ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’ORGANISATION

ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS BUSINESS 02,

Au capital social de 30.000,00 €,

Immatriculée au RCS de Valenciennes, sous le numéro 812 591 949

dont le siège social est situé 9001 avenue Georges Pompidou (59300)

représentée par la SARL TALBERT INVEST, agissant en qualité de Président,

elle-même représentée par ***************, en sa qualité de Gérant,

ci-après dénommée « l’employeur /l’entreprise »,

d’une part,

et :

L’ensemble du personnel de la société BUSINESS O2,

Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès verbal est annexé au présent accord)

ci-après dénommés « les salariés »,

d’autre part,

Préambule

L’activité de la SAS BUSINESS O2 a pour objet de se faire rencontrer des décideurs (entrepreneurs, dirigeant de PME, TPE, de grands comptes et personnes influentes). Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »).

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, notre entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

L’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1^er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps et partant du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun et conformes à la réalité des métiers ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, la Direction et les Salariés ont entendu élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé, conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail.

Certains salariés ont souhaité que leur autonomie soit prise en compte dans leur organisation pour permettre de mieux articuler leur vie professionnelle, notamment les contraintes liées aux périodes chargées des pics d’activités, avec leur vie personnelle et familiale.

Les Parties souhaitent rappeler que la mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours.

Il est rappelé que selon les dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

En conséquence, les dispositions du présent accord priment sur les éventuelles dispositions contraires des accords de branche applicables.

Ainsi, l’un des objectifs du présent accord est de permettre aux cadres de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours.

Et l’autre objectif est de favoriser l’adéquation entre le respect du temps de travail et des droits à congés payés, et les besoins de l’entreprise au regard de son activité.

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires existantes en la matière.

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’application des usages et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur au sein de la SAS BUSINESS O2.

Table des matières

Titre I : Dispositions générales 5

Article 1.1 : Champ d’application 5

Article 1.2 : Objet de l’accord 5

Article 1.3 : Date d’application et durée de l’accord 5

Article 1.4 : Modalités de suivi, de révision et de dénonciation 5

Article 1.4.1 – Suivi de l’accord 5

Article 1.4.2 – Révision de l’accord 6

Article 1.4.3 – Dénonciation de l’accord 6

Article 1.5 : Formalités 7

Article 1.5.1 – Consultation du personnel 7

Article 1.5.2 – Notification et dépôt 7

TITRE II : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 8

Article 2.1 : Principes généraux relatifs à l’organisation du travail 8

Article 2.2 : Définition 8

Article 2.3 : Dispositif 8

Article 2.4 : Principe des heures supplémentaires 8

Article 2.5 : Période de référence 8

Article 2.6 : Travail effectif 8

Article 2.7 : Barème de majoration et de bonification des heures supplémentaires 9

Article 2.8 : Suivi des heures supplémentaires réalisées 9

Article 2.9 : mise en place d’un repos compensateur de remplacement 10

Titre III : FORFAIT JOUR SUR L’ANNEE 12

Article 3.1 – Objet et champ d’application et cadre juridique 12

3.1.1 Salariés concernés 12

3.1.2 Définitions 12

Article 3.2 – Modalités du forfait jours sur l’année 13

3.2.1 Conclusion d’une convention individuelle 13

3.2.2 Nombre de jours travaillés sur la période de référence et modalité de décompte 13

3.2.3 Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence ou des absences 13

3.2.4 Jours non travaillés (JNT) 15

3.2.5 Décompte du temps de travail 15

3.2.6 Suivi de l’organisation du travail 16

3.2.7 Droit à la déconnexion 17

3.2.8 Rémunération 19

TITRE IV – MODALITES DE PRISE DU CONGE PAYE PRINCIPAL 20

Annexe 1 : Fiche mensuelle individuelle de suivi des jours travaillés (forfait annuel en jours) 21

CF doc joint 21

ANNEXE 2 : Formulaire de décompte annuel du temps de travail 22

Annexe 3 : Compte rendu de l’entretien de suivi sur le forfait annuel en jours 23

Titre I : Dispositions générales

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS BUSINESS O2 :

• quel que soit le type de contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, etc.) ;

• relevant des catégories professionnelles suivantes : employés, techniciens et agents de maitrise et cadres pour les dispositions relatives aux repos compensateur de remplacement et aux congés payés, et uniquement les cadres pour les dispositions relatives au forfait jours

Les salariés à temps partiel n’entrent dans le champ d’application de cet accord que pour les dispositions relatives aux congés payés.

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la SAS BUSINESS O2 situés en France.

Article 1.2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de permettre aux cadres de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours, et de favoriser l’adéquation entre le respect du temps de travail et les besoins de l’entreprise au regard de son activité pour les autres salariés de l’entreprise.

Aussi, pour les salariés qui ne bénéficient pas d’une convention de forfait en jours, les parties au présent accord réaffirment que le recours aux heures supplémentaires demeure occasionnel. Il s'effectue sur demande ou autorisation expresse de l'employeur.

Dans ce contexte il est apparu souhaitable aux parties de prévoir la conversion en temps de récupération les heures supplémentaires décomptées.

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d'application du Repos Compensateur de Remplacement « RCR » : il organise le remplacement total du paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations par un repos compensateur équivalent.

Article 1.3 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en application au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 1.4 : Modalités de suivi, de révision et de dénonciation

Article 1.4.1 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Les parties conviennent également de se réunir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 1.4.2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les signataires du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du Travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimé par les deux-tiers des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date anniversaire de l’accord.

L’employeur devra proposer la rédaction d’un nouvel accord, dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception du courrier de dénonciation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

La proposition demandée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de respecter les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants du Code du Travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues dans le présent accord.

Article 1.4.3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois.

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

Article 1.5 : Formalités

Article 1.5.1 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation, organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Article 1.5.2 – Notification et dépôt

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valenciennes.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail, à savoir :

• la version intégrale du texte, signée par les parties,

• la version publiable anonymisée du présent accord,

• le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

TITRE II : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Article 2.1 : Principes généraux relatifs à l’organisation du travail

L’organisation du temps de travail est déterminée dans l’entreprise, en premier lieu, en fonction de la nature de ses activités et de la charge de travail prévisible.

S’il est de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux besoins opérationnels, la Direction a souhaité impliquer les salariés, dans le cadre de cette négociation, afin que la nouvelle organisation du temps de travail au sein de la société, soit le résultat d’une volonté commune.

Article 2.2 : Définition

Le repos compensateur de remplacement consiste à remplacer la rémunération majorée des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Les heures intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent légal d’heures supplémentaires.

Article 2.3 : Dispositif

Le Code du Travail prévoit que les repos compensateurs de remplacement peuvent se substituer totalement ou partiellement, et dans tous les cas de façon facultative, au paiement des heures supplémentaires effectuées.

Article 2.4 : Principe des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de la direction et réellement travaillées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

L’accomplissement des heures supplémentaires se fait dans le respect des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur.

Article 2.5 : Période de référence

La période de référence pour la détermination des heures supplémentaires est la semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h).

Article 2.6 : Travail effectif

Le temps de travail effectif est la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

La durée du travail effectif s’apprécie à partir de la durée individuelle de travail des salariés telle qu’elle est prévue par l’organisation de travail de l’entreprise.

L’assiette de calcul des heures supplémentaires est donc le travail effectif réalisé par le salarié au cours de la période de référence.

Afin de calculer cette assiette, il est tenu compte de la durée de travail déterminée par l’organisation de service ainsi que des heures effectuées en complément de celles prévues initialement.

Les heures effectivement travaillées sont comparée à la durée légale du travail dans le cadre de la semaine.

Les heures effectuées en dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures, et elles seules, sont des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration légale et éventuellement au repos compensateur de remplacement.

Toutefois, s’agissant de travail effectif, les absences non assimilées expressément à du travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (arrêts de travail pour maladie, jours de grèves, congé parental à temps plein, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, journées de mise à pied…) ne sont pas prises en compte dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.

Sont assimilés à du travail effectif les jours formation (effectuées sur le temps de travail), contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires.

Article 2.7 : Barème de majoration et de bonification des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires calculées comme il est indiqué aux paragraphes précédents ouvrent droit aux majorations décrites ci-dessous, même lorsqu’elles sont converties en temps de repos (repos compensateur de remplacement).

Heures supplémentaires	Majoration	Repos compensateur : majoration par heure
36e à 43e heure incluse	25%	1h+25% de majoration
44e heure et au-delà	50%	1h+50% de majoration

Les heures supplémentaires sont réparties selon les tranches définies ci-dessus et valorisées par les coefficients multiplicateurs correspondants.

Exemple 1 : Un salarié travaillant 35 heures chaque semaine a effectué 9h supplémentaires une semaine donnée. Il a donc effectué 8 heures majorées à 25% soit 8 x 125 % = 10 heures et 1 heure majorée à 50% soit 1 x 150% = 1,5 heures ou 1 heure et 30 minutes.

Article 2.8 : Suivi des heures supplémentaires réalisées

Les heures supplémentaires réalisées sont enregistrées dans un compteur spécifique dédié et tenu en heures et minutes.

Chaque salarié peut librement solliciter la Direction pour consulter son compteur individuel d’heures supplémentaires sur le fichier Excel permettant de comptabiliser les heures effectives de travail et validé par le salarié par sa signature.

Le solde des heures supplémentaires réalisées se mettant automatiquement à jour chaque fin de semaine.

Les heures réalisées sont automatiquement converties en repos compensateur de remplacement et transférées dans le compteur RCR heures (acquis/pris/solde) individuel de chaque salarié.

Article 2.9 : mise en place d’un repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sont remplacées en totalité par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement est ainsi remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

Le repos compensateur équivalent est pris à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos peut être pris par demi-journée complète, par journée entière, et à titre exceptionnelle, en accord avec la Direction, par heure, pour les besoins par exemple d’un rendez-vous privé en début ou en fin de journée. Dans ce dernier cas de figure (rendez-vous privé en début ou en fin de journée) un délai de prévenance de 48 heures sera nécessaire pour éviter toute désorganisation de l’entreprise.

Le repos compensateur pourra être accolé à une période de congé payé, jour férié ou repos hebdomadaire sauf refus de la direction pour des raisons de bon fonctionnement du service.

Toute demande de prise de repos compensateur de remplacement doit être formulée de façon écrite auprès de la Direction. L’employeur s’engage à faire connaître sa décision dans les meilleurs délais, et tiendra compte de l’organisation du travail pour accepter ou refuser.

L’employeur se réserve la possibilité d’imposer la prise de tout ou partie du repos sous un maximum de 35 heures par période de référence, c’est-à-dire sur l’année civile.

La journée ou demi-journée (ou éventuellement heure à titre exceptionnel) au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Le compteur de repos compensateur de remplacement est géré sur l’année civile.

Le salarié doit prendre le repos compensateur acquis dans le délai indiqué ci-dessus (sur l’année civile en cours). S’il ne l’a pas sollicité dans ce délai, l’employeur lui demandera de le prendre dans un délai maximum d’un mois après la fin du délai « normal ». A défaut, l’employeur fixera lui-même la date du repos.

Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Il n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec par le biais d’un compteur sur bulletin de paye, détaillant :

— le nombre d'heures de repos acquises ;

— le nombre d'heures de repos prises ;

— le solde d'heures de repos dû.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.

Titre III : FORFAIT JOUR SUR L’ANNEE

Article 3.1 – Objet et champ d’application et cadre juridique

Les dispositions du présent titre s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salariés concernés, un système de forfait en jours sur l’année.

Les dispositions du présent accord :

• se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ;

• dérogent de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraire. En particulier, le présent accord déroge à l’article 4 du Chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 (modifié par avenant du 1^er avril 2014) relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

3.1.1 Salariés concernés

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Il s’agit notamment à ce jour et à titre non exhaustif, des emplois entrant dans les catégories suivantes:

Catégorie cadre de la CCN SYNTEC à partir de la position 1.1

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

3.1.2 Définitions

1. Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

2. Durées maximales de travail

Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales prévues par le code du travail

- et aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche.

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :

• aux congés payés (30 jours ouvrables),

• au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de la convention collective),

• au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives)

• et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Article 3.2 – Modalités du forfait jours sur l’année

3.2.1 Conclusion d’une convention individuelle

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours requiert la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait en jours fixant notamment le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.

Cette convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.

3.2.2 Nombre de jours travaillés sur la période de référence et modalité de décompte

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à 218 jours, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité.

Le décompte de la durée du travail s'effectue par journées ou par demi-journées.

À ce titre, sont considérées comme :

• Une demi-journée de travail, toute période de travail inférieure à 5 heures, accomplie au cours d’une même journée ;

• Une journée de travail, toute période de travail d’au moins 5 heures, accomplie au cours d’une même journée.

3.2.3 Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence ou des absences

Pour les salariés entrés au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser jusqu’au terme de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, de la façon suivante :

218 X nombre de semaines travaillées / 47

NB : Le chiffre obtenu tient ainsi compte du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés quittant la Société au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser depuis le début de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, de la façon suivante :

• Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ

• samedis et dimanches écoulés du début de la période de référence jusqu’au départ

• les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche 

• le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence /365))

= nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ (C)

En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant :

Salaire journalier (S) x Nombre de jours dépassés (avec application de la majoration)

En cas d’absence et à l’exception des situations visées ci-dessus (entrée et sortie en cours de période), le forfait annuel en jours sera réduit dans les conditions suivantes :

• Nombre de jours calendaires compris du premier et au dernier jour d’absence

– le nombre de samedi et de dimanche compris du 1er jour et au dernier jour d’absence

– le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche pendant cette période d’absence

= nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuel (A)

En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant :

Salaire journalier (S) x nombre de jours d’absences (A)

3.2.4 Jours non travaillés (JNT)

Le nombre de jours non travaillés auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence mentionnée à l’article 3.2.2 du présent accord est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence

− Nombre de jours de repos hebdomadaire

− Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé

− Nombre de jours de congés payés légaux (25)

− Nombre de jours de travail (218)

= Nombre de jours non travaillés

Le nombre de jours non travaillés varie donc chaque année.

Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours non travaillés est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, selon la formule ci-dessus.

A l’exception des absences mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de jours non travaillés.

Les jours non travaillés sont pris par journée, en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.

En accord avec l’employeur, par voie d’avenant pour l’année en cours, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, pourront être payés, avec une majoration à hauteur de :

• 20 % jusqu’à 222 jours non travaillés ;

• 35 % au-delà de 222 jours non travaillés.

En tout état de cause, les parties veilleront à ne pas dépasser le plafond maximal de jours travaillés par an de 230 jours.

3.2.5 Décompte du temps de travail

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours établit mensuellement un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (congé payé, jour de repos supplémentaire, jour chômé, etc.).

Un formulaire de décompte annuel du temps de travail est annexé au présent accord (annexe 2) qui servira de base de discussion lors des entretiens annuels

Le décompte mensuel se fait depuis un document spécialement dédié à cet effet (annexe 1)

Ce document est signé par le salarié et le responsable hiérarchique mensuellement.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos, etc.) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

Les salariés ayant conclu une convention au forfait en jours ne sont également pas concernés par les dispositions relatives au temps de déplacement professionnel qui rentrent de fait dans leur journée de travail.

En revanche, et pour ralle, ils sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures) ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié, compte tenu de son autonomie.

3.2.6 Suivi de l’organisation du travail

L’autonomie dont les salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées.

Dans ce cadre, soucieuse du droit à la Santé et au repos de ses salariés, la Société met en place les mesures propres à assurer le respect de ces droits.

1. Suivi de la charge de travail – Droit d’alerte et veille

Lors de l’établissement du formulaire de décompte mensuel du temps de travail mentionné à l’article 3.2.5 du présent accord, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

La Société vérifie, mensuellement, par le biais du formulaire de décompte mensuel du temps de travail, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.

En cas de constat d’une difficulté, la Société prend les mesures nécessaires et notamment :

• S’assure de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veille à éviter les éventuelles surcharges de travail ;

• Le cas échéant, rappelle au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.

En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter, auprès de la Société, un entretien dans les plus brefs délais, afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au présent article.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

2. Entretiens individuels périodiques et exceptionnels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie chaque année deux entretiens individuel avec la Société.

Ces entretiens portent notamment sur les sujets suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation des trajets professionnels ;

• L’organisation du travail du salarié ;

• L’amplitude des journées d’activité du salarié ;

• Le suivis des jours de repos ;

• La rémunération du salarié ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Un exemple de compte-rendu de cet entretien est annexé au présent accord (annexe 3).

Par ailleurs, comme indiqué à l’article 3.2.5.a) du présent accord, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de la Société un entretien dans les plus brefs délais.

Ainsi, à la demande du salarié, un ou plusieurs autres entretiens peuvent donc être organisés au cours de la période de référence.

3.2.7 Droit à la déconnexion

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :

- le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;

D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique.

Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.

De même, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, le présent accord indique quelques bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

• Principe

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 3 semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

• Dérogations

Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre :

• l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifiée par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité,

• il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.

A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.

Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques, l’employeur veillera :

• à la réalisation d’actions d’accompagnement et de sensibilisation des salariés concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication,

• à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord.

3.2.8 Rémunération

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.

Cette rémunération annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

La rémunération doit respecter les minimas conventionnels.

La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

TITRE IV – MODALITES DE PRISE DU CONGE PAYE PRINCIPAL

Le présent titre a pour objet de permettre aux salariés de prendre des jours de congés payés de manière fractionnée pour plus de flexibilité entre leur vie professionnelle et personnelle.

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée et déterminée.

La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre.

Le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié est autorisé.

Toutefois, il est précisé que chaque salarié devra bénéficier d’au moins douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

La prise des congés payés s’opèrera selon la procédure habituelle en vigueur au sein de l’entreprise.

En contrepartie, les parties conviennent qu’aucun jour supplémentaire de congé lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période de prise des congés ne soit octroyé au salarié.

Il est précisé que les dispositions des articles L. 3141-12 à L. 3141-18 du Code du travail restent applicables pour déterminer les dates de départs en congés payés, de sorte que l’employeur peut ponctuellement refuser ou modifier, pour des motifs légitimes tenant au bon fonctionnement de l’entreprise, les dates de congés payés dans le respect des règles applicables.

Il est rappelé que le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours en une seule fois sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.

Lorsque les congés ne sont pas pris à l’issue de la période de prise de congés, ils sont perdus sauf pour les cas de report imposés par le législateur (exemple maladie ou accident du travail survenant avant le départ en congés). Pour les situations concernées par le report, les salariés devront prendre leur congé dans les 3 mois suivants la reprise de leurs fonctions.

Fait à VALENCIENNES, le 17 octobre 2022

En 2 exemplaires

Pour la SAS BUSINESS O2

Monsieur ************* pour TALBERT INVEST

Annexe 1 : Fiche mensuelle individuelle de suivi des jours travaillés (forfait annuel en jours)

CF doc joint

ANNEXE 2 : Formulaire de décompte annuel du temps de travail

Nom :	Prénom :	Poste occupé :	Année :
Base annuelle du forfait :
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12

Récapitulatif annuel : - nombre de journées travaillées : … - nombre de jours de repos indemnisés pris : …

Garanties de repos : - prise de la pause quotidienne - respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail - respect du repos minimal quotidien et du repos hebdomadaire - charge et amplitude de travail raisonnables	Oui	Non Non

Commentaires éventuels :

Date : …. signature salarié : … signature du Responsable Hiérarchique : …

NB : Nous vous rappelons que vous devez observer une durée minimale de repos quotidien de onze heures consécutives ainsi que les règles applicables dans l’entreprise concernant le repos hebdomadaire de 24 heures. De manière générale, nous vous rappelons qu’il est important que vous observiez une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans votre temps de travail

Annexe 3 : Compte rendu de l’entretien de suivi sur le forfait annuel en jours

Nom et prénom du salarié :……	Service : …………..
Poste occupé : ………	Responsable hiérarchique : …..
Date de l’entretien : …….	Période analysée : ………

Objet de l’entretien : aborder le fonctionnement du forfait annuel en jours sous les angles suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail du salarié ;

• L’amplitude des journées d’activité du salarié ;

• La rémunération du salarié ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

1. Bilan de l’utilisation du forfait

Base annuelle du forfait : …. jours travaillés
Nombre de jours travaillés	Depuis le début de la période de référence : ….
Nombre de jours restant à travailler jusqu’au terme de la période de référence : ………

Causes invoquées et faits objectifs en cas de difficulté :

Date à partir de laquelle les difficultés sont apparues :

Mesures correctives envisagées :

Autres observations éventuelles :

2. Bilan des droits à repos

Nombre de jours non travaillés	Pris : ……..
	Restant à prendre : ……
Nombre de jours de congés payés	Pris : ……
	Restant à prendre : ……..
Souhait de planification des jours de repos indemnisés et congés payés à prendre au cours de la prochaine période de référence : ……

Causes invoquées en cas de difficulté : ……

Mesures correctives envisagées : ………

Autres observations éventuelles : …….

3. Suivi de l’amplitude et de la charge de travail

3.1. Respect des garanties minimales

Respect du repos quotidien minimal de 11h	OUI	NON
Respect du repos hebdomadaire minimal de 24h	OUI	NON
Respect de l’amplitude maximale quotidienne de 13h	OUI	NON

Anomalies décelées à l’examen des fiches de décompte : ………

Causes invoquées en cas de réponse négative : ……

Mesures correctives envisagées : ………

Autres observations éventuelles (trajets professionnels, rémunération) : …….

3.2. Appréciation de la charge de travail et de l’organisation du travail

	Salarié	Responsable
Estimez-vous que l’amplitude et la charge de travail sont restées raisonnables ?	OUI	NON	OUI	NON
Estimez-vous que les missions confiées permettent une bonne répartition du travail dans le temps ?	OUI	NON	OUI	NON
Estimez-vous que l’organisation du travail est satisfaisante ?	OUI	NON	OUI	NON

Causes invoquées en cas de réponse négative : ……

Mesures correctives envisagées : ………

Autres observations éventuelles (trajets professionnels, rémunération) : …….

3.3. Respect de l’équilibre entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale

La répartition, l’organisation et la charge de travail vous permettent-elles de respecter un équilibre entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale ?

OUI

NON

Causes invoquées en cas de réponse négative : ……

Mesures correctives envisagées : ………

Autres observations éventuelles (trajets professionnels, rémunération) : …….

Date : ……..

Signature salarié : …….

Signature responsable : …..