Accord collectif

sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

ENTRE

La SPL AFPAR, Société Publique Locale Assistance à la Formation Professionnelle des Adultes à la Réunion, RCS N° 812 299 261 00014, ayant son siège social au 151 rue Juliette Dodu 97400 Saint-Denis, représentée par xxxxxxxxxxxx Directeur Général par intérim,

Ci-après dénommée l’AFPAR

D’UNE PART,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SPL :

- La CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxx en sa qualité de Déléguée syndicale dûment mandatée,

- Le SDOOF-CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.

- L’UNSA, représentée par xxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».

Préambule

Le précédent accord sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » avait été négocié et signé à l’unanimité des partenaires sociaux le 15 décembre 2016 et a fait l’objet d’une prorogation pour une durée de 3 ans le 11 avril 2017.

Le diagnostic initié en 2015, a fait l’objet d’un suivi et d’une mise à jour régulière des indicateurs au travers de la Base de Données Economiques et Sociales, mettant en évidence le respect des engagements pris pour maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SPL AFPAR.

Dans le cadre des accords NAO 2019, les parties ont convenu de reporter la date négociation du nouvel accord à une date postérieure à l’enregistrement de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes.

Pour les deux premières années de mise en œuvre de cet index (mars 2020 et 2021), l’AFPAR a obtenu la note de 87/100.

Aussi, il apparaît de manière constante que :

- Une population majoritairement féminine principalement sur les profils « administratifs » et « psychologues » et ce qui reflète le marché de l’emploi dans ce secteur d’activité ;

- Une absence d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle et ancienneté équivalentes ;

- Des disparités liées à des effets de structure : les postes à haute responsabilité étant tenus par des hommes.

- Une volonté marquée de la SPL AFPAR de tout mettre en œuvre afin de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée.

Par ailleurs, l’AFPAR souhaite réaffirmer sa volonté d’assumer pleinement sa responsabilité sociale par la mise en œuvre d’une politique volontariste en faveur :

• de l’emploi des personnes en situation de handicap,

• de la lutte contre les discriminations,

• de la diversité, de l’égalité des chances,

• d’une articulation vie professionnelle/vie privée

OBJET

Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, et la qualité de vie au travail

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’AFPAR, quelles que soient ses fonctions, la nature du contrat de travail et son ancienneté, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

MESURES DESTINÉES À GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES

Les domaines d’actions retenus

Au regard de l’analyse menée dans la SPL AFPAR, les parties ont décidé de mettre des actions en place dans les domaines suivants :

• La formation;

• L’articulation activité professionnelle-vie personnelle ;

• La rémunération effective.

Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions retenus

Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « formation »

Diagnostic

Identification ciblée des personnes n’ayant bénéficié d’aucune formation

Un état de l’accès à la formation sera réalisé au second semestre 2021, suite au traitement des bilans des entretiens professionnels.

Egalité d’accès F/H à la formation – repère par rapport à la population AFPAR

Dans la population générale AFPAR, les femmes représentent 48% des effectifs.

Il n’a pas été constaté d’écart dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

Mesures, objectifs de progression et indicateur

Les données sont suivies dans la Base de Données Unique.

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs de progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Identification ciblée des personnes n’ayant bénéficié d’aucune formation	Réduire à moins de 5% le nombre de personnes qui n’ont pas bénéficié de formation, hormis circonstances exceptionnelles (ex. : absence) sur les 2 dernières années Veiller à ce que les femmes ne soient pas plus nombreuses dans ces situations.	Nombre de personnes n’ayant pas suivi de formation sur les 2 dernières années
Egalité d’accès à la formation par les femmes et les hommes	+5 points à minima d’accès à la formation pour les femmes sur les 2 dernières années	Nombre de femmes et d’hommes ayant eu accès à au moins une formation sur les 2 dernières années

Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « articulation entre activité professionnelle et vie personnelle »

Diagnostic

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Depuis la mise en place de l’accord, 100% des demandes relatives à cette mesure ont été accordées.

Il est rappelé que depuis l’entrée en vigueur des dispositions du statut collectif du 09/07/2019, les règles relatives au congé familiaux sont régies par « l’article 5.2.1 CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX » de l’accord précité.

Améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Depuis la mise en place de l’accord, 100% des demandes relatives à cette mesure ont été accordées.

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés.

Depuis la mise en place de l’accord, 100% des demandes relatives à cette mesure ont été accordées.

Accompagner les salariés victimes de violences conjugales.

L’AFPAR maintient et réaffirme ses engagements auprès des partenaires de la lutte contre les violences intrafamiliales et s’engage à relayer régulièrement aux personnels.

Mesures, objectifs de progression et indicateurs.

Actions proposées	Objectifs de progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Favoriser la mise en place du travail à temps partiel ou à temps minoré aux salariés qui en font la demande	100% des demandes traitées	Nombre de personnes ayant bénéficié d'un temps partiel
Salariées à temps plein en état de grossesse autorisée 4 mois 1/2 avant la date présumée de l'accouchement à aménager leur horaire pour commencer leur activité 1/2 heure plus tard et la terminer 1/2 heure plus tôt	100% des demandes traitées	Nombre de personnes autorisées
Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Mettre en place une fin d’horaire anticipé, d’une demi-heure.	100% des demandes traitées	Nombre de personnes ayant bénéficié d’un horaire de début de poste décalé et de fin d’horaire anticipé.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail au titre du congé de paternité, l’AFPAR maintient la rémunération nette du salarié (maintien du principe de subrogation). Ce congé est à prendre dans le respect des conditions légales.	100% des demandes traitées	Nombre de personnes ayant bénéficié de congé de paternité rémunéré par subrogation
Améliorer l’harmonisation des temps de vie.
Eviter, notamment, les réunions tardives et développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…	Aucune réunions tardives	Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée.
	Favoriser la réunion en visioconférence lorsque cela est possible	Nombre de réunions en visioconférence,
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés.
Mettre en place des entretiens spécifiques avec le responsable dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation, congés disponibilité > 3 mois, au plus tôt et dans un délai d’un mois suivant le retour du salarié: - entretien d’orientation professionnelle, examen des besoins de formation	Systématiser les entretiens de retour de congé	Nombre d’entretiens de retour de congé
Accompagner les salariés victimes de violences conjugales.
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.	100% des demandes traitées	Nombre d’actions menées

Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Rémunération effective ».

Diagnostic

En référence à l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes calculé pour l’année 2019, il apparait qu’il n’existe pas d’écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes.

En effet, pour les deux premières années de mise en œuvre de son index d'égalité professionnelle femmes-hommes (mars 2020), l’AFPAR obtient la note de 87/100.

L’objectif est donc de maintenir cette absence d’écart et de rappeler l’importance de l’égalité de rémunération hommes/femmes, que ce soit lors de l’embauche ou lors des augmentations individuelles de salaire.

L’AFPAR entend rappeler que la fixation des rémunérations et la détermination des augmentations de salaire sont basées sur les seuls niveaux de formation, de responsabilité, d’expérience, d’ancienneté et de compétences requises pour le poste.

Mesures, objectifs de progression et indicateurs.

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs de progression	Indicateurs de suivi
Maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à formation, expérience, responsabilités et ancienneté équivalentes	Maintien de l’absence d’écart de rémunération significatif	écart de rémunération significatif
Déterminer le niveau de rémunération de base afférent au poste ouvert au recrutement avant la diffusion de l’offre	Pour 100% des offres d’emploi diffusées le niveau de rémunération de base afférente au poste doit être déterminé avant la diffusion de l’offre	Pourcentage des offres d’emploi diffusées dont le niveau de rémunération est déterminé avant la diffusion de l’offre
Rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles.	100% des responsables hiérarchiques informés avant l’attribution des augmentations individuelles	Pourcentage des responsables hiérarchiques informés avant l’attribution des augmentations individuelles

Mesures en faveur de la diversité, et de la lutte contre les discriminations

Emploi des personnes handicapées

Les parties affirment leur volonté d’inscrire la prise en compte et l’intégration du handicap dans une politique des ressources humaines volontariste.

Mesures liées à la reconnaissance de travailleur handicapé

L’entreprise assiste, dans leur démarche, les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de leur handicap par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes en situation de handicap. Le temps passé par les intéressés, pour l'accomplissement de leur démarche et leurs relations avec la Commission concernée, est indemnisé en totalité dans la limite de deux demi-journées sur présentation de justificatifs.

Pour faciliter les démarches de reconnaissance, l’entreprise s’engage également à élaborer un support d’information précisant les étapes clés et les principaux interlocuteurs. Ce support est mis à disposition des personnes qui en font la demande ou accessible par le système d’information de l’AFPAR.

Auto-déclaration des handicaps visibles et non visibles

Préalablement, les parties entendent par « handicap non visible » toute altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques difficilement décelable par les tiers.

Pour que la prise en compte des contraintes liées à ce type de handicap puisse être mieux appréhendée, les parties souhaitent faciliter la démarche des salariés concernés. A cet effet, le présent article pose le cadre d’un processus d’auto-déclaration.

Le salarié qui souhaite s’engager dans cette démarche est assuré de la plus stricte confidentialité qui entoure cette auto-déclaration.

Il peut, pour ce faire, se rapprocher des services de santé au travail qui peuvent lui donner les précisions qu’il jugerait utiles ou nécessaires préalablement à la formalisation de cette auto-déclaration.

Il est précisé que le processus auto-déclaratif proposé dans le cadre du présent accord est une simple faculté pour le salarié. Il vise exclusivement à aménager un cadre pour permettre aux salariés, le cas échéant, concernés de s’inscrire dans une démarche volontaire de prise en compte de leur handicap.

Les salariés qui s’inscriront dans cette démarche sont assurés que la déclaration de leur handicap ne pourra en aucune façon constituer un facteur de risque pour le maintien dans leur emploi, mais bien au contraire, un outil pour que puissent être identifiés les mesures ou les aménagements de nature à faciliter, pour les personnes concernées, l’exercice de leur activité professionnelle et de leur évolution de carrière.

Cette incitation est relayée auprès de l’ensemble des salariés de l’AFPAR par la remise d’une plaquette d’information accompagnée d’un formulaire d’auto-déclaration à retourner auprès du service des ressources humaines de l’AFPAR.

Sur la demande du salarié concerné, le service des ressources humaines étudie dans un premier temps avec lui (et les structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées si nécessaire), les contraintes liées à son poste de travail. Si cette étude révèle l’existence de contraintes liées au handicap, il est procédé dans un second temps à l’examen des aménagements nécessaires. L’étude de ces aménagements doit tenir compte de leur éventuel impact sur les conditions et l’organisation du travail des salariés composant l’environnement de travail du salarié concerné.

Les services de santé au travail peuvent être sollicités afin d’émettre d’éventuelles préconisations. Dans l’hypothèse où de telles préconisations impliquent des aménagements nécessitant des ajustements des conditions d’emploi du salarié concerné (durée du travail, rémunération notamment), l’AFPAR étudiera en considération de ses métiers et de son organisation propre, en concertation avec le salarié concerné, les conditions de ces ajustements.

Accompagnement des retours d’arrêts de travail pour longue maladie

Afin d’accompagner le retour des salariés dans l’entreprise reconnus travailleurs handicapés à l’issue d’un arrêt de travail pour longue maladie et faciliter la reprise du poste tenu ou à tenir, les salariés concernés sont reçus, par leur responsable hiérarchique, dans le cadre d’un entretien particulier pour que puissent être plus aisément identifiés les besoins en termes de maintien, d’adaptation et/ou de développement des compétences jugés utiles ou nécessaires.

L’identification de ces besoins peut éventuellement s’appuyer sur l’analyse et les préconisations du responsable ressources humaines et y associer, à la demande du salarié concerné, la présence d’un représentant du personnel.

Ce travail d’identification peut, le cas échéant, être mené en concertation avec le médecin du travail ou les services de santé au travail et ce, en complément, des éventuelles mesures d’ordre médical (temps partiel thérapeutique par exemple) qui pourraient être prescrites.

Dans l’hypothèse où cet entretien révèlerait de tels besoins, le salarié se voit proposer les mesures de formation adaptées au poste tenu, ou à tenir.

Aménagements de poste

Si le maintien dans l’emploi de la personne nécessite une adaptation du poste de travail, un aménagement de l’accessibilité, de l’environnement ou de son évacuation, la mise en place d’aides techniques…, les frais engagés pourront être financés en partenariat avec les structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées sur la base de démarche initiée par l’AFPAR

L’aménagement des postes de travail de certaines personnes handicapées peut nécessiter des formations spécifiques. Ces formations seront dispensées et prises en charge par l’AFPAR.

Engagement de la charte de la diversité

L’AFPAR est signataire depuis mai 2015 de la charte diversité. La Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.

En septembre 2018, un nouveau texte a été adopté. En résonance avec le contexte économique et sociétal actuel, au-delà des thématiques historiques de la diversité culturelle et ethnique, il intègre une vision plus large de la diversité et de ses acteurs. Le nouveau texte encourage également les signataires à mobiliser leur écosystème pour davantage de diversité.

En vertu de cette Charte, l’AFPAR s’engage à :

1. Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

2 - Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.

3 - Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.

4 - Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

5 - Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.

6 - Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.

Mise en œuvre et suivi d’application

Afin d’assurer le suivi de l’accord, à la demande de la direction ou des représentants syndicaux, les Parties disposeront de la possibilité de se réunir au cours de la durée d’existence de l’accord afin de faire le point sur son application.

Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature par les parties.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’AFPAR avant sa conclusion et ayant un objet identique.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 2 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-1 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d’une révision du présent accord.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Information des salaries

Le présent accord sera accessible à tous les salariés sur I‘Intranet.

Un accès numérique sera également communiqué à tout nouvel embauché à son arrivée. A défaut, une version papier sera accessible aux lieux prévus à cet effet.

Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Saint-Denis le 23/04/2021 en 5 exemplaires

Pour la SPL AFPAR

xxxxxxxxxxxx,

Directeur Général par intérim

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour le syndicat UNSA

xxxxxxxxxxxx

Délégué syndical

Pour le syndicat SDOOF/CFTC

xxxxxxxxxxxx

Délégué syndical

Pour le syndicat CFDT

Xxxxxxxxxxxx

Déléguée syndicale