Accord d'entreprise "PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018" chez SEGULA MATRA ENGINEERING WT

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AUX

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2018

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Entre

La Société SEGULA MATRA ENGINEERING WT

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 330 581 083 RCS

Dont le siège Social est situé au 19 Rue d’Arras, à Nanterre

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de SEGULA MATRA ENGINEERING WT :

L’Organisation Syndicale CFE-CGC,

L’Organisation Syndicale CFTC,

Le syndicat Force Ouvrière,

Le syndicat SIA/GSEA,

D’autre part,

Préambule :

Les organisations syndicales ont été convoquées le 14 février 2018 pour la réunion d’ouverture des négociations annuelles obligatoires qui s’est tenue le 27 février 2018.

Lors de cette réunion d’ouverture, le lieu et le calendrier des réunions sur le thème des salaires effectifs ont été fixés.

Les documents fournis par la direction sur les différents thèmes de négociation obligatoire ont été étudiés et les organisations syndicales ont fait part de leurs demandes de compléments d’informations sur les salaires effectifs à produire pour la réunion suivante.

Les nouveaux documents transmis ont été étudiés lors de la réunion du 6 mars 2018.

Lors de la réunion du 13 mars 2018, les organisations syndicales ont fait connaître leurs revendications à la Direction.

Lors de la réunion 5 avril 2018, la Direction a fait part de ses propositions et les négociations se sont poursuivies.

Lors de la réunion du 12 avril 2018, il été négocié et décidé ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application des mesures

Les présentes mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise (sous réserve des situations de suspensions de contrat).

Article 2 – Mesures envisagées en matière de salaires et avantages salariaux

La société souhaitant poursuivre sa politique de valorisation des compétences individuelles, les augmentations et primes seront attribuées en fonction des performances de chacun des collaborateurs.

2.1 - Augmentations individuelles au mérite

Une enveloppe de 1,5% de la masse salariale, est allouée au titre des augmentations individuelles. La moitié des salariés de l’entreprise sera augmentée en 2018 en privilégiant une répartition proportionnelle pour chaque catégorie socioprofessionnelle.

Les augmentations seront effectives au 1^er Juin 2018, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2018. Le montant des augmentations ne pourra être inférieur à 60 euros bruts mensuels quel que soit le statut du salarié concerné (Employé, TAM ou CADRE).

2.2 – Promotions

Une enveloppe de 0,4% de la masse salariale, est allouée au titre des promotions.

La promotion correspond au passage à un coefficient et/ou à une fonction supérieure.

Le montant des promotions ne pourra être inférieur à 5% du salaire brut mensuel quel que soit le statut du salarié concerné (Employé, TAM ou CADRE), et prendra effet à la date réelle du changement de fonction ou de coefficient.

Aucune promotion en dehors de l’enveloppe des NAO ne pourra être attribuée entre les mois de juin et août 2018.

2.3 - Primes individuelles

Une enveloppe de 0,4% de la masse salariale est allouée aux versements de primes individuelles.

2.4 - Sur les salaires des représentants du Personnel

Un suivi particulier est mis en place afin d’adapter le poste de travail et les conditions de travail lors de la prise d’un mandat afin que le salarié puisse concilier ses deux activités sans en pénaliser une par rapport à l’autre.

Par principe d’équité, il a été décidé d’appliquer à cette catégorie de salariés, une seconde enveloppe d’augmentation individuelle équivalente à celle proposée à l’ensemble du personnel.

Concrètement, si le salarié mandaté n’a pas bénéficié, au titre de son activité professionnelle, d’une augmentation égale à ce pourcentage, il bénéficiera de cette mesure sans toutefois que le talon minimum de 60 euros ne soit garanti.

Cette mesure sera effective au 1^er Juillet 2018 avec effet rétroactif au 1^er Janvier 2018.

Les managers sont sensibilisés sur le fait qu’il est nécessaire de privilégier les augmentations individuelles au mérite pour les salariés mandatés compte tenu de leur investissement au titre de leur activité professionnelle. Ce n’est que si aucune augmentation ne peut leur être attribuée au mérite que l’augmentation au titre de leur mandat est attribuée.

Une attention particulière est portée sur la situation des élus afin d’identifier si en fonction du poste occupé, des responsabilités confiées, de l’expérience, des compétences, de l’âge, de l’ancienneté et du coefficient des écarts subsistent entre un salarié mandaté et un autre salarié placé dans une situation similaire.

2.4 - Revalorisation salariale et sociale

Par ailleurs, les collaborateurs qui n’auraient pas été augmentés, quelque soit l’enveloppe, depuis plus de 3 ans et dont le contrat de travail n’est pas suspendu (congé parental, congé sabbatique, invalidité, etc.), auront la possibilité de faire une demande par écrit au service RH, pour faire valoir l’examen de leur situation.

Ils devront fournir à cet effet, un dossier composé de leurs bulletins de paie 2015-2016-2017 et leur historique de carrière (par exemple : contrat de travail, avenants, ordres de mission, entretiens d’évaluation, tout document qu’ils estimeraient utile de faire valoir à leur demande).

Il est en de même pour les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance des fonctions réellement exercées.

Si l’examen de la situation nécessite d’être corrigée, l’augmentation salariale éventuelle ou la reconnaissance, sera attribuée en dehors de l’enveloppe des augmentations individuelles.

2.5 - L’évolution et la promotion des femmes

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.

L’entreprise veille à ce que le nombre de femmes et d’hommes qui bénéficie de promotions (Changement de coefficient, évolution de fonction, augmentation) soit proportionnel aux effectifs.

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

Les décisions de promotions doivent être prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d’une interruption d’activité ou d’un travail à temps partiel.

2.6 - La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et qualification équivalente

La direction garantit un salaire égal entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle.

2.7 - Rémunération des salariées sans tenir compte des congés pour maternité ou adoption

L’année durant laquelle l’absence a eu lieu, la salariée se verra attribuer une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalente.

Article 3 – Mesures envisagées sur les autres thèmes de NAO

3.1 - Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

3.1.1. Jours de rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les salariés ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus bénéficient d'une autorisation d'absence de deux heures, sans réduction de salaire ; ces heures peuvent être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants.

Le salarié qui souhaite bénéficier de cet horaire décalé devra en informer, au préalable et au minimum la veille, son responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines par courriel.

3.1.2. Grossesse de la salariée

Les femmes enceintes bénéficieront des réductions d’horaires ci-dessous :

• A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.

• A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclarée sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 45 minutes par jour rémunérée. Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et sur présentation de justificatifs médicaux, le conjoint ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors des examens de suivi de grossesse.

Le déplacement professionnel des femmes ayant déclaré leur grossesse se fait sur le volontariat.

3.2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le sujet de la mixité lors de l’embauche a été évoqué mais est sans objet compte tenu de l’absence de recrutements.

La direction s’engage à favoriser la formation d’adaptation et d’évolution du poste des femmes et des hommes à hauteur de leur représentativité dans l’entreprise.

Indicateur chiffré : Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes.

3.3 - Mesures en faveur des « séniors »

Sont considérés comme salariés seniors, les salariés âgés de 50 ans et plus, étant précisé que certaines mesures pourront cibler plus spécifiquement certaines tranches d’âge.

3.3.1– Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les facteurs de pénibilité retenus par l’entreprise sont les facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4121-3-1 du Code du travail.

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans, relayées par le salarié lui-même, par le CHSCT ou le médecin du travail.

L’entreprise s’engage à recevoir, à leur demande, les salariés âgés d’au moins 55 ans se sentant en situation de risque professionnel à l’égard du poste qu’ils occupent et à examiner avec attention les situations individuelles (et à trouver le cas échéant la solution la plus adaptée au cas par cas).

3.3.2- Le développement des compétences

L’entreprise s’engage à offrir un accès équivalent à la formation à tous les salariés quel que soit leur âge, sexe ou catégorie socioprofessionnelle.

3.3.3. – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’entreprise s’engage à privilégier les demandes d’aménagement du temps de travail (temps partiel ou un aménagement horaire de travail) des salariés sur leurs dernières années d’activité.

Le salarié de 58 ans et plus à temps partiel bénéficiera du maintien de ses droits à la retraite sur la base d’un temps plein.

Les indemnités de départs sont reconstituées sur la base de l’emploi à temps plein. Cette possibilité sera renfoncée pour ceux dont l’état de santé constaté par le Médecin du Travail le justifierait. Le retour à temps plein sera envisagé à la demande du salarié.

L’entreprise proposera aux salariés âgés de 58 ans et plus, qui le souhaitent de bénéficier d’un bilan retraite avec le concours de l’assurance retraite :

• L’entreprise remettra à chaque salarié âgé de 58 ans et plus une brochure sur l’entretien d’information retraite.

• Le salarié pourra s’il le souhaite solliciter un entretien individuel avec un Responsable Ressources Humaines.

3.4 – Qualité de vie au travail

La QVT est un objectif stratégique du département automobile. Les salariés SMEWT seront inclus dans l’enquête Karasec prévue fin 2018 sur SMA en vue de mesurer la qualité de vie au travail et de prendre les mesures pour l’améliorer. Des groupes de pilotage et de travail seront associés.

Dans le cadre de la QVT, création d’un poste pour favoriser la communication interne et la valorisation des compétences et de la réussite des salariés.

3.5 Handicap

Toute demande d’adaptation au poste de travail des salariés en situation de handicap est étudiée prioritairement en adéquation avec la médecine du travail.

Par ailleurs, la direction encourage les salariés à déclarer leur handicap.

Des chèques emploi service universel (CESU) d’un montant de 600 euros sont mis en place et pris en charge à 100% par l’entreprise pour les salariés qui font reconnaitre leur handicap.

La mesure sera étendue aux salariés dont l’enfant est en situation de handicap (sur présentation de justificatifs), avec l’octroi de chèques emploi service universel (CESU) à hauteur de 250 euros annuels maximum (150 euros financés par l’entreprise et 100 euros de participation du salarié).

Ces chèques sont cumulables pour les salariés reconnus travailleur handicapé ou non ayant un ou plusieurs enfants handicapés.

Une note de service présentant le dispositif sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs, pour faire connaître auprès de l’ensemble des salariés la volonté de la Direction et son engagement à encourager l’insertion et le bien-être de ses travailleurs handicapés.

3.6- Temps de travail

La Direction poursuit les négociations sur le temps de travail en 2018.

Un planning annuel des réunions de négociation sera remis courant mai aux délégués syndicaux.

3.7- Frais de déplacements 

La Direction poursuit les négociations sur les frais de déplacement en 2018.

Un planning annuel des réunions de négociation sera remis courant mai aux délégués syndicaux.

Article 4 – Date d’application et durée

Cet accord s’applique la période du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018 sans tacite reconduction.

Article 5 – Conditions de suivi

L’application de ces dispositions sera étudiée lors des prochaines négociations annuelles obligatoires en 2019.

Article 6 - Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé, en même temps que le procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à la

DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent en un exemplaire et un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale.

Fait à Trappes, le 12 avril 2018,

Pour la société SEGULA MATRA ENGINEERING WT

L’Organisation Syndicale CFE-CGC,

L’Organisation Syndicale CFTC,

Le syndicat Force Ouvrière,

Le syndicat SIA/GSEA,