ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT ET l'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

La société SAINT MAMET

Dont le siège social est situé 19, avenue Feuchères – CS 72097- 30904 Nîmes Cedex 9

Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Administratif et financier dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SAINT MAMET :

• Le syndicat CGT, représenté par, Monsieur X, Délégué syndical

• Le syndicat UNSAA, représenté par Monsieur X, Délégué syndical

• Le syndicat FO, représenté par Monsieur X, Délégué syndical

Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives signataires »

D’autre part

ACCORD D'AMENAGEMENT ET D'ORGANISATION DU TRAVAIL

____________________________________________________________________________________

Table des matières

TITRE I- DISPOSITIFS JURIDIQUES 5

Article 1-1 : Durée du travail et temps de travail effectif : 5

Article 1.2 Cadre du décompte du temps de travail 5

TITRE II : DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 9

Article : 2.1 Congés payés 9

Article 2-2 : Travail le dimanche 10

Article 2-3 : Travail un jour férié 11

Article 2-4 : travail de nuit 11

Article 2-5 - travail à temps partiel 13

Article 2-6 : Journée de solidarité 16

Article 2-7 : Astreinte 17

Article 2-8 : Travail du samedi 18

Article 2-9 : Le temps d'habillage et déshabillage 19

Article 2-10 : Indemnités de transport 19

Article 2-11 : Contreparties aux heures supplémentaires 19

Article 2-12 : Jours d'assiduité et jours de campagne 20

Article 2-13 : Indemnités repas 21

Article 2-14 : Indemnités de postes 21

TITRE iii- MODALITES D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TRAVAIL 21

Article 3-1 : Mise en place des conventions en forfait jour 22

Article 3-2 : : Télétravail 24

Article 3-3 : Organisation du temps de travail du site de Nîmes 24

Article 3-4 : Organisation du temps de travail du site de Vauvert 25

TITRE IV : DISPOSTIONS RELATIVES A l’ACCORD ET SON APPLICATION 30

PREAMBULE

La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

La négociation entre l'employeur et les salariés s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux salariés de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les salariés ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.

Enfin, les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet.

Par ailleurs, le présent Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature antérieurement en vigueur au sein de la société.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.

Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les signataires considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions :

• Telle que codifiée notamment aux articles L.3122-1 et suivants du Code du Travail,

• De la Convention Collective des Produits alimentaires élaborés

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de la société prise dans l’ensemble de ses établissements et à l’ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.

Compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail, sont exclus du champ d’application du présent accord :

• Les cadres dirigeants

• Les stagiaires

Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et :

• Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;

• Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;

• Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;

TITRE I- DISPOSITIFS JURIDIQUES

Article 1-1 : Durée du travail et temps de travail effectif :

Définitions

Le temps de travail effectif (TTE) est "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles", selon les termes de l'article L 3121-1 du Code du Travail.

La durée légale du travail, qui s'entend d'un temps de travail effectif, est fixée à 35 heures par semaine ; pour les salariés mensualisés, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (35 × 52/12).

La durée du travail de référence n'est ni un minimum, ni un maximum : elle correspond simplement au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Horaire collectif

La durée hebdomadaire du travail s'inscrit dans le cadre d'un horaire collectif, c'est-à-dire uniforme pour l'ensemble des salariés de l'établissement ou pour une partie d'entre eux seulement ; cet horaire indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures et la durée des repos ; il mentionne les coupures et les temps de pause ; aucun salarié ne peut être occupé en dehors de cet horaire, sauf heures supplémentaires.

Cependant :

• Il est dérogé à la règle de l'horaire collectif en cas de travail à temps partiel ;

• L'horaire collectif est adapté en cas d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou l'année, ce qui est le cas pour certaines catégories de salariés.

Unité de décompte du temps de travail

Le temps de travail effectif s'apprécie par principe en heures. Toutefois, un décompte en jours est possible pour certains salariés – cadres, itinérants non-cadres, personnels jouissant d'une autonomie d'organisation du travail – s'il est relayé par une "convention individuelle de forfait".

Article 1.2 Cadre du décompte du temps de travail

La durée légale du travail de 35 heures s'apprécie dans le cadre de la semaine civile définie légalement comme débutant le lundi à 0 H et s'achevant le dimanche à 24 H.

Le temps de travail au sein de la Société peut concerner toute l'amplitude y compris dimanches (pendant la période de haute activité) et nuits.

Article 1-2-1 : Temps non travaillés

Pauses et coupures repas

Quel que soit leur service d'appartenance, les salariés bénéficient des pauses et coupures ci-après :

Situation	Durée pause	Rémunération pause	Intégration au TTE
Temps de travail posté (en équipes) ou journée continue en décalée	30 minutes de pause	30 minutes payées	NON
Temps de travail en journée ≥ 6 heures	45 mn Pause-déjeuner pour Vauvert 1h Pause- déjeuner pour Nîmes	Non payée	NON

Même rémunérées, les pauses ne sont pas comptabilisées comme temps de travail effectif et n'entrent pas en considération pour le décompte éventuel d'heures supplémentaires ; c'est pourquoi la rémunération des pauses figure sur une ligne du bulletin de paie distincte de celle du salaire de base.

Il est toléré une pause de 10 mn pendant le poste, sous réserve de validation du manager et que cette pause ne perturbe pas le bon fonctionnement du site. Pour le personnel administratif, la tolérance est de 2 pauses de 10mn

Habillage et déshabillage

Les temps nécessaires à l'habillage et au déshabillage ne sont pas comptabilisés comme travail effectif et n'entrent pas en considération pour le décompte éventuel d'heures supplémentaires, mais donnent lieu à une compensation financière, prévue au paragraphe 2.9 ci-après, lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail.

Déplacements

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré ; il donne cependant lieu à une compensation financière, prévue au paragraphe 2.10 ci-après.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, mais doit, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos ou financière.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Article 1-2-2 : Journée de travail, amplitude et repos quotidien

Durée maximale

La durée quotidienne du travail effectif, qui s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures, ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles

Amplitude journalière

L'amplitude de la journée de travail correspond au nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprend les temps de pause ; elle ne peut pas dépasser 12 heures.

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles

Article 1-2-3 : Semaine de travail, et repos hebdomadaire

Durée maximale

Selon les dispositions légales et conventionnelles, des heures supplémentaires ne peuvent en principe être effectuées que dans la double limite de :

• 48 heures dans l'absolu : la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;

• En moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives :

- en général, une moyenne de 44 heures

- en cas de travail de nuit, une moyenne de 43 heures

En application des dispositions légales et conventionnelles, le présent accord prévoit la possibilité de dépasser, le plafond de 48 heures, pendant une période limitée, après consultation du CSE et sur autorisation de l'Inspecteur du travail, en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques.

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, soit 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Contrôle

Les temps effectivement travaillés par chacun font l'objet d'un décompte individuel :

• Décompte individuel résultant d'un système de pointage pour les salariés titulaires d'un badge d'enregistrement

• Déclaration des HS éventuelles par les managers pour les autres salariés

Délais de prévenance des changements d'horaire de travail

La variation de l’activité pourra entraîner des modifications du calendrier prévisionnel et des horaires de travail, pour lesquelles le délai de prévenance de principe est fixé à 48 heures.

Toutefois, si des circonstances imprévisibles rendent nécessaire une modification immédiate de la programmation, ainsi en cas de commandes exceptionnelles ou de variations d’approvisionnement (maturités légumes, conditions climatiques, pannes …), le délai de prévenance est ramené à 24 heures.

TITRE II : DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article : 2.1 Congés payés

Acquisition et Décomptes des congés payés

Conformément aux dispositions légales :

• L’acquisition des congés payés se fait du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;

• Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés ;

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires doit être prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période principale de prise des congés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Conformément aux dispositions légales, l’employeur devra respecter un délai de prévenance d’un mois pour imposer aux salariés la prise de leurs congés payés, ainsi que pour la modification des dates initialement fixées.

Le principe est que l’ensemble des congés payés doivent avoir été posés au terme de la période soit le 31 mai de l’année. Toutefois, à titre exceptionnel et sur autorisation de l’employeur, la dernière semaine de congés payés pourra être sur la période suivante.

L’employeur a la possibilité de procéder une fois par an dans la limite de 2 semaines par an, à la fermeture totale de l’entreprise sur les périodes de basse activité :

• Entre le 1er juin et le 31 octobre ;

• Entre le 1er décembre et le 31 janvier.

Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture sera portée à la connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant la fermeture.

Ordre des départs

Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le dernier jour de mars de l’année N.

La société informera au plus tard le 30 avril, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :

• Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société ;

• La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié ;

• La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

• L’ancienneté du salarié ;

• L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs ;

Jours de fractionnement, jours d’ancienneté et prime d’ancienneté

Pour rappel, lors du passage aux 35h et en contrepartie du maintien de salaire, avait été acté des dérogations conventionnelles relatifs à la suppression des jours de d’ancienneté, du gel d’une partie de la prime d’ancienneté et la suppression des jours de fractionnement. Ces éléments restent en vigueur.

Jours de congés le vendredi isolé

Lors de la prise de congé un vendredi isolé (pas de congés avant, ni après), il sera décompté ½ journée de congé et ce deux fois par an maximum. Au-delà de 2 vendredis par an, le décompte sera effectué conformément aux dispositions légales.

Article 2-2 : Travail le dimanche

Principe de la possibilité de travail le dimanche

Le principe légal d'un repos hebdomadaire situé le dimanche (C. trav. art. L 3132-1 à L 3132-3) comporte des dérogations applicables de plein droit, c'est-à-dire sans qu'il soit besoin d'une autorisation administrative, à la Société : leur fonctionnement le dimanche étant rendu nécessaire par les contraintes de la production, les entreprises de "fabrication de Conserves alimentaires" sont en effet autorisées à donner le repos hebdomadaire par roulement, un jour autre que le dimanche (articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du Travail ; L.714-1 et R.714-1 du Code Rural.)

Dans le cadre de nos nouveaux rythmes d'activité, le travail peut être réparti indifféremment sur les jours de la semaine y compris le dimanche en période de haute activité.

Statut des salariés travaillant le dimanche

Les personnels amenés à travailler un dimanche bénéficieront du repos hebdomadaire un autre jour de la même semaine.

Les compensations pour les heures de travail effectuées le dimanche sont prévues au titre 3 ci-après de la manière suivante :

Les heures de travail effectuées le dimanche, qu'elles soient ou non comprises dans l'horaire normal, sont rémunérées au taux horaire du salarié majoré de 50 % ;

A cette rémunération au taux horaire majoré de 50 % s'ajoutent, les majorations éventuellement dues pour heures supplémentaires conformément à l’article 2.11 du présent accord.

• Pour les salariés en forfait jours :

Si un salarié au forfait jour est amené à travailler un dimanche, ce dimanche travaillé doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée.

Le salarié en forfait jour aura la possibilité à l’issu de la période de référence :

• Soit de demander la rémunération des jours de repos non pris avec une majoration de 50%

• Soit récupérer la journée en repos, dans ce cas une indemnité de 50% du salaire journalier sera versée.

Le travail un dimanche doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie.

Article 2-3 : Travail un jour férié

Principe de la possibilité de travail un jour férié

Les sept jours fériés autres que le 1er mai, à savoir le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, et la 11 novembre sont susceptibles d'être travaillés au sein de la Société notamment sur le site de production de Vauvert.

Statut des salariés travaillant un jour férié

Les heures non travaillées en raison du chômage d'un jour férié ne peuvent pas donner lieu à récupération. Les heures non travaillées en raison d'un pont peuvent être récupérées.

Les personnels amenés à travailler un jour férié ne bénéficieront pas d'un jour de repos de compensation dans la semaine.

Les compensations pour les heures de travail effectuées un jour férié sont prévues ci-après de la manière suivante :

Les heures de travail effectuées un jour férié, qu'elles soient ou non comprises dans l'horaire normal, sont rémunérées au taux horaire du salarié majoré :

• de 100 % pour un jour férié tombant du lundi au samedi,

• de 150 % pour un jour férié tombant un dimanche.

A cette rémunération au taux horaire majoré de 100 % ou 150 % s'ajoutent, le cas échéant, les majorations éventuellement dues pour heures supplémentaires.

• Pour les salariés en forfait jours :

Si un salarié au forfait jour est amené à travailler un jour férié ce jour férié travaillé doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée.

Le salarié en forfait jour aura la possibilité à l’issu de la période de référence :

• soit de demander la rémunération des jours de repos non pris avec une majoration de 100%

• soit récupérer la journée en repos, dans ce cas un indemnité de 100% du salaire journalier sera versée.

Le travail un jour férié doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie.

Article 2-4 : travail de nuit

Tout travail effectué sur période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Le travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des présentes dispositions, tout salarié qui :

- soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures

Recours au travail de nuit

Le travail de nuit, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique.

En effet, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il ne peut être mis en place au sein de la Société ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que parce qu'il est justifié :

• Par la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables en vue de la réalisation de produits conformes aux règles d'hygiène et de qualité de la profession ;

• Par la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;

• Par l'impossibilité, pour des raisons relatives à la sécurité des personnes ou des biens et au bon état de fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit ;

• Par l'obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis.

Champ d'application

Ce mode d'organisation peut concerner des salariés à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.

Durée de travail des travailleurs de nuit

Durée quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif du travailleur de nuit ne peut normalement pas excéder 8 heures.

En raison des inéluctables écarts de production inhérents à l'activité cependant et sur le fondement de l'article r.3122-9 du Code du Travail, les parties conviennent que cette durée peut, après consultation du CSE être fixée à 10 heures de travail effectif, dans la limite de 12 semaines par an,

Durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif du travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut normalement pas excéder 40 heures.

Compte tenu des spécificités de l'activité de la Société liée au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité cependant et sur le fondement des dispositions conventionnelles, les parties conviennent que cette durée peut être portée à 43 heures de travail effectif, la durée maximale hebdomadaire absolue ne pouvant dépasser 46 heures.

Protection du travailleur de nuit :

Conditions d'affectation à un poste de nuit :

L'affectation d'un salarié à un poste de nuit n'est possible que dans le cadre des dispositions du Code de travail et notamment celles :

• Relatives à l'occupation ou la reprise d'un poste de jour ou de nuit ;

• Relatives à la compatibilité du travail de nuit avec des obligations familiales impérieuses ;

• Relatives à la surveillance médicale particulière ;

• Relatives aux salariées en état de grossesse.

Les conditions du travail de nuit sont organisées de manière à prendre en considération les conditions de travail, notamment en adoptant un cycle de travail permettant de ne travailler que 4 nuits par semaine pour la majorité des salariés postés.

Égalité entre les hommes et les femmes

Aucune considération de sexe ne doit être retenue en ce qui concerne les conditions de travail, la rémunération, la formation professionnelle ou l'évolution de carrière des salariés occupant un poste de nuit. Il est rappelé aux entreprises que toutes mesures doivent être prises pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment lors de l'affectation à un poste de nuit, qu'il s'agisse d'une embauche ou d'une mutation.

Autres dispositions

L'affectation à un poste de nuit ne doit pas faire obstacle à l'exercice d'un mandat de représentation des salariés dans l'entreprise. Les entreprises et les instances représentatives du personnel doivent se concerter sur les moyens facilitant l'exercice d'un tel mandat.

Contreparties au travail de nuit

Des compensations spécifiques pour les heures de travail de nuit, habituelles ou occasionnelles, sont prévues de la manière suivante :

Contreparties financières

Les heures de travail effectif effectuées de nuit dans le cadre de l'horaire normal du salarié, sont rémunérées au taux horaire du salarié majoré de 25 %.

A cette rémunération au taux horaire majoré de 25 % s'ajoutent, le cas échéant, les majorations éventuellement dues pour heures supplémentaires.

Une indemnité de nuit sera versée aux salariés en forfait jour calculé sur la base du taux journalier majoré de 25%.

Contreparties en repos

Les travailleurs de nuit bénéficient pour chaque semaine où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d'une contrepartie en repos compensateur de 30 minutes.

Les journées de repos sont prises au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les 6 mois de l'arrêt des comptes, soit le 31 décembre de chaque année, par accord entre les parties. À défaut d'accord, elles seront prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Elles peuvent être accolées à des jours de congés payés.

Les pauses sont organisées de manière à ce que chaque travailleur de nuit puisse en bénéficier avant la 6^ème heure de travail.

Article 2-5 - travail à temps partiel

Définitions

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail au sein de la Société pour les personnels de sa catégorie d'emploi.

Selon l'emploi occupé au sein de la Société, est donc salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensualisées.

La durée minimale de travail d’un salarié à temps partie est de 24h par semaine.

Une durée de travail inférieure à la durée minimale peut être fixée :

• À la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ; l'employeur doit informer chaque année le CSE du nombre de demandes de dérogation individuelle ;

• Par convention ou accord collectif étendu,

En cas de dérogation à la durée minimale, les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Recours au travail à temps partiel

Temps partiel sur décision de l'employeur

Le travail à temps partiel peut être mis en place par l'employeur après information du CSE. L'accord du salarié lorsqu'il s'agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.

Temps partiel sur demande des salariés

Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés. A cet effet, le salarié adresse sa demande motivée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre, la demande devant être adressée au moins six mois avant cette date.

Dans les trois mois suivant la réception de sa demande, l'employeur répond au salarié selon le même formalisme ; en cas de refus, il devra être en mesure d'en justifier objectivement les raisons.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur

Contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit mentionner :

• La qualification du salarié, les éléments de la rémunération,

• La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;

• La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Organisation du temps de travail :

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Ils doivent être informés par écrit, selon modalités prévues par leur contrat, (remise de plannings par exemple) de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée.

Les horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, qui ne peut être supérieure à deux heures.

L'amplitude journalière de travail ne peut excéder 10 heures.

La répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail doit être précisée dans le contrat de travail.

• Si le cadre hebdomadaire a été retenu, le contrat doit comporter la mention du temps de travail hebdomadaire et de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine.

• En cas de temps partiel dans le cadre mensuel, doivent figurer dans le contrat la durée mensuelle de travail et la répartition des heures de travail entre les semaines, ce qui autorise une répartition inégale de la durée du travail entre les différentes semaines du mois.

Le délai de prévenance en cas de modification des horaires habituels, dont la nature et les cas doivent être prévues au contrat, est de 7 jours ouvrés, pouvant être ramené à 3 jours ouvrés en cas d'urgence.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois :

• Ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat,

• Ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué au niveau 35 heures par semaine.

• Les heures complémentaires effectuées :

• Dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10%

• Au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Garanties :

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Lorsqu'ils existent, les droits et avantages en temps sont calculés en proportion du temps moyen de travail effectif des 12 derniers mois.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie-professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur.

forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 2-6 : Journée de solidarité

Principes :

La loi 2004-626 du 30-6-2004 (C. trav. art. L 3133-7) a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme :

• Pour les salariés d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée

• Et pour les employeurs d'une contribution patronale assise sur les salaires.

Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées chaque année lors du dernier CSE de l’année, cette consultation pouvant prévoir :

• Le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai ;

• Le travail d'un jour de repos accordé au titre d'un accord collectif aménageant le temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l'année ;

• Ou toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.

En cas d’évolution des programmes de production, le jour de solidarité préalablement défini pourra être modifié après information du CSE.

Les heures travaillées n’ouvrent pas droit à une rémunération supplémentaire pour les salariés mensualisés.

Modalités d'accomplissement de la journée de solidarité :

La possibilité de poser un jour de RTT est accordée ou de repos compensateur sous réserve de validation du manager.

Pour les salariés administratifs et/ou d'encadrement :

L'accomplissement de la journée de solidarité s'opère en heures, sous la forme de 7 heures à travailler, heures travaillées mais non majorées et non imputées sur le contingent d'heures supplémentaires.

Pour les salariés postés :

La journée de travail sera rémunérée au taux normal dans le cadre de la mensualisation pour 7h au titre de la journée de solidarité (heures travaillées mais non majorées et non imputées sur le contingent d'heures supplémentaires). Dans la mesure où le salarié doit rester plus que 7h afin de finir le poste de travail (en production notamment), le complément sera rémunéré en heures complémentaire majorées.

La possibilité de poser un repos compensateur sous réserve de validation du manager.

Pour les salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel se voient appliquer les règles définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle de travail.

Pour les salariés en forfait jour

La journée de solidarité s’ajoute au forfait annuel de 215 jours.

Article 2-7 : Astreinte

Définition :

L'astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit s'organiser à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.

Excepté pendant le temps d'intervention, qui inclut le temps de trajet, l'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Principe de la possibilité d'organiser des astreintes :

Des astreintes pourront être mises en place au sein de la Société sur le principe du volontariat en raison :

• Soit des contraintes de production inhérentes au secteur d'activité liées au fonctionnement continu de certaines installations ou de certains services,

• Soit des dispositifs de surveillance et de contrôle continu nécessaire à la production, notamment en matière informatique, de maintenance et de sécurité.

Mise en place des astreintes

La programmation des astreintes sera établie en accord avec le chef de service et la programmation individuelle sera portée à la connaissance du salarié 15 jours à l’avance sauf circonstance exceptionnelle. Etant entendu que dans ce dernier cas, le salarié sera averti au moins 1 jour franc à l’avance.

L’astreinte est exclue pendant la période de congés payés du salarié.

Pour que les conditions de l’astreinte soient réunies, le salarié d’astreinte s’engage à rester joignable (un téléphone portable sera mis à disposition à cet effet) et à se tenir à une distance qui lui permette d’intervenir sur site, en cas de besoin, dans un délai de 1 heure de temps maximum.

Le salarié d’astreinte devant intervenir sur site, récupère à son arrivée, auprès du gardien, un appareil PTI (protection travailleur isolé) ou se fera accompagner par le gardien pendant l’intervention.

Dans le cas où la personne d’astreinte n’est pas joignable, l’alerte sera réorientée sur le responsable maintenance du site.

Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreintes se définissent comme suit :

• WE complet (samedi et dimanche) => Du vendredi 21h au lundi 5h

• WE complet hors nuits

• Samedi : => Du samedi 5h au dimanche 5h

• Dimanche => Du dimanche 5h au lundi 5h

• Jour férié => Du JF 5h au JF+1 5h

• Journée de semaine : Du J 5h au J+1 5h

Modalités d'organisation des astreintes

En fin de mois, l’entreprise devra remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que conformément aux dispositions du Code du Travail (article L.3121-6), la période d'astreinte n'interrompt pas la prise du repos quotidien ni du repos hebdomadaire, exception faite de la durée d'intervention.

Décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif. Les salariés d’astreinte font enregistrer les temps d’intervention par le manager qui transmet au service RH ou utilisent le système de pointage.

Pour les salariés au forfait annuel en jour, les interventions effectuées sont décomptées par demi-journées et s’imputent sur le forfait annuel.

Compensation des astreintes

Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte, ainsi que le temps de trajet afférent à cette intervention sont qualifiés de temps de travail effectif et feront l'objet d'une rémunération comme tels.

L’indemnisation de l’astreinte est constituée de :

• Une prime de base indemnisant la période d’astreinte

• Le paiement des heures d’interventions suivant les dispositions prévues dans le présent accord

Il est fait une distinction entre les astreintes 24h/24h et les interventions limitées en journée (exemple : chambres en atmosphère contrôlée pendant la saison hivernale) dont l’amplitude horaire maximale sera 8h-20h.

Si des frais de déplacement étaient engagés par les salariés pour les interventions entre le domicile et le lieu de travail, ceux-ci sont indemnisés par l'allocation de l'indemnité de transport en vigueur.

Les compensations au titre de l’astreinte sont définies comme telles :

Type d’intervention	Prime d’astreinte 24h/24	Prime d’astreinte journée
WE complet (samedi et dimanche)	180€	125€
Samedi et journée de semaine	60€	50€
Dimanche	90€	75€
Jour férié	120€	100€

Ces compensations pourront faire l’objet de revalorisations dans le cadre des NAO.

Article 2-8 : Travail du samedi

• Pour les salariés en heures :

Le travail effectué le samedi au-delà de l’horaire hebdomadaire est comptabilisé en heures supplémentaires et traité comme tel. Les heures du samedi doivent faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Elles sont autorisées, déclarées et validées par la hiérarchie.

• Pour les salariés en forfait jours :

Si un salarié au forfait jour est amené à travailler un samedi, ce samedi travaillé doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée.

Le salarié en forfait jour aura la possibilité à l’issu de la période de référence :

• soit de demander la rémunération des jours de repos non pris avec une majoration de 25%

• soit récupérer la journée en repos, dans ce cas un indemnité de 25% du salaire journalier sera versée.

Le travail un samedi doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie.

Pour le site de production, une prévision des samedis travaillés est présentée en CSE avant la campagne annuelle. Les modifications relatives au programme de fabrication font l’objet d’une information au CSE et aux salariés 48h avant. Exceptionnellement, un délai plus court pourrait être appliqué notamment en lien avec un cas de force majeure (ex : arrêt de ligne / retard de production…).

Article 2-9 : Le temps d'habillage et déshabillage

Les temps nécessaires à l'habillage et au déshabillage ne sont pas comptabilisés comme du temps de travail effectif et n'entrent pas en considération pour le décompte éventuel d'heures supplémentaires, mais donnent lieu à une compensation financière au profit des personnels, pour lesquels le port d'une tenue de travail spécifique est obligatoire, et l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail.

Son montant, est fixé par le présent accord à :

• Pour la période du 01/10 au 31/05 : 106.72€

• Pour la période du 01/06 au 30/09 : 30.49€

Le versement se fait deux fois par an en mai et en septembre pour les CDI, et mensuellement pour les CDD, alternants, et les intérimaires.

Les revalorisations éventuelles font l’objet de négociation lors des NAO.

Article 2-10 : Indemnités de transport

Les indemnités de transport sont destinées à indemniser forfaitairement les salariés quel que soit leur statut et leur service d'affectation, pour les frais qu'entraînent pour eux les déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre de leur domicile sur leur lieu de travail avant le début de la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail.

Le montant de l’indemnité est fixé à 7,50€ par mois.

Pour les salariés utilisant les transports collectifs, une prise en charge de 50% de l’abonnement est effectuée. Celle-ci est non cumulable avec l’indemnité de transport.

Les salariés bénéficiaires d’une voiture de fonction ou de service ne perçoivent pas l’indemnités de transport.

Les revalorisations éventuelles font l’objet de négociation lors des NAO.

Article 2-11 : Contreparties aux heures supplémentaires

La rémunération des heures qualifiées supplémentaires sont définies comme suit :

Heures travaillées entre 35 et 43 heures de TTE	Majoration de 25 % du taux horaire du salarié
Heures travaillées au-delà de 43 heures de TTE	Majoration de 50 %

Article 2-12 : Jours d'assiduité et jours de campagne

Jours d'assiduité :

Des jours d'assiduité sont attribués aux salariés permanents en contrepartie de leur présence du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours est fixé à :

- 2 jours si aucune absence

- 1.5 jours si ½ journée d’absence

- 1 jour si 1 jour d’absence

- ½ jour si 1.5 ou 2 jours d’absence

- 0 jour si plus de 2 jours d’absence

Sont considérés comme jours d’absences :

• Maladie

• Etat pathologique / maternité / paternité

• Accident de travail et de trajet 

• Congé parental

• Congé sans solde dont la journée de solidarité non effectuée

• Entrée ou sortie en cours de période

Les salariés ont le choix entre le paiement de ces jours ou alimenter leur compteur de CP.

Le traitement des jours d’assiduité est réalisé en février de chaque année.

Jours de campagne :

Des jours de campagne sont attribués au personnel "permanent" en contrepartie de leur participation aux travaux de production de fruits frais (« campagne »).

La période de référence de l’acquisition des jours de campagne démarre au lancement de la production des pêches en 3*8 et se termine à la fin de la campagne de fabrication des poires.

Sont considérés comme jours d’absences :

• Maladie

• Congés payés

• Etat pathologique / maternité / paternité

• Congé parental

• Congé sans solde dont la journée de solidarité non effectuée

• Entrée ou sortie en cours de période

Le paiement d’un montant équivalent à un salaire de base correspondant au nombre de jours acquis sera soit payé sous forme de prime ou rajouté au compteur de congés payés, à condition qu’il n’y ait aucune absence pendant les périodes de campagnes hors évènements familiaux définis conventionnellement. Soit :

Pour les salariés de catégorie Employés - Ouvrier,

• 0 jour d’absence = 3 jours payés

• 1 jour d’absence = 1.5 jours payés

• 2 jours d’absence = 0 jour payé

Pour les salariés de catégorie agents de maîtrise y compris les non pointeurs et les cadres :

• 0 jour d’absence = 2 jours payés

• 1 jour d’absence = 1 jour payé

• 2 jours d’absence = 0 jour payé

Les salariés ne pouvant pas, pour raison de service et à la demande expresse de l’employeur, poser les congés lors de la fermeture de juin / juillet, et par conséquent posant leurs congés pendant la période de référence de campagne ne perdront pas l’attribution de ces jours de campagne. Cette dérogation sera validée obligatoirement par le manager.

Pour les salariés en forfait jour, ces journées viendront réduire le plafond annuel des jours travaillés uniquement. Cela n’impacte pas le nombre de jours de repos. 

Article 2-13 : Indemnités repas

Les indemnités repas sont destinées à compenser les dépenses supplémentaires de restauration supportées par les salariés contraints, en raison de conditions particulières du travail de nuit, de se restaurer sur leur lieu de travail pendant les heures de fermeture de la cantine du site.

Une indemnité repas est donc attribuée aux salariés permanents de l’usine de Vauvert effectuant au moins 4 heures/nuit de travail effectif de nuit, c'est-à-dire entre 21 H et 6 H.

Les indemnités repas sont attribués hors période de campagne, plus précisément : de la fin de la campagne poires au démarrage de la campagne cerises.

Le montant de l’indemnité repas, revalorisé le cas échéant dans le cadre des négociations annuelles, est fixé par le présent accord au prix du repas de la cantine du site de Vauvert payé par le salarié, par nuit effectivement travaillée à hauteur de 4 heures ou plus.

Ce montant n’excédant le plafond d'exonération fixé chaque année par l’URSSAF, l’indemnité repas est non soumis à cotisations.

Article 2-14 : Indemnités de postes

L’indemnité de poste est versée aux salariés en rythme de travail posté 3*8 / 2*8 / 1*8 en horaires décalés travaillant donc à minima 6h dans la journée et bénéficiant de la prime de pause.

Le montant est fixé à 4.20€ par poste à date de rédaction du présent accord.

Il est susceptible d’être réévalué lors des négociations annuelles.

TITRE iii- MODALITES D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Compte tenu des particularités de production avec des périodes dites de campagne et hors campagne, le rythme de travail est différent d’un service à un autre. Ainsi, les rythmes pouvant être appliqués sont :

• Journée – base 35h

• Journée – Base 37,5h + RTT

• 1*8 et 2*8

• 3*8 cycle 3 semaines

• 3*8 hors cycle 3 semaines

• Semaine de 4 jours à 8h75/jour

• Forfait jour

Il est donc précisé les organisations suivantes :

Article 3-1 : Mise en place des conventions en forfait jour

Dispositions générales

Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les TAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Période de référence du forfait

La période de référence des forfaits en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours compris dans le forfait

La convention individuelle de forfait en jours conclu entre un salarié et son employeur ne pourra pas dépasser 215 jours sur la période de référence telle que définie à l'article 2 , hors journée de solidarité et éventuels jours supplémentaires de congés (ex. jours campagne ou assiduité). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Il doit être tenu compte des jours de congés pour ancienneté dont le salarié peut bénéficier en application de l'article 32 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés pour déterminer le nombre de jours du forfait.

La formule de calcul appliquée est la suivante : 

Nombre de jours dans l’année – plafond maximal du forfait jours de la convention collective – nombre de jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – nombre de jours fériés (durant un jour ouvré).

A titre d’exemple, pour 2022, cela donne :

• Nombre de jours : 365

• Plafond maximal du forfait jours : 215

• Nombre de samedis et de dimanches : 105 (53 samedis, 52 dimanches)

• Nombre de jours de congés payés : 25

• Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 7

Cela donne donc le calcul suivant : 365 – 215 – 105 – 25 – 7 = 13

Le nombre de jours de repos au forfait jour est fixé à 13 pour l’année 2022.

Les jours de repos seront attribués au mois de janvier de l’année et doivent être pris au plus tard le 31/12 de l’année N. Le reliquat sera soit placé dans le CET, soit perdu.

• Le salarié pourra exceptionnellement renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le fait de ne pas pouvoir poser l’intégralité de jours de repos doit être validé par le manager et la direction et sera autorisé exclusivement en cas de circonstances exceptionnelles liée à l’activité du salarié. Ainsi, un salarié ne pourra pas demander le paiement de ces jours de repos de son simple fait et sans justification.

• Dans une telle hypothèse, le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours ne pourra pas dépasser 230 jours.

Toutefois, en cas d’absence en cours d’année, le nombre de jour de repos sera proratisé conformément à la législation en vigueur, en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Convention individuelle de forfait :

Une convention annuelle de forfait sera proposée aux salariés concernés et inscrits à l’effectif au plus tard le 31/05/2022 pour une mise en application au plus tard le 1^er juillet 2022. Cette convention reprendra les thèmes suivants :

• La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait

• Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• La rémunération correspondant au forfait ;

• Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué et contrôlé
  un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle

• Un rappel du droit à la déconnexion

Les règles du droit à la déconnexion Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Les salariés embauchés et concernés après le 1^er juillet 2022 auront automatiquement la clause de forfait jour dans leur contrat de travail.

Évaluation et suivi de la charge de travail

Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Il établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d'un modèle défini par l'entreprise. Ce document récapitulatif doit comporter :

• La date de chaque journée travaillée ;

• La nature de chaque jour non travaillé (CP, récupération, férié ...)

• Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.

Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours s'assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Entretiens périodiques

En dehors des cas où un entretien doit être organisé en application de l'article ci-dessus, le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours échangera lors de l’entretien annuel sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si le salarié au forfait en jours, a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue d’un entretien spécifique.

Droit à la déconnexion

Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.

En application de l’accord sur la qualité de vie au travail du 29 juillet 2020, chaque salarié soumis au forfait jour veillera à son propre droit à la déconnexion, mais aussi à celui des autres.

Sauf urgence exceptionnelle, le salarié est invité à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (appels, sms, emails) pendant ses temps de repos.

Chaque salarié doit également être attentif à ne pas solliciter, sauf urgence exceptionnelle, ses collaborateurs en dehors des heures de travail.

Article 3-2 : : Télétravail

Un accord relatif à la mise en place du télétravail a été conclu et signé par les partenaires sociaux en 2021 et révisé en janvier 2022. Les dispositions en vigueur dans cet accord restent applicables.

Article 3-3 : Organisation du temps de travail du site de Nîmes

Pour rappel, la durée quotidienne du travail effectif, qui s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures, ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles

L'amplitude de la journée de travail correspond au nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprend les temps de pause ; elle ne peut pas dépasser 12 heures.

Organisation du temps de travail des Cadres et TAM non-pointeurs

Les salariés appartenant à la catégorie « Cadres » et « Agents de maîtrise non-pointeurs » seront soumis au forfait jour tel que défini à l’article 3-1 du présent accord.

Organisation du temps de travail des employés et agents de maitrise :

Les employés et agents de maîtrise du siège social sont soumis à des horaires collectifs sur une base de 37,5h par semaine.

Afin de compenser les 2.5 heures par rapport aux 35h réglementaire, une attribution de 1 jour de RTT par mois est octroyée.

Arrivée et départ pour l’ensemble des salariés de Nîmes :

Afin de garantir une continuité de service inter-équipe et plus généralement avec les clients ou prestataires, les salariés de Nîmes doivent être présent à leur poste de travail au plus tard à 9h00, et ne pourront pas quitter l’entreprise avant 16h30.

Chaque manager devra organiser son équipe et garantir le respect du temps de travail et la présence sur site.

Une dérogation est accordée au service Administrations des ventes afin d’assurer la continuité d’activité, et notamment la relation avec les clients. Dans ce cas, les salariés pourront arriver et partir en horaires décalés conformément à l’organisation définie par le manager.

Cas particulier des alternants :

Les alternants sont soumis à un horaire collectif de 35h / semaine et ne bénéficient pas de RTT. La présence sur site est identique à l’ensemble du personnel.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent être strictement validées par le manager avant transmission au service Ressources Humaines. Aucune HS non validée en amont de l’exécution ne sera payée.

Article 3-4 : Organisation du temps de travail du site de Vauvert

Organisation du travail du personnel de journée (Hors production)

Les personnels visés sont les personnels autres que les salariés en forfaits jours attachés aux services administratifs, à l'exclusion donc des salariés attachés aux activités de fabrication, agricoles et maintenance.

Le rythme de travail normal est dit travail à la journée avec un objectif de 35 heures hebdomadaires de travail effectif du lundi au vendredi. Exceptionnellement, cette catégorie de personnel pourra être amenée à moduler cette durée dans la limite des amplitudes horaires prévues dans le présent accord.

Le contrôle du temps de travail se fait par le système de pointeuse sauf pour les catégories de personnel l’excluant.

Des horaires spécifiques pourront être mis en place dans les services en fonction des besoins d’organisation (exemple : qualité)

Il est précisé que certains agents de maîtrise, qui réalisent 37,5h / semaine, bénéficient de 12 jours de RTT / an.

Afin de garantir une continuité de service inter-équipe et plus généralement avec la production, les salariés de Vauvert doivent être présent à leur poste de travail au plus tard à 9h00.

Chaque manager devra organiser son équipe et garantir le respect du temps de travail et la présence sur site.

Organisation du temps de travail des équipes de maintenance

Les personnels visés sont les personnels de maintenance autres que les salariés en forfaits jours.

Afin d’assurer le démarrage du site le lundi matin, le personnel affecté à la chaufferie travaille en horaire décalé avec une prise de poste à 3h du matin toute l’année.

• Equipes de maintenance V12

Il s’agit du personnel de maintenance affecté aux activités de l’atelier V12, y compris les équipes dit électricité du service fluides. Les rythmes de travail se distinguent en 2 périodes :

• Pendant la durée des activités de production de l’atelier V12 : cycle 3*8 de 3 semaines selon les dispositions dans le présent accord

• En dehors de la durée des activités de production de l’atelier V12 : 4 jours par semaine à raison de 8h75 par jour.

En cas de prise de congé pendant les périodes de 4 jours, il est décompté 5 jours de congés.

• Equipes de maintenance V2

Le personnel de maintenance affecté à l’atelier V2 suit le cycle de 3 semaines en 3*8 conformément aux dispositions du présent accord.

En fonction des besoins de service et d’organisation, des modifications de l’organisation du temps de travail peuvent être appliquées.

• Equipes de maintenance hors production

• Magasin : Le rythme de travail normal est dit travail à la journée avec un objectif de 35 heures hebdomadaires de travail effectif du lundi au vendredi. Exceptionnellement, cette catégorie de personnel pourra être amenée à moduler cette durée dans la limite des amplitudes horaires prévues dans le présent accord.

• Fluides et chaufferie :

• Pendant la durée des activités de production de l’atelier V12, le rythme de travail est en 3*8 hors cycle des 3 semaines

• En dehors de la durée des activités de production de l’atelier V12 : Le rythme de travail est dit de journée sur une base 35h.

• Epandage et station d’eau

Le personnel concerné correspond aux salariés, qui ont la charge de l'épandage des eaux usées et du fonctionnement de la station d’eau BRL de l'usine.

• Pendant la durée des activités de production de l’atelier V12, le rythme de travail est en 1*8 et 2*8 avec travail de nuit

• En dehors de la durée des activités de production de l’atelier V12 : le rythme de travail est en 1*8

Organisation du temps de travail des équipes de l’atelier calibreuse

• Pendant la durée des activités de production de l’atelier V12, le rythme de travail sera décalé, posté et adapté en fonction des besoins de production, de l’ouverture des lignes et de l’arrivage des fruits.

• En dehors de la durée des activités de production de l’atelier V12 : le rythme de travail est dit de journée sur une base 4 jours de 8h75 afin d’assurer les travaux de maintenance préventive.

Si les interventions dans cet atelier sont terminées, les salariés sont amenés à travailler dans d’autres secteurs de l’usine sur le rythme de travail associé.

Organisation du temps de travail pour les services logistiques, agréage et agricole hors administratifs

Les salariés concernés et rythmes de travail sont les suivants :

• Chefs de cours : rythme 2*8 : 5h-13h et 13h-21h

• Caristes chargement / déchargement / approvisionnements : rythme 2*8 : 5h-13h et 13h-21h

• Caristes logistiques : Rythme de travail en 3*8

• Agréeurs de fruits rythme 2*8 : 5h-13h et 13h-21h

Les horaires sont susceptibles de varier en période de production de l’atelier V12 en fonction de l’heure d’arrivée des matières premières et emballages.

Compte-tenu de l’activité liée à l’arrivée et au traitement des matières premières et emballages, les salariés de ces services pourront être amenés à travailler les samedis et/ou dimanche.

Organisation du temps de travail pour les équipes de production

Le présent article s’applique au personnel affecté aux équipes de production V2 et V12.

L’organisation du travail est définie selon le rythme 3*8 cycle de 3 semaines.

Des rythmes de travail différents pourront être appliqués en fonction de la charge machine et du planning de production (Ex : C20 : rythme de 4 jours du mardi au vendredi sur une base 35h).

Sous réserve de respecter les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par les dispositions conventionnelles applicables, il pourra être fait appel à des heures supplémentaires y compris le samedi et le dimanche quelques soit la répartition hebdomadaire de la durée du travail.

Fonctionnement du cycle 3*8 de 3 semaines

Répartition de la durée hebdomadaire du travail

Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail, la durée du travail des salariés en cycle 3*8 pourra être répartie entre 4 et 6 jours selon l’activité du site (pendant la production V12 ou en dehors).

Aménagement du temps de travail sur une période de référence de 3 semaines consécutives

Dans le cadre de l’organisation de certains services, ateliers, lignes de production, le décompte de la durée du travail se fait sur une période de 3 semaines consécutives.

Les présentes dispositions sont applicables aux salariés en CDI, en CDD et en contrat d’apprentissage ou sous contrat de travail temporaire, à l’exception des salariés à temps partiel.

Principe et personnels concernés

Emplois et services concernés

Les dispositions du présent article s’applique, à l’ensemble des services, des ateliers et des lignes de production du secteur V2 et V12 y compris la maintenance.

Principe

La durée du travail des emplois et services, ateliers et lignes de production du secteur concerné sera organisée sous forme de période de travail dénommée « cycle de travail » chacune d’une durée de 3 semaine consécutives.

Cycle général (temps de travail effectif) :

• Semaine 1 : 05h-13h => 37,5 heures hebdomadaires (5 jours)

• Semaine 2 : 21h-05h => 30 heures hebdomadaires (4 jours)

• Semaine 3 : 13h – 21h => 37,50 heures hebdomadaires (5 jours)

En fonction des besoins de production et/ou de maintenance, les horaires pourront être décalés. Par exemple lors des démarrages de l’usine le lundi matin.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compensera automatiquement et ce dans le cadre de la période de référence retenue.

La période de référence retenue s’étend de 3 semaines consécutives.

Modification de la répartition de la durée du travail

En cas de modifications du cycle (changement prolongé ou permanent d’horaire hebdomadaire ou modification de la période), les salariés concernés seront informés au moins 7 jours ouvrés à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.

Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période de référence.

Constitueront des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de temps de travail effectif calculée à l’issue de la période de 3 semaines consécutives (soit au-delà de 105heures sur les 3 semaines).

Elles seront rémunérées le mois suivant compte tenu des impératifs de paie selon les taux de majoration en vigueur.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire correspondant à un temps complet, à savoir, à ce jour, 35 heures.

Pour des impératifs de service et à la demande de l’employeur, le(s) salarié(s) qui seront amené(s) à changer de cycle en cours de période bénéficierons du maintien des heures non effectuées, qui à ce titre seront rémunérées ainsi que les éléments variables correspondant au cycle initial. Si ce changement de cycle conduisait à accomplir une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, celle-ci seraient rémunérés avec les majorations correspondantes.

Absences en cours de cycle

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Le décompte des congés payés se faisant en jours ouvrés, il est rappelé que lorsqu’un salarié ne travaille que certains jours ouvrés de la semaine, les jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul de ses congés.

Par exemple, un salarié ne travaillant pas le mercredi prend 5 jours ouvrés de congés payés s’il s’absente une semaine.

Les absences (maladie, accident du travail, maternité, jours fériés, activité partielle…) ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles expresses, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ainsi que pour le décompte des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Arrivée et départ en cours de cycle

Lorsqu’un salarié du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance du roulement en cas d’embauche en cours d’année.

• Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué, au salarié, des heures supplémentaires équivalentes à la différence entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.

TITRE IV : DISPOSTIONS RELATIVES A l’ACCORD ET SON APPLICATION

Durée et date d'effet :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er juin 2022 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition.

Le forfait jour sera applicable à compter du 01 juillet 2022.

Révision :

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et l'organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou celle(s) y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, spécifiant les dispositions dont la révision est demandée et obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant, ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'éventuel avenant au présent accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de six mois.

La dénonciation devra être opérée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur à l’ensemble des autres signataires et adhérentes, et communiquée en copie à la DREETS Occitanie.

Si la dénonciation émane de l’employeur ou de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande de la plus diligente des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation, en vue de la conclusion d'un accord de substitution.

Durant les négociations et pendant une durée maximale d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, l'accord dénoncé restera applicable en toutes ses dispositions à tous salariés.

À l'issue des négociations :

• Si un nouvel accord a pu être conclu avant expiration du délai d'un an suivant la fin de préavis, ses dispositions se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra le dépôt du nouvel accord ;

• A défaut, un procès-verbal de clôture des négociations constatant le désaccord devra être établi, et l'accord dénoncé cessera de produire effet à l'expiration du délai d'un an suivant la fin de préavis.

Si la dénonciation n’émane pas de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes, l’accord reste en vigueur.

Clause de rendez-vous :

Au cas où de nouvelles orientations soit dans l'activité, l'organisation ou les "affaires" de l'entreprise, sur le plan personnel, structurel, financier ou technique, soit dans la législation ou les dispositions conventionnelles applicables en ce qui concerne l'aménagement et l'organisation du travail, apporteraient une modification substantielle à l'économie générale du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, dans un délai de trois mois suivant l'événement déclencheur, pour examiner l’éventualité, soit d'une révision, soit d'une dénonciation du présent accord.

Suivi de l'accord :

L’application du présent accord donnera lieu chaque année à un suivi, cette question étant mise à l'ordre du jour d’une réunion de CSE.

Dispositions relatives à la portée de l'accord

Cessation d'effet des accords et usages existants ayant le même objet :

Dans le respect des dispositions de l’article L.2254-1 du Code du Travail, le présent accord s’impose en tant que « globalement aussi favorable » à l’ensemble des personnels actuels et futurs de la Société. De ce fait et parce qu’il s’y substitue, le présent accord rend caduques en les privant d’effet toutes dispositions antérieures, formalisées ou non – notamment règles issues de pratiques, d'usages, d'engagement unilatéral ou accord collectif atypique, de décisions constatées en procès-verbal de réunion du CSE, d'accords collectifs – applicables au sein de la Société antérieurement à sa date d'entrée en vigueur pour le même objet ou pour un objet similaire.

Il en va de même pour tous avantages en espèces (indemnités, primes, etc.) ou "en nature" (congés supplémentaires, repos, etc.) ne résultant pas des dispositions de la convention collective de branche qui ne seraient pas expressément repris par le présent accord.

Article 18.2 : Indivisibilité :

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Pour la même raison, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

Article 18.3 : Evolutions sans révision :

La revalorisation éventuelle des diverses contreparties financières prévues au présent accord ne fera pas l'objet de la procédure de révision mais sera discutée dans le cadre des négociations annuelles.

Dispositions relatives au formalisme de l'accord

Consultations :

Le présent accord a été soumis pour avis au CSE :

• En date du 25/05/2022

Information des salariés

L'information des salariés sur l'existence et le contenu du présent accord sera assuré au moyen :

• De l'affichage du texte de l'accord sur les panneaux réservés à l’information du personnel,

• De la tenue à disposition d'un exemplaire de l'accord, susceptible d'être consulté auprès du Délégué Syndical,

• De la remise d'un exemplaire à la CSSCT et au CSE.

Notification :

Le présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.

Dépôt :

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé :

• Au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes, en un exemplaire.

• Sur la plateforme de dépôt dédiée Teleaccord,

Chaque dépôt étant, le cas échéant, assorti de la liste des établissements de la Société avec leur adresse respective.

• La direction représentée par Monsieur X - DAF

Le syndicat CGT, représenté Monsieur X, Délégué syndical. Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur X, Délégué syndical Le syndicat FO, représenté par Monsieur X, Délégué syndical