Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'Aménagement du Temps de Travail et au Statut Collectif Applicable au Sein de la Société" chez ENGIE BIOZ (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE ENGIE BIOZ

Entre les soussignés :

• La Société ENGIE BIOZ,

Dont le siège social est situé 10 Boulevard de la Robiquette, 35760 SAINT-GREGOIRE,

Représentée par M…, en sa qualité de Directeur Général,

D'une part,

Et :

• M…,

En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

• M…,

En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

D'autre part,

Préambule

Il est rappelé que la Société ENGIE BIOZ a bénéficié en 2019 d’une opération dite de « Transfert Universel du Patrimoine » (TUP) de la Société VOL-V BIOMASSE.

Dans ce cadre, les salariés de la Société VOL-V BIOMASSE ainsi que les usages qui étaient en vigueur, ont été transférés automatiquement et en l’état au sein de la Société ENGIE BIOZ.

Parallèlement et au regard des perspectives de développement de l’activité de la Société ENGIE BIOZ, il est apparu nécessaire tant de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail que de remettre à plat les usages en vigueur au sein de l’entreprise en tenant compte :

• de ses effectifs,

• de son nouvel environnement et de ses perspectives,

• de l’évolution de la législation,

• et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail),

et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail.

A cette fin, la Direction a proposé, en mars 2020, aux représentantes élues du personnel de l’entreprise, l’ouverture de négociations en ce sens, afin de co-construire un cadre conventionnel mieux adapté au fonctionnement et aux perspectives de l’entreprise.

Au terme de 16 réunions de négociation qui se sont tenues les 22 janvier, 2 mars, 6 avril, 6 mai, 2 juin, 15 juin, 29 juin, 20 juillet, 12 octobre, 22 octobre, 3 novembre, 9 novembre, 19 novembre, 3 décembre 2020 et les 17 mars ainsi que 22 mars 2021, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Cadre du dispositif

Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société ENGIE BIOZ, la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec les représentantes élues titulaires du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent, en conséquence, la seule référence en matière d’aménagement du temps de travail au sein de la Société ENGIE BIOZ, étant précisé que pour tout point non traité par cet accord, s’appliqueront d’office les stipulations de la convention collective applicable à l’entreprise (à savoir Syntec au moment de la rédaction de cet accord) ou, à défaut, les dispositions légales supplétives.

Ainsi, le présent accord se substitue intégralement et, dès son entrée en vigueur, à toutes règles antérieures à celui-ci portant sur le même objet, auxquelles il met fin de manière définitive. Toutes les dispositions prévues au contrat de travail ne traitant pas du même objet restent en vigueur.

A cet égard, la décision unilatérale qui était jusqu’alors en vigueur au sein de l’entreprise et qui consistait à accorder aux salariés une 6^ème semaine de congés payés chaque année, se trouve dénoncée, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord collectif, les salariés pourront bénéficier néanmoins, dans le cadre des différents dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus ci-après, soit de jours de RTT soit de jours non travaillés au titre de leur forfait jours, ce qui leur permettra de bénéficier, sous une autre forme, de l’équivalent de 2 semaines de repos par période de référence, ce qui s’avèrera plus favorable que le système qui était en place antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord collectif.

Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord collectif a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable notamment en matière d’organisation du temps de travail et de congés payés et ce, au regard des besoins spécifiques de l’entreprise et des attentes évolutives des salariés.

Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société ENGIE BIOZ.

II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise ENGIE BIOZ se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante :

• les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 37,75 heures hebdomadaires et qui travaillent 39 heures par semaine, avec attribution de JRTT en remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37,75 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de 39 heures hebdomadaires (cf. titre IV du présent accord),

• les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année (cf. titre V du présent accord),

• et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel (cf. titre VI du présent accord).

D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif.

III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2^e du Code du travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ni aux salariés à temps partiel.

IV – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES TRAVAILLANT 39 HEURES HEBDOMADAIRES AVEC ATTRIBUTION DE JRTT

Article 4.1. Salariés visés, formalisation et philosophie du dispositif

Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans les conditions du titre V.

Il est convenu entre les parties signataires qu’il sera proposé aux salariés déjà présents dans l’entreprise et concernés par l’application de ce dispositif, la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail afin de leur permettre de relever de l’aménagement du temps de travail défini ci-après.

Cet avenant au contrat de travail aura pour objet de réduire la durée contractuelle de travail à 37,75 heures hebdomadaires (contre 39 heures jusqu’alors) et ce, sans perte de rémunération, ce qui aura mécaniquement pour effet d’augmenter le taux horaire des intéressés.

En effet, les salariés concernés continueront à percevoir la même rémunération mensuelle qu’avant l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise mais pour 163,58 heures de travail par mois (contre 169 heures jusqu’alors), du fait de la réduction précitée de la durée contractuelle de travail, étant précisé que cette rémunération mensuelle comprendra le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes dans la limite de 37,75 heures de travail effectif par semaine.

Parallèlement, l’horaire collectif de travail restera fixé à 39 heures hebdomadaires, ce qui aura mécaniquement pour effet de générer chaque semaine 1,25 heure supplémentaire qui sera capitalisée et fera l’objet d’une conversion en JRTT dans les conditions définies ci-après.

Article 4.2. Temps de travail effectif et JRTT

Le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés visés à l’article 4.1 précité, est fixé à 39 heures.

En compensation des heures effectives de travail réalisées chaque semaine au-delà de 37,75 heures de travail (c’est-à-dire le temps de travail effectif réalisé entre 37,75 et 39 heures), ces salariés bénéficieront de 10 jours ouvrés de repos (dits JRTT) :

• sur une période de référence complète fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1,

• et à condition d’avoir travaillé, au cours de cette période de référence, 39 heures par semaine.

Ainsi, au terme de chaque mois :

• les heures supplémentaires réalisées chaque semaine entre 35 et 37,75 heures (qui sont intégrées à la rémunération mensuelle du salarié) sont payées avec la majoration y afférentes à hauteur de 25 %,

• celles réalisées entre 37,75 et 39 heures donnent lieu à l’acquisition de JRTT.

Il est entendu que ces jours de RTT s’acquièrent « au fil de l’eau » en fonction de la durée réelle de travail effectuée.

En conséquence, toute période de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif, entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos dits « jours RTT ».

Ces 10 jours de RTT doivent être pris au cours de l’année de référence et ne seront en aucun cas reportables sur l’année suivante ou compensables pécuniairement.

Si au 31 mai de l’année en cours, le salarié n’a pas pris l’intégralité des jours de RTT auxquels il a droit, ceux-ci seront définitivement perdus, sauf cas de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé parental d’éducation, etc., …).

V – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail.

Article 5.1. Salariés visés

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur.

Article 5.2. Période référence du forfait

La période de référence est fixée comme suit : du 1^er juin au 31 mai de l’année N.

Article 5.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 215 jours travaillés par an (ou 430 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait :

• les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.),

• ainsi que les éventuels jours supplémentaires de congé accordés au titre de l’ancienneté en accord avec la convention collective SYNTEC applicable à ENGIE BiOZ.

Ce nombre de 215 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis 25 jours ouvrés de congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans l’année sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 5.4.3.

Article 5.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Article 5.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

En cas d’absence justifiée (pour maladie par exemple), quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des congés pour évènements exceptionnels, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.

Article 5.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 215 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une année comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 13 jours non travaillés au titre du forfait jours (sans congés d’ancienneté) :

Retenue sur salaire = salaire annuel brut

(215 j + 25 j + 8 j. fériés + 13 jours de repos) = 261 jours

Par ce calcul le salaire journalier du salarié pourra être déterminé.

Article 5.4.3. Arrivée en cours de période

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 215 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue entre les parties signataires est la suivante :

• Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 215 jours + 25 jours ouvrés de congés payés)

• Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,

• Puis, proratiser le résultat obtenu en 365^e,

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :

• au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0 et 0,50 ;

• au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure à 0,50.

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1^er septembre 2021, il convient d’opérer le calcul suivant :

• 215 jours

+ 25 jours ouvrés de congés payés

= 240 jours

• 240 jours x 273 jours calendaires entre le 01.09.2021 et le 31.05.2022

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365 jours calendaires

= 179,506 jours arrondis à 180 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 1^er septembre 2021 (date d’embauche) au 31 mai 2022 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 180 jours de travail.

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.

Article 5.4.4. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

• la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

• et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 5.4.2.

A titre d’exemple :

• Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 août de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.

• Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.

• Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends, soit les samedis et dimanche sauf un samedi travaillé), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.

Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés	Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.06.2021 et le 31.08.2021 : 66 jours - Nombre de jours fériés chômés entre le 01.06.2021 et le 31.08.2021 : 1 jour - Soit 67 jours au total 67 jours x 137,93 € = 9.241,31 €	3 mois de travail sans interruption x 3.000 € = 9.000 €
Total : 9.241,31 €	Total : 9.000 €

La rémunération brute du mois d’août s’établit donc à 3.241,31 € : 3.000 € + un différentiel de 241,31 € (9.241,31 € - 9.000 €).

valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois

-------------------------------

(215 j + 25 j + 8 j. fériés + 13 j. repos)

Article 5.5. Caractéristiques des conventions individuelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 215 jours travaillés.

Article 5.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 5.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos, après validation du responsable hiérarchique.

Article 5.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 13 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 215 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité)

= 228 jours

- 215 jours de travail

= 13 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, les parties signataires conviennent et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps, que les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf en cas de capitalisation sur le Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions fixées par le présent accord collectif (cf. titre IX).

Article 5.8. Evaluation et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),

• et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

Article 5.8.1. Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, les salariés transmettront, sous le contrôle de la Direction, à la fin de chaque mois, un récapitulatif mensuel qui sera transmis à la Direction ou à son représentant et qui comptabilisera :

• le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

• le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

• le cumul des jours travaillés et non travaillés au cours du mois considéré et depuis le début de la période de référence,

• le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

• le nombre de jours de repos restant à prendre avant la fin de la période de référence,

• les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent.

Article 5.8.2. Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière au volume des missions (tant en termes de nombre qu’en termes d’importance, de complexité et d’enjeu), confié à chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que ce volume d’affaires est inapproprié en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :

• élimination de certaines tâches,

• nouvelle priorisation des tâches,

• report des délais,

• répartition de la charge entre les membres de l’équipe,

• sollicitation de ressources supplémentaires,

• développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,

• etc., …

Article 5.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

• les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3.1 du présent accord,

• et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 5.12 du présent accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :

• le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,

• et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que la société analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :

• le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,

• ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Article 5.9. Entretien annuel et entretiens périodiques

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’amplitude des journées de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 5.11 et titre VI du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction et en parallèle les membres du CSE s’il le souhaite, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 5.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.

Article 5.10. Forfait en jours réduit

Les parties signataires souhaitent prévoir la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 5.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 215 jours, pour répondre notamment :

• aux besoins de l’entreprise,

• ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 215 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 5.11. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VI.

VI – modalités specifiques d’utilisation des moyens de communication – droit à la deconnexion

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société ENGIE BIOZ : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de la Société ENGIE BIOZ.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un non usage, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, visioconférence, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

• Pendant le temps de travail :

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration. Concernant les télétravailleurs il est convenu entre les parties que les plages de disponibilités précitées correspondent aux plages horaires suivantes : 9h00 – 12h00 / 14h00 – 17h00, du lundi au vendredi

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

• Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.

• En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

  • qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,

  • et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs peuvent utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

VII – TELETRAVAIL

Afin de répondre aux attentes du personnel, la Direction et les représentantes du personnel ont souhaité permettre le recours au télétravail au sein de l’entreprise tout en donnant un cadre à cette modalité particulière d’organisation du travail.

Les stipulations du présent titre déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de la Société ENGIE BIOZ.

Article 7.1. Définitions

Article 7.1.1. Télétravail

Conformément aux dispositions de l’alinéa 1^er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 7.1.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail au domicile ou dans un tiers lieu régulier (du type coworking).

Il est expressément convenu entre les signataires que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.

Article 7.2. Les différents types de télétravail

Les parties signataires conviennent de retenir exclusivement les 3 types de télétravail suivants :

Article 7.2.1. Télétravail pendulaire

Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail :

• à son domicile ou dans un tiers lieu régulier (coworking),

• et dans les locaux de l’entreprise.

Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, il est entendu entre les parties que le nombre de jours télétravaillés est limité à 2 jours par semaine civile.

Les salariés éligibles au télétravail devront en tout état de cause prévoir un temps de présence au bureau supérieur ou égal au temps de télétravail durant la semaine civile.

Par exemple : un salarié est en déplacement le lundi, mardi et mercredi. Parmi les deux journées restantes de la semaine une doit être effectuée au bureau. L’autre peut être effectuée en télétravail ou au bureau.

Par ailleurs et afin de garantir le bon fonctionnement des équipes et des services, il est convenu entre les parties qu’il sera défini, au sein de chaque équipe, une journée par semaine au cours de laquelle il ne sera pas possible de télétravailler.

Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d’une semaine sur l’autre.

Les journées de télétravail étant flexibles, le télétravailleur devra, pour permettre à l’organisation du service de trouver un équilibre, prévenir son responsable hiérarchique et ses collègues de travail de son intention de télétravailler au cours d’une journée de travail au moins 2 jours ouvrables au préalable.

Article 7.2.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus.

Le télétravail occasionnel a donc vocation de répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun).

Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique.

Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le télétravail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 7.2.3. Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail pendulaire et occasionnel, telles que définies par le présent accord d’entreprise.

En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.

Dans une telle situation, le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés.

Ainsi, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé.

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés.

Article 7.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité

Article 7.3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail

Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés :

• en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée si la Direction estime que le salarié dispose des prérequis permettant de recourir au télétravail,

• quel que soit leur aménagement du temps de travail y compris en temps partiel dès lors dans ce dernier cas que la durée du travail est égale ou supérieure à 31 heures par semaine

• et dont l’ancienneté dans le poste occupé est au minimum égale à 1 an dans l’entreprise.

En effet, les parties considèrent que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique.

Il est néanmoins convenu entre les parties que cette durée d’ancienneté requise pour télétravailler pourra être réduite voire supprimée après concertation et en accord avec le responsable hiérarchique.

Article 7.3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi

Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement :

• aux tâches de travail qui sont compatibles avec cette forme de travail et qui ne nécessitent pas impérativement une présence sur site,

• et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Article 7.3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié ou au tiers lieu

En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée,

• disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile,

• justifier d’une police d’assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 7.8.3),

• justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.

Les mêmes conditions s’appliquent en cas de télétravail dans un tiers lieu (coworking) à l’exception de la conformité électrique et de la police d’assurance.

*

* *

L’ensemble des conditions prévues aux articles 7.3.1, 7.3.2 et 7.3.3 sont cumulatives.

Enfin, les salariés en situation de handicap (reconnus comme tel par la CDAPH) pourront bénéficier d’un accès au télétravail :

• si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail,

• à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance,

• et si les conditions d’éligibilité liées au domicile (ou au tiers lieu) ont réunies.

Il en est de même pour les salariées en état de grossesse et les salariés dont l’état de santé rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail.

Article 7.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 7.4.1. Volontariat

Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat, et il ne s’agit pas d’un droit acquis, mais d’une possibilité si l’organisation du travail le rend possible.

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail occasionnel ou exceptionnel dans les conditions visées à l’article 7.2.2 et 7.2.3), ni ne peut l'imposer à la Direction.

De même, le refus par un salarié d’une offre de passage en télétravail n’est pas constitutif, en lui-même, d’un motif de licenciement.

Les parties conviennent, que lorsqu’un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 7.3 du présent accord d’entreprise.

La Direction se réserve le droit d’accepter ou de refuser. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum.

Article 7.4.2. Forme de l’accord

Chaque situation de télétravail pendulaire doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par tout moyen.

Article 7.4.3. Période d’adaptation

Tout salarié qui passe en télétravail pendulaire, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois calendaires.

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec AR, l’arrêt du télétravail pendulaire moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 1 semaine.

En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail pendulaire, sauf impossibilité dûment justifiée.

Cette période d’adaptation ne concerne pas les salariés recrutés directement sous cette forme d’organisation du travail.

Article 7.4.4. Réversibilité et suspension

• Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Direction et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail.

Il en est de même pour les salariés directement recrutés sous cette forme d’organisation du travail.

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile, doit être retourné dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’entreprise.

• Suspension

En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail. La durée de cette suspension devra être précisée lors de la demande moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.

Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur, par le manager et/ou la Direction, d’assister en présentiel, à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé.

Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné sera automatiquement annulé et ne pourra pas faire l’objet d’un report.

Article 7.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs

Article 7.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.

Article 7.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs dont la durée du travail est décomptée en heures

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur pourra organiser librement son emploi du temps sous réserve de respecter les plages de disponibilité définies ci-après. En cas de besoin, celles-ci pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, au moins une semaine à l'avance.

Il est convenu entre les parties que les plages de disponibilités précitées correspondent aux plages horaires suivantes : 9h00 – 12h00 / 14h00 – 17h00, du lundi au vendredi

En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale.

Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 7.5.3. Organisation du temps de travail des télétravailleurs dont la durée du travail est décomptée en jours

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, peuvent bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps, sous réserve de respecter les plages de disponibilité qui lui seront demandées par la Direction.

Il est convenu entre les parties, sans préjudice de l’autonomie attachée au poste du salarié et de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année, que les plages de disponibilités précitées correspondent aux plages horaires suivantes : 9h00 – 12h00 / 14h00 – 17h00.

En cas de besoin, ces plages horaires de disponibilité pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur en forfait jours, une semaine à l'avance.

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif.

Les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leur jours de travail.

Article 7.5.4. Modalités de suivi de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié, ni les délais d’exécution.

Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail.

En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant.

Article 7.6. Statut du salarié

Article 7.6.1. Egalité de traitement

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel.

À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

Article 7.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Les heures de disponibilité visées à l’article 7.5.2 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’entreprise.

La Société ENGIE BIOZ, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, …

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société ENGIE BIOZ à destination d’un télétravailleur, il sera procédé à transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel de l’intéressé.

Article 7.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

• Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise.

La Société ENGIE BIOZ décline toute responsabilité :

• en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;

• en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 7.5.1 du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’entreprise.

• Sécurité des locaux - Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Par ailleurs, l’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Article 7.6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les télétravailleurs seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VII.

Article 7.7. Environnement de travail

Article 7.7.1. Matériel et technologies

La société remettra, sur demande, à chaque télétravailleur un écran d’ordinateur supplémentaire pour le lieu de télétravail.

Il est convenu entre les parties que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur.

Les télétravailleurs sont tenus :

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ;

• d'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;

• de restituer sans délai le matériel sur demande de l’entreprise, notamment en cas de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 7.4.4, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile.

La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de la Société ENGIE BIOZ.

La Société ENGIE BIOZ se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’entreprise.

Article 7.7.2. Protection des données et sécurité informatique

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique.

Article 7.8. Assurances

Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur.

Si la police d'assurances du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le télétravailleur doit demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.

Le télétravailleur doit, en conséquence, fournir à la Direction une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

VIII – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Il a été convenu entre les parties signataires d’instaurer également, par la voie du présent accord d’entreprise, un Compte Epargne Temps (CET), afin de permettre aux salariés de stocker des temps de repos ou bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contreparties des périodes de repos non pris.

Pour autant, le CET n’a pas pour vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Le compte épargne temps est alimenté, utilisé et clos dans les conditions définies ci-après.

Article 8.1. Champ d'application

Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, le dispositif du CET s'applique à l'ensemble des salariés de la Société ENGIE BIOZ, à l’exclusion :

• des cadres dirigeants soumis à un forfait hors référence horaire,

• et aux salariés à temps partiel, dans la mesure où les heures complémentaires ne peuvent pas être stockées pour être ensuite récupérées.

Article 8.2. Ouverture et alimentation individuelle du compte à l’initiative du salarié

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié qui doit formuler une demande individuelle et écrite en ce sens.

Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.

Chaque salarié peut affecter à son compte les éléments ci-après :

• Jours de repos liés au forfait annuel en jours

Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours pourront affecter une partie de leurs jours non travaillés (en moyenne 13 par an) dans leur compte épargne temps.

Ne peuvent pas être affectés au CET ni les JRTT ni les congés payés et ce, afin de garantir des temps de repos suffisant et préserver ainsi la santé et la sécurité des salariés.

Article 8.3. Plafonnement du compte épargne temps

Article 8.3.1. Plafond annuel

Chaque salarié qui a demandé l’ouverture d’un compte, peut l’alimenter dans la limite de 5 jours ouvrés par période annuelle entendue comme la période courant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 8.3.2. Plafond global

Afin de garantir aux salariés un repos effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’entreprise, le nombre de jours de repos maximum épargnés par un salarié ne peut, en tout état de cause, pas excéder 18 jours ouvrés.

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été :

• soit utilisés (c’est-à-dire la prise effective de repos),

• soit convertis en argent et rémunérés, à la demande du salarié, et en accord avec l’employeur.

Article 8.4. Modalités de dépôt

L’alimentation du CET a lieu à l’initiative exclusive du salarié et sous forme d’une demande écrite, étant précisé que l’alimentation du CET doit avoir lieu au plus tard avant le 31 mai de l’année N.

Les jours de repos liés au forfait annuel en jours déposés sur le CET feront l’objet d’une majoration de 20% (majoration légale comprise) lors de leur dépôt dans le CET.

Ainsi, lorsque 5 jours de repos liés au forfait annuel en jours seront déposés sur le CET, 1 jour supplémentaire sera crédité. Seuls les jours déposés ouvriront droit à la majoration de 20% précitée.

Dès lors qu’à la clôture du CET, le nombre de jours de repos liés au forfait ayant fait l’objet d’un dépôt serait inférieur à 5 jours :

• soit les jours de repos seront réglés sous forme monétaire et rémunérés à ce titre au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos à la date de paiement majorée de 20% (majoration légale comprise),

• soit seront pris sous forme de repos rémunérés, étant précisé que dans ce cas, une indemnité complémentaire correspondante à 20% (majoration légale précitée), serait versée au salarié.

Article 8.5. Conditions d’utilisation du compte

Le compte épargne temps peut être utilisé :

• soit pour indemniser, en tout ou partie, des congés pour convenance personnelle autorisés par l'employeur,

• soit sous forme monétaire,

• soit pour être affecté à un PERCO / PEG ou un PEE.

Article 8.6. Prise de congé

Article 8.6.1. Motifs de prise de congé

Les congés pris sont indemnisés au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

Article 8.6.2. Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite utiliser son compte pour financer un congé doit respecter un délai de prévenance fixé comme suit :

• Pour une absence jusqu’à 5 jours : 1 semaine,

• Absence > 5 jours : 3 semaines,

Un congé rémunéré par le biais du CET ne peut avoir une durée supérieure à 5 jours ouvrés, sauf si les jours sont utilisés pour anticiper un départ à la retraite.

Le compte individuel du salarié est débité d’un jour pour chaque jour ouvré d’absence.

Article 8.7. Monétisation

Les salariés peuvent également utiliser les droits affectés sur leur CET pour compléter leur rémunération ou cesser progressivement leur activité.

Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler une demande écrite auprès de l’employeur qui dispose d’un délai d’un mois pour lui répondre.

La monétisation des droits épargnés sur le CET, est soumise à l’accord préalable et exprès de l’employeur.

Les jours de repos qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos à la date de paiement selon les modalités définies à l’article 5.4.2 du présent accord dans le cadre du forfait jour, et sur la base du taux horaire brut de base pour les contrats horaires

Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut demander la conversion monétaire de 5 jours maximum par année civile.

Article 8.8. Clôture des comptes individuels

Article 8.8.1. Cessation du présent accord

Le CET ne pourra plus être alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif.

Dans ce cas, les salariés auront le choix entre :

• soit percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire,

• soit prendre un congé (fractionné ou non) pour l’intégralité de leurs droits acquis dans un délai de 15 mois.

Article 8.8.2. Cessation à la demande du salarié

Le Compte individuel Epargne Temps peut être clôturé à la demande écrite du salarié, sans que celui-ci ait à motiver sa demande.

Les droits acquis et épargnés sur le CET, seront :

• soit pris sous forme de repos rémunérés,

• soit réglés sous forme monétaire,

• soit pour partie pris sous forme de repos rémunérés, et pour partie réglés sous forme monétaire.

Article 8.8.3. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 8.10 du présent accord, la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat de travail s'accompagne d'un préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Ces droits sont soumis au régime social et fiscal des salaires.

Lorsque la rupture du contrat ne s'accompagne d'aucun préavis ou lorsque l'employeur ou le salarié ne souhaite pas allonger le préavis dans les conditions fixées ci-dessus, une indemnité compensatrice d'épargne temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés appréciée selon les modalités prévues à l’article 8.7 du présent accord.

Article 8.8.4. Décès du salarié

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.

Article 8.9. Transfert du compte

La transmission du CET, annexé au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre-deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne-temps.

Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

Article 8.10. Assurance

Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l'AGS, dans les limites de ses plafonds d’intervention.

IX – CONGES PAYES

Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant.

Il est rappelé que ce cadre juridique se substitue en totalité aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise ainsi qu’aux décisions unilatérales et usages en vigueur dans l’entreprise (notamment celle instaurant une 6^ème semaine de congés payés) compte tenu des aménagements du temps de travail prévus dans le présent accord collectif.

Article 9.1. Acquisition des congés payés

Conformément à la pratique en vigueur dans l’entreprise, il est convenu entre les parties signataires que le droit au congé annuel payé s’apprécie en jours ouvrés au sein de la Société ENGIE BIOZ. Ainsi, tant l’acquisition que le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.

Il en résulte que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence.

A cet égard, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1^er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).

Article 9.2. Période de prise des congés payés

Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des stipulations de la convention collective des Bureaux d’études techniques applicable à l’entreprise.

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.

Un certain nombre de salariés de l’entreprise ont fait part de leur volonté de pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.

Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé ce qui suit :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1^er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1^er mai – 31 octobre, 15 jours ouvrés devront impérativement être pris, dont 10 jours de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés).

Les 5 jours ouvrés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5^ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.

La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).

Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.

Article 9.3. Modalités de prise des congés

Il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses 5 semaines de congés payés.

Pour chaque prise de congés, le salarié devra utiliser l’outil informatique pour poser ses congés où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.

Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :

• Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

• Durée d’ancienneté chez l’employeur ;

L’ordre des départs en congé sera communiqué, par tout moyen, à chaque salarié au plus tard 1 mois avant son départ.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.

Article 9.4. Sort des congés non pris

Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ouvrant droit à report ou à titre tout à fait exceptionnel demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.

X – FORFAIT MOBILITES DURABLES

Lors des présentes négociations, les parties ont également souhaité évoquer l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail.

En particulier, les parties ont souhaité encourager l’utilisation du vélo pour les trajets domicile – lieu de travail.

En effet, soucieux de promouvoir l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement, les parties signataires ont décidé de mettre en place un forfait mobilités durables et ce, conformément aux possibilités offertes par la loi d’orientation des mobilités en date du 24 décembre 2019 et de son décret d’application en date du 9 mai 2020.

Par ailleurs, outre l’effet bénéfique que présente l’utilisation du vélo sur l’environnement, de nombreuses études ont démontré que celle-ci présente également un impact positif tant pour la santé des utilisateurs que sur le bien-être au travail.

C’est dans ce contexte que les parties ont décidé d’adopter les dispositions suivantes :

Article 10.1. Périmètre du forfait mobilités durables

Conformément aux dispositions de l’article L. 3261-3-1 du Code du travail, l’employeur peut assurer une prise en charge totale ou partielle des frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique pour se rendre sur leur lieu de travail depuis leur résidence habituelle, au moyen du versement d’un « forfait mobilités durables ».

En application des dispositions de l’article D. 3261-15-2 du Code du travail, le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé avec le remboursement de l’abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers une gare ou une station de transport public, à condition que l’abonnement ne permette pas d’effectuer ces mêmes trajets.

Article 10.2. Bénéficiaires

L’ensemble du personnel de l’entreprise peut bénéficier de -ce forfait mobilités durables quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …), à condition de justifier de l’utilisation d’un vélo pour la réalisation du trajet domicile – lieu de travail dans les conditions prévues à l’article 10.4 du présent accord.

Article 10.3. Montant et modalités de mise en œuvre du forfait mobilités durables

Le montant du forfait mobilité durable est fixé à 2€/jour pour lequel le trajet A/R est effectué à vélo plafonné annuellement selon les modalités de l’URSSAF. Ce montant est porté à 4€ par jour pour lequel le travail A/R est effectué à vélo durant les mois de novembre, décembre, janvier et février.

Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devront respecter scrupuleusement les modalités de mise en œuvre suivantes :

• Pour bénéficier de ce forfait mobilités durables, les salariés devront produire un justificatif de l’utilisation régulière (caractérisée par au moins 5 trajets A/R effectués par mois) du vélo. Le collaborateur devra certifier sur l’honneur l’utilisation d’un vélo (classique ou à assistance électrique) dans les conditions précitées pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail et adressera le document par mail au service Ressources Humaines à la fin de chaque mois.

• L’indemnité sera versée aux salariés annuellement, avec la paie du mois de l’année civile suivante. En cas de départ en cours d’année, l’indemnité sera versée avec la paie du mois au cours duquel intervient la rupture du contrat de travail du salarié au prorata.

L’employeur pourra contrôler les déclarations effectuées, étant précisé que toute déclaration frauduleuse sera susceptible de provoquer l’engagement d’une procédure disciplinaire.

XI – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Article 11.1. Modalités de conclusion du présent accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les membres titulaires du Comité Social et Economique de la Société Engie Bioz, étant précisé que ces derniers n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative.

Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel.

Article 11.2. Transmission à la CPNI

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des entreprises des Bureaux d’études techniques.

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit les représentantes du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.

Article 11.3. Commission de suivi

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.

A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et de 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par semestre pendant la première année d’application.

Au terme de la première année d’application, la commission se réunira une fois par an.

XII – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION

Article 12.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juin 2021.

Article 12.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12.3. Dénonciation

Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.

Article 12.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’Entreprise,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.

XIII – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• auprès de la DIRECCTE de Bretagne, Unité territoriale d’Ille et Vilaine ;

• en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes ;

• transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise ,

• enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage, ainsi que dans les contrats de travail des nouveaux embauchés. L’accord sera également mis à disposition sur l’intranet.

Fait à Saint Grégoire

En 4 exemplaires originaux

Le 28 mai 2021

M… Pour la Société ENGIE BIOZ

Membre titulaire du CSE M…

M…

Membre titulaire du CSE