIS D’OR

Entre

La société RELAIS D’OR, société anonyme par actions simplifiée

dont le siège social est situé 3 avenue du Docteur Ténine – 92160 ANTONY,

représentée par … en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• CFTC représentée par … en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• CFDT représentée par … en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

• CGT représentée par … en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale.

d'autre part,

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société Relais d’Or et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En 2022, les femmes représentent 27 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 41,5 ans (44 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 9 ans, identique à celle des hommes qui s’établit également à 9 ans.

Les femmes représentent :

• 25.21% des employés/ouvriers

• 30.68% des Techniciens / Agents de Maîtrise

• 34.54% des cadres

• 22.22% des cadres supérieurs et directeurs.

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (préparation, livraison) et d’une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 16 novembre 2010. Il est dans la continuité des divers accords et/ou plans d’action existants auparavant au sein de chaque succursale de Relais d’Or.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Aménager le temps et les conditions de travail

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 Renforcer la mixite lors du recrutement

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société Relais d’Or s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

1.2 Développement de la mixité des candidatures

1.2.1 Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société Relais d’Or s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (télévendeur/télévendeuse, préparateur/préparatrice, par exemple).

1.2.2 Actions auprès des écoles et universités

La société Relais d’Or développe une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant(e)s.

3. Information des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe ou une société d’intérim pour effectuer un recrutement, la société Relais d’Or lui demande de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

1.3 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société Relais d’Or garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d’expérience.

Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par le service recrutement groupe dans l’année : répartition par sexe

Article 2 Favoriser l’acces à la formation professionnelle

1. Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société Relais d’Or s’engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• éviter les départs du domicile le dimanche soir,

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer

• mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• continuer à développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple) et le e-learning (formation en ligne).

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la société Relais d’Or sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (Directeurs, management, …) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

2. Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisée à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail

Article 3 Favoriser les promotions et les evolutions de carriere

1. Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société Relais d’Or s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

2. Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental

• Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

• Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Si l’entretien est effectué au retour d’un congé parental, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié, l’évolution de sa carrière et ses éventuels besoins en formation. Le salarié pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

3.3 Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société Relais d’Or par :

• la communication sur les évènements importants de l’entreprise,

• l’envoi du journal interne au domicile,

• la participation à des évènements internes s’il (elle) en exprime le souhait.

3.4 Utilisation de la période de professionnalisation au retour d’un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

5. Affichage des postes disponibles

La liste des postes disponibles dans un établissement sera portée à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

Indicateurs de suivi

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi du taux d’entretien avant congé maternité / d’adoption / parental et du taux d’entretien post congé maternité / d’adoption / parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé maternité / d’adoption / parental par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de postes affichés dans les établissements

Article 4 Aménager le temps et les conditions de travail

4.1 Temps partiel

4.1.1. Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

4.1.2. Passage à temps partiel

La société Relais d’Or s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent. Une explication sera donnée en cas de réponse négative.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant, de l’enfant de son/sa conjoint(e) ou d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions, la charge de travail et les objectifs sont redéfinis en cohérence avec le temps de travail.

4.1.3 Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

4.2 Mixité de l’accès aux postes de travail

Dans le cadre de sa politique de construction et/ou d’aménagement des entrepôts, la société Relais d’Or mène des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (entrepôt de plain-pied, locaux sociaux, chariots électriques).

Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, la société Relais d’Or s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès aux femmes.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelles et par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Article 5 Respecter le principe d’egalite salariale

5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

5.2 Rémunération pendant le congé maternité

Les salariées ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé maternité du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Les dispositions de la convention collective applicable ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire de base.

5.3 Neutralisation de l’absence liée à un congé maternité sur le calcul de la prime de fin d’année

Pour la prime de fin d’année, l’évaluation des objectifs se fera uniquement sur la période de l’exercice au cours de laquelle la salariée aura été présente et non prorata temporis.

La base de calcul de la prime de fin d’année n’est pas impactée par l’absence maternité.

5.4 Ecarts de rémunération

La loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel avait pour objectif la suppression des inégalités de salaire entre hommes et femmes. Le décret prévoyant la mesure de ces écarts publiés en janvier 2019, permet de mettre en œuvre, selon un système de points, les nouveaux critères d’évaluation en matière d’égalité professionnelle.

Le maximum de points pouvant être atteint est de 100. Si l’entreprise obtient un résultat inférieur à 75 points, elle devra prévoir des mesures correctrices.

Les cinq indicateurs retenus sont les suivants :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents », qui compte pour 40 points au plus ;

• l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points au plus ;

• l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;

• le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;

• le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.

Ces indicateurs sont calculés selon des modalités définies par l’annexe I du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Relais d’Or publiera avant le 1^er mars chaque année, le résultat final de l'index de l'égalité femmes-hommes obtenu au titre de l'année précédente. Cette publication s'effectuera sur le site internet de l'entreprise.

Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité

Article 6 Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

6.1 Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société Relais d’Or s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

6.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent prendre leur poste jusqu’à 2 heures plus tard que leur horaire habituel de travail ne le prévoit de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Une réponse devra leur être donnée a minima 7 jours avant la date de la rentrée des classes.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6^ème.

6.3 « Mercredi père et mère de famille »

Les salarié(e)s qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en jours RTT avec l’accord de leur hiérarchie.

6.4 Pacte Civil de Solidarité

Le bénéfice des congés exceptionnels rémunérés pour événements familiaux prévus dans la convention collective (naissance ou adoption, baptême ou communion solennelle, mariage d’un proche, décès) est étendu aux partenaires lié(e)s par un PACS. Si cette extension aux partenaires liés par un PACS est ou était déjà prévue par la convention collective, les règles définies par celles-ci prévaudront.

6.5 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

6.6.1 Aménagement des horaires

Les impératifs liés à l’état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires : horaires décalés pour éviter les embouteillages ou la sur fréquentation des transports collectifs, notamment en région parisienne. Cet aménagement des horaires se cumule avec les mesures prévues dans la convention collective applicable.

6.6.2 Situation des femmes travaillant en logistique

Les salariées en état de grossesse travaillant en logistique seront informées de l’existence de dispositifs légaux et conventionnels leur permettant de demander une affectation sur un autre poste.

En cas de suspension du contrat de travail consécutif à une impossibilité d’affectation sur un autre poste, l’employeur maintiendra le salaire net de base de la salariée déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

6.6.3 Autorisation d’absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires.

6.7 Don de jours de repos

Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

Il est également autorisé conformément à la loi au bénéfice d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, dès lors que la personne aidée est un conjoint, un ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4^ème degré ou personne âgée ou handicapée dont il est proche et qu’il aide dans sa vie quotidienne.

Au-delà, les signataires du présent accord entendent étendre cette faculté à d’autres événements ou accidents de la vie non limitativement énumérés (exemple, incendie du domicile familial) qui nécessiteraient que le salarié dispose de temps pour restaurer une situation personnelle normale et/ou aider ses proches.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• Cinquième semaine de congés payés

• Jours de RTT / non travail

• Jours de récupération

Dans tous les cas, divers justificatifs pourront être demandés au salarié souhaitant bénéficier de ses dispositions de façon à prouver la réalité de la situation (certificat médical, déclaration de sinistre, …) et son lien avec les personnes concernées.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s pacsé(e)s ayant bénéficié de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux

• Nombre de salariées enceintes bénéficiant d’une organisation en télétravail

• Nombre de salariées enceintes affectées temporairement sur un autre poste

• Nombre de salariées enceintes affectées à poste de jour

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un don de jours de repos

Article 7 Lutte contre le harcelement sexuel et les agissements sexistes

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné au sein de chaque CSE. Il aura pour rôle d’alerter la Direction de son établissement des situations portées à sa connaissance. Un référent sur ces questions sera également nommé au niveau de la Direction de l’entreprise.

Il est rappelé qu’en cas de signalements de cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes une enquête est systématiquement diligentée par la Direction avec les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ainsi que le référent nommé au sein du CSE. Le temps consacré à l’enquête par les membres de la commission et le référent est considéré comme temps de travail effectif.

Article 8 Outil d’analyse : le Rapport de Situation Comparée des Hommes et des Femmes

Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi et aux décrets à venir, intégrés dans la base de données économiques et sociales qui se substituera au présent rapport.

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

I. Conditions générales d’emploi

Les données chiffrées sont établies par sexe.

• Effectifs

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)

• Age moyen par catégorie professionnelle

• Durée et organisation du travail

• Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel)

• Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end

• Données sur les congés

• Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique

  • Données sur les embauches et les départs

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement

  • Positionnement dans l'entreprise

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

• Promotion

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle

• Durée moyenne entre deux promotions

  • Ancienneté

• Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle

• Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

II. Rémunérations

Données par catégorie professionnelle :

• Eventail des rémunérations

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

III. Formation

Répartition par catégorie professionnelle selon :

• le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an

• la répartition par type d'action : adaptation au poste - maintien dans l'emploi, développement des compétences.

IV. Conditions de travail

Répartition par poste de travail selon :

• L'exposition à des facteurs de pénibilité

Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

I. Congés

• Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de maternité et le congé d'adoption

II. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

• Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

Services de proximité :

• Participation de l'entreprise et du comité social et économique aux modes d'accueil de la petite enfance

• Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille

ARTICLE 8 Commission de suivi de l’accord

8.1 Suivi dans les CSE

Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée au cours du premier trimestre dans chaque CSE.

8.2 Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord sera constituée. Elle sera composée :

• de deux représentants par organisation syndicale signataire,

• de deux représentants de la direction de la société Relais d’Or.

Elle se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre, pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

Un point sur le suivi de l’accord sera fait lors de la réunion de la Commission sur l’Egalité Professionnelle existant dans le cadre du comité social et économique central.

ARTICLE 9  Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 10  Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de Ia DREETS de Nanterre et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt et sera affiché sur les panneaux d’affichage des succursales.

Fait à Antony, le 27 mars 2023

(en 7 exemplaires)

Pour la société RELAIS D’OR

…

Responsable des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

CFTC CFDT CGT

… … …