Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL" chez KACTUS

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés,

La société KACTUS, dont le siège social est au 10 rue Penthièvre, 75008 Paris, immatriculée 812 350 684 00039, représentée par, agissant en qualité de Président Directeur Général,

d'une part,

Et

L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI en date du 7 septembre 2020

d'autre part,

Il a été conclu l’accord d’entreprise suivant :

CHARTE RELATIVE AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ KACTUS

PREAMBULE

Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) et les multiples possibilités d’interaction et de travail collaboratif qu’elles permettent se sont traduits dans les entreprises par une forte évolution des modes de travail et de nombreuses attentes de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.

Ces modes de travail ont en outre été significativement impactés par la récente crise sanitaire liée au Covid 19, qui a imposé de repenser l’organisation du travail.

Plus précisément, cette crise a mis en évidence le rôle clef du dispositif du télétravail, visant d’une part à lutter contre les effets d’une épidémie, en permettant de ne pas exposer les salariés aux risques de contamination liés à l’utilisation des transports ou aux contacts avec les autres salariés, tout en permettant, d’autre part la continuation d’activité de l’entreprise.

C’est dans cette optique que la Société Kactus a souhaité créer cette charte sur le télétravail afin de s’adapter aux nouveaux défis auxquels la Société se trouve désormais confrontée.

En effet, la Société est convaincue que le télétravail et les TIC constituent un outil indispensable à la santé et la sécurité de ses salariés ainsi qu’un atout certain de continuité d’activité économique.

Le télétravail demeure en outre une réelle opportunité pour les salariés d’avoir une plus grande flexibilité et autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et dans leurs conditions de travail, et dans le respect des besoins de l’activité de l’entreprise.

Cette forme d’organisation du travail contribue ainsi au développement d’un environnement de travail propice à un meilleur épanouissement du Salarié, lui permettant de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle tout en répondant en outre aux problématiques sanitaires qui peuvent affecter le monde de l’entreprise.

La présente charte a été rédigée au regard de la loi applicable en France, à sa date de rédaction (juillet 2020) et de la Convention collective SYNTEC applicable.

Dans ce cadre, la présente Charte définit les règles d’exercice du télétravail au sein de Kactus.

I - PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT COMMUN A TOUTES LES FORMES DE TRAVAIL À DISTANCE

Article 1.1. Définition du télétravail

En l’état des dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux (au domicile du Salarié ou ailleurs) de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les résultats d’activité obtenus en situation du télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle en France ou en Europe du salarié concerné, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 1.2. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

L’employeur est toutefois autorisé, en cas de « circonstances exceptionnelles », notamment de menace d’épidémie, en cas de force majeure, conformément aux termes de l’article L.1222-11 du Code du travail, ou encore d’épisode de pollution, de déroger au principe du volontariat et à recourir au télétravail.

En pareille hypothèse, le télétravail est alors considéré comme un aménagement de poste nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, lequel ne nécessite pas l’accord du Salarié.

Article 1.3. Statut du collaborateur en télétravail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise en continu. Cependant, et selon la formule de télétravail choisie, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels pourront être conclus dans le futur.

Il est précisé à toutes fins que la Société met à la disposition de tous les télétravailleurs, quelle que soit la forme de leur télétravail, un espace pour réaliser leurs tâches administratives et y stocker leur matériel, le cas échéant.

Article 1.4. Condition d’éligibilité des collaborateurs et des postes au télétravail

Article 1.4.1 : L’ancienneté du collaborateur

La mise en place du télétravail s’adresse à tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté.

Article 1.4.2. : Le poste occupé par le collaborateur

Tous les métiers ou domaines d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment des tâches à réaliser, de l’organisation du service et de l’autonomie effective du salarié dans son poste et du niveau d’interactions nécessaires avec les autres salariés du service.

Enfin, sont ouverts à la mise en place du télétravail, les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise ne se heurte pas à une impossibilité technique et/ou ne sont pas susceptibles de porter atteinte à la sécurité des données et/ou à l’efficacité des processus opérationnels.

Article 1.4.3. : L’accord de la Direction et/ou du manager du collaborateur

La mise en place et le succès du télétravail requièrent une confiance mutuelle entre le collaborateur et la Société. L’accord de la Direction et/ou du manager est en conséquence une condition essentielle du passage au télétravail.

Cet accord repose d’une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du collaborateur notamment relatives :

- A son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

- A son niveau de maitrise du poste occupé,

- A sa connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

Article 1.4.4. : Aménagement et mise en conformité du lieu de travail

● Conformité des locaux :

Le collaborateur amené à être en télétravail doit être domicilié au sein d’un logement situé dans une zone présentant une couverture internet lui permettant une connexion satisfaisante.

En cas de travail à domicile, le salarié s’engage à ce que son domicile soit conforme à la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et sécurité (conformité de son logement en particulier des installations électriques et incendies…).

En cas de travail hors de son domicile, le collaborateur s’engage à choisir un lieu de travail conforme à la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et sécurité. Il privilégiera les espaces de coworking et les bureaux avec services.

En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra également être conforme à la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et sécurité.

● Mise en conformité des locaux :

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés.

Cette organisation du travail pourra nécessiter d’adapter le mobilier du télétravailleur, de mettre en place des logiciels particuliers et, le cas échéant, d’aménager l’environnement de travail de manière à l’adapter à l’état de santé du télétravailleur. Cette adaptation sera prise en charge par l’entreprise.

Article 1.5. Respect de la vie privée

Kactus s’engage à respecter la vie privée de ses collaborateurs en télétravail et rappelle que conformément aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, de la même manière que pour le travail réalisé au sein des locaux de l’entreprise.

Afin de respecter ces règles, la Direction et/ou le manager détermine(nt) à l’avance, en concertation avec le collaborateur, les plages horaires durant lesquelles il(s) peut(vent) le contacter et sont, par principe, les mêmes que les plages habituelles pour la même activité au sein des locaux de l’entreprise. Il est expressément rappelé que le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraineraient le non-respect de la vie privée et des règles relatives aux repos hebdomadaire et quotidien. Le manager veillera au respect de ces règles en s’attachant notamment à ne pas solliciter son collaborateur pendant les périodes de repos.

Il est également rappelé que les jours de congés payés ou RTT ainsi que les périodes pendant lesquelles le collaborateur est en arrêt maladie sont exclusivement destinés au repos du collaborateur et ne peuvent, dès lors que le collaborateur dispose d’un outil de travail à domicile, être assimilés à des périodes de télétravail.

Enfin, le domicile du collaborateur étant considéré comme un endroit strictement privé, il n’est pas, de ce fait, accessible à la Direction et/ou au manager autre que via les moyens issus des technologies de l’information tel que cités dans le présent accord sauf conditions exceptionnelles prévues par l’article 1.8.

Article 1.6. Suivi de la durée du temps de travail

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée de travail dont il relève en application de son contrat de travail.

Le télétravailleur doit notamment appliquer les mêmes horaires de travail que s’il avait travaillé depuis les locaux de l’entreprise.

La Direction et/ou le manager s’assure(nt) que la charge de travail du télétravailleur est évaluée comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

En effet, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le télétravailleur communiquera au moins une fois toutes les deux semaines avec sa Direction et/ou son manager sur l’avancement de ses travaux.

A cette occasion, la charge de travail du télétravailleur pourra être réajustée si nécessaire.

Le télétravailleur devra, en outre, contacter son manager sans délai, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du télétravailleur sera discutée lors de l’entretien annuel prévu ci-après.

Article 1.7. Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison du nombre de jour par semaine décidé et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail. L'entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance.

Les dommages professionnels y compris à l’occasion de fautes professionnelles sont couverts par l’assurance responsabilité civile professionnelle de l’entreprise.

Les collaborateurs effectuant tout ou partie de leur télétravail à l’étranger devront souscrire une assurance voyage/ rapatriement et en fournir l’attestation à l’employeur.

Article 1.8. Santé et sécurité

L’entreprise veille à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs en télétravail de la même façon qu’elle le fait quand ils sont dans ses locaux. Elle doit en particulier informer les collaborateurs des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

L’employeur, les membres du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite.

Le collaborateur peut lui-même demander une visite d’inspection.

En outre, les collaborateurs en télétravail restent suivis par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre qu’avant leur passage en télétravail.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de 48 heures.

En cas d’accident durant l’activité de télétravail, dans le cadre des plages horaires de travail, les dommages corporels au collaborateur suivent la législation en matière d’accident du travail.

Article 1.9. Matériel mis à disposition

L’entreprise fournit au collaborateur en situation de télétravail un ordinateur portable, une souris et un casque audio.

Le collaborateur en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en informe immédiatement l’entreprise.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.

Article 1.10. Protection des données

La Direction de l’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle.

Le collaborateur s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique lorsqu’il ne l’utilise pas afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le collaborateur doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment transmis sur papier, oralement et électroniquement. En cas de travail hors de son domicile, il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les rapporter à l’entreprise en vue de leur destruction. Il s’engage également à ne jamais laisser son matériel professionnel sans surveillance et à assurer la confidentialité des données y étant contenues.

II - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 2.1. Formalisation du passage au télétravail

Le collaborateur qui souhaite entrer dans ce dispositif devra en faire la demande, en remplissant le formulaire de requête de passage au télétravail régulier disponible sur la plateforme Google Drive (ou toute plateforme qui s’y substituerait).

Le collaborateur validera ce formulaire, au minimum 1 (un) mois avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail.

Sauf décision explicite de refus de la part de la Direction ou du manager, dans le délai d’une semaine précédant le départ en télétravail, l’autorisation est réputée acquise.

Le refus de la demande de passage au télétravail s’apprécie notamment au regard :

- des responsabilités permanentes du collaborateur,

- du niveau quotidien d’interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service,

- de l’avis du manager quant à l’autonomie effective du collaborateur dans son poste,

- de la confirmation, après étude, de l’absence de risque lié à la sécurité des données du fait du passage en télétravail,

- de la confirmation après étude de la non atteinte à l’efficacité opérationnelle de l’activité.

Une fois l’autorisation obtenue sur la période de télétravail, le collaborateur devra renseigner sur son compte Payfit (ou toute plateforme qui s’y substituerait) sa durée de télétravail, ses jours de télétravail et son lieu de travail, au moins deux jours avant le départ en télétravail.

Le passage au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Les modalités de formalisation du passage au télétravail, énoncées ci-dessus, ne sont pas applicables en cas de demande de télétravail par l’employeur, pour raisons exceptionnelles, tel qu’il est prévu à l’article 2.2 ci-après.

Article 2.2. : Passage à la demande de la Société

Dans le cadre de projets spécifiques, pour des raisons organisationnelles ou bien liées à des circonstances imprévisibles, la Société peut proposer ou imposer, selon les cas, le télétravail occasionnel à ses salariés.

Cette demande devra être adressée par écrit au Salarié par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins une semaine avant la date envisagée pour sa prise d’effet, sauf circonstances exceptionnelles, telles qu’un risque d’épidémie ou de pollution, qui nécessiterait un délai de prévenance plus court.

Dans les cas où l’accord du Salarié serait requis, celui-ci disposerait d’un délai de 2 jours pour faire connaître sa réponse par écrit.

Dans les hypothèses d’épisode de pollution ou de risque d’épidémie, ou de cas de force majeure, il est rappelé que l’accord du télétravailleur pour la mise en œuvre du télétravail n’est pas requise, cette mise en œuvre pouvant être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 2.3. Période d’adaptation

Une période d’adaptation sera envisagée pour la mise en place du télétravail.

La durée de cette période d’adaptation est d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine pour mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Article 2.4. Suspension de la situation de télétravail

La Direction, le manager ou le collaborateur peuvent suspendre à tout moment provisoirement, dans la limite de un mois par an, le cas échéant et immédiatement la situation de télétravail notamment en cas de :

- nécessité opérationnelle (voyage professionnel, salon professionnel ou événement communautaire, réunion d’une durée supérieure à 3 heures et/ou nécessitant la présence du collaborateur, formation individuelle ou d’équipe, team building, sans que cette liste ne soit exhaustive),

- de contraintes techniques (tant du côté du collaborateur que de l’entreprise),

- de changements importants dans la situation personnelle du collaborateur.

En cas de litige, la Direction pourra être saisie par le collaborateur ou le manager.

Article 2.5. Réversibilité de la situation de télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée ci-avant, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes (réversibilité) :

- à l’initiative du collaborateur qui devra en faire la demande par email à la Direction et son manager, l’employeur devant alors répondre dans un délai de 5 jours ouvrés ;

- à l’initiative de l’employeur, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction ou encore en raison d’une réorganisation de l’entreprise avec un délai de prévenance de 3 mois.

Dans l’hypothèse où la réversibilité est confirmée, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail.

Si le collaborateur a été employé en télétravail, il pourra également en faire la demande expressément. Le Salarié aura notamment priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 2.6. Maintien du lien social avec l’entreprise

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions pour lesquelles une présence physique est justifiée et expressément demandée par son manager.

En outre, afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise et pour des raisons d’efficacité opérationnelle, le collaborateur :

- Pourra venir dans les locaux de la Société lorsqu’il le souhaitera, notamment pour profiter de l’espace aménagé pour la réalisation de ses tâches administratives et pour le stockage de son matériel,

- Pourra être invité à des réunions et des événements de la Société (teambuilding…).

Tous les jours travaillés sont éligibles au télétravail. Pour les télétravailleurs ne travaillant pas toute la semaine de leur domicile, en cas de situation exceptionnelle telle qu’une épidémie de grippe ou une grève des transports publics ou d’un pic de pollution, le manager et le télétravailleur, en accord avec la Direction, peuvent décider d’un commun accord de journées de télétravail à domicile additionnelles.

Article 2.7. Entretien annuel

Chaque salarié en situation de télétravail bénéficiera chaque année d’un entretien annuel avec son manager et/ou la Direction, permettant de faire le point sur le télétravail et portant notamment sur l’activité du salarié, ses conditions de travail, sa charge de travail, le contrôle de son temps de travail et le respect de sa vie privée. Cet entretien pourra être couplé, le cas échéant, avec l’entretien annuel de performance du salarié.

Article 2.8. Prise en charge des frais de déplacements

Indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le collaborateur pour se rendre dans les locaux de l'entreprise (notamment à l'occasion des déplacements mentionnés aux articles consacrés au maintien du lien social avec l’entreprise) seront pris en charge, sur production de justificatifs, par la Société selon les modalités suivantes :

La Société prendra en charge, dans la limite de 500 Euros TTC par an :

- Le remboursement des trajets en transport sur présentation des factures.

Ou

- 50 % du coût des abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels souscrits par le collaborateur pour effectuer les trajets entre son lieu de résidence habituelle et le siège de la société ou son espace de coworking habituel, accomplis au moyen de transports publics (abonnements type Navigo ou SNCF) ou de services publics de location de vélos, cela même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet.

III - MODALITÉS SPÉCIFIQUES APPLICABLES À CHAQUE FORME DE TÉLÉTRAVAIL

3.1. TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL À DOMICILE

Article 3.1.1. Définition

Le télétravail occasionnel à domicile est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de Kactus est effectué par un collaborateur à son domicile en France ou en Europe, de façon occasionnelle (plus de 12 semaines consécutives et entre 1 et 2 jours par semaine) et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Aucun collaborateur ne peut travailler en-dehors des locaux de Kactus et être considéré comme un télétravailleur sans en avoir préalablement demandé l’autorisation à la Direction et/ou au manager.

Le seul fait de travailler à l’extérieur du site auquel il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information, et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Article 3.1.2. Prérequis matériel du passage au télétravail

Tout collaborateur éligible à la mise en place du télétravail à domicile devra attester sur l’honneur :

- avoir des installations électriques aux normes NF,

- disposer pendant ses temps de travail à domicile, d’un espace propice au calme et à la concentration,

- disposer d’un accès internet suffisant pour réaliser son travail de manière optimale.

Article 3.1.3. Prise en charge complémentaire des frais liés au télétravail

Il pourra être attribué à chaque collaborateur en situation de télétravail une allocation forfaitaire globale, calculée de la manière suivante :

- 10 Euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine,

- 20 Euros par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine,

3.2. TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER À DOMICILE

Article 3.2.1. Définition

Le télétravail régulier à domicile est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de Kactus est effectué par un collaborateur à son domicile en France ou en Europe, de façon régulière (plus de 12 semaines consécutives et au moins 3 jours par semaine) et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Aucun collaborateur ne peut travailler en-dehors des locaux de Kactus et être considéré comme un télétravailleur sans en avoir préalablement demandé l’autorisation à la Direction et/ou au manager.

Le seul fait de travailler à l’extérieur du site auquel il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information, et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Article 3.2.2. Prérequis matériel du passage au télétravail

Tout collaborateur éligible à la mise en place du télétravail à domicile devra attester sur l’honneur :

- avoir des installations électriques aux normes NF,

- disposer pendant ses temps de travail à domicile, d’un espace propice au calme et à la concentration,

- disposer d’un accès internet suffisant pour réaliser son travail de manière optimale.

Article 3.1.3. Prise en charge complémentaire des frais liés au télétravail

Il pourra être attribué à chaque collaborateur en situation de télétravail une allocation forfaitaire globale, calculée de la manière suivante :

- 30 Euros par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine,

- 40 Euros par mois pour un salarié effectuant quatre journées de télétravail par semaine,

- 50 Euros par mois pour un salarié effectuant cinq journées de télétravail par semaine.

Par ailleurs, les télétravailleurs réguliers à domicile qui en feront la demande pourront bénéficier, à l’issue de leur période d’essai, de la fourniture d’un bureau (budget maximum de 110 € TTC), d’une chaise de bureau (budget maximum de 190 € TTC), d’un second écran (budget maximum de 150 € TTC), d’un clavier (budget maximum de 60€ TTC), d’un réhausseur d’ordinateur (budget maximum de 40€ TTC) à choisir parmi une sélection proposée par la Société sur production de facture ou fourni par la société en fonction des stocks disponibles.

Il est précisé que ce matériel remis à la disposition du télétravailleur pour l’accomplissement de son travail reste la propriété de la Société et lui sera restitué à l’issue du contrat de travail du Salarié.

Aussi, le collaborateur pourra bénéficier d’un budget de 100 € TTC pour les divers achats d’implémentation en télétravail (bouilloire, etc.), sur présentation des factures.

Enfin, pour les jours non télétravaillés à domicile, le collaborateur pourra soit utiliser le siège de l’entreprise soit bénéficier d’un budget forfaitaire mensuel global de 200 Euros HT maximum, destiné à couvrir notamment les frais engagés par les télétravailleurs, le cas échéant, au titre de la location d’espaces de coworking, sur présentation des factures.

3.3. TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER EN COWORKING

Article 3.3.1. Définition

Le télétravail régulier en coworking est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de Kactus est effectué par un collaborateur dans un espace de coworking en France ou en Europe, de façon régulière (plus de 12 semaines consécutives et au moins 3 jours par semaine) et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dans cette configuration, le collaborateur pourra également exécuter une partie de son travail depuis son domicile.

Aucun collaborateur ne peut travailler en-dehors des locaux de Kactus et être considéré comme un télétravailleur sans en avoir préalablement demandé l’autorisation à la Direction et/ou au manager.

Le seul fait de travailler à l’extérieur du site auquel il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information, et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Article 3.3.2. Prérequis matériel du passage au télétravail

Tout collaborateur éligible à la mise en place du télétravail en coworking devra attester sur l’honneur :

- avoir prévu un espace de télétravail conforme à la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et sécurité (electricité, incendies…),

- avoir prévu un espace de travail propice au calme et à la concentration,

- avoir prévu un espace de travail équipé d’un accès internet suffisant pour réaliser son travail de manière optimale.

Article 3.3.3. Prise en charge complémentaire des frais liés au télétravail

Il pourra être attribué à chaque collaborateur en situation de télétravail une allocation forfaitaire globale, calculée de la manière suivante :

- 10 Euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail à domicile par semaine,

- 20 Euros par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail à domicile par semaine,

Par ailleurs, les télétravailleurs réguliers en coworking pourront bénéficier d’un budget forfaitaire mensuel global de 400 Euros HT maximum, destiné à couvrir notamment les frais engagés par les télétravailleurs, le cas échéant, au titre de la location d’espaces de coworking, sur présentation des factures.

IV - SUIVI DE LA CHARTE

Article 4.1. Suivi de l’application de la charte

L’application de la présente charte fera l’objet d’un reporting semestriel auprès du Comité Social et Économique. Seront notamment portées à la connaissance de cette instance : - le nombre de demandes de mise en place de télétravail formulées dans le semestre, - les motifs des éventuels refus, - les éventuelles difficultés rencontrées par le collaborateur ou le manager.

Article 4.2. Date d’entrée en vigueur

La présente charte est conclue pour une durée indéterminée. Elle entrera en vigueur le 1er Octobre 2020. Elle remplace et annule toute charte qui aurait été précédemment mise en place et appliquée au sein de la Société en matière de télétravail.

À Paris, le 25 Septembre 2020

Annexe 1 : PV de la consultation sur l’accord de télétravail

Paris le 10.07.2020,

Objet : Résultat du référendum organisé le jeudi 25 Juin en vue de l'approbation de l'accord d’entreprise relatif au télétravail.

Les électeurs étaient invités à répondre par ‘’Oui’’ ou par ‘’Non’’ à la question suivante :

‘’Approuvez-vous l'accord collectif portant sur la mise en place du télétravail ?’’

Le scrutin a été ouvert de mercredi 24 juin à 14h30 à Jeudi 25 juin à 16h.

Le résultat du référendum est le suivant :

Nombre d'électeurs inscrits : 16

Nombre de votants : 15

Bulletins blancs : 0

Bulletins considérés comme nuls : 0

Bulletins OUI : 15

Bulletins NON : 0

L'accord est approuvé.