Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée du travail - Forfait Annuel en jours - Télétravail" chez SASU BADSENDER FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIVE A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET LA DUREE DU TRAVAIL

FORFAIT ANNUEL EN JOURS - TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société BADSENDER FRANCE, Société par Actions Simplifiée à associé Unique (SASU), dont le Siège Social est situé 3 Place Bellevue – 11170 CARLIPA, RCS CARCASSONNE 813 108 123, représentée par ……………………………….., en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART

ET

Le Personnel de l’Entreprise statuant à la majorité des 2/3

représenté par M …………………………., désigné par le Personnel lors du vote sur le projet d’accord,

Ci-après dénommée « le Personnel ou les Salariés »

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

PREAMBULE

Au regard de l’activité de l’entreprise, des missions confiées aux collaborateurs qui nécessitent une grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches et de l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail et le temps de travail du Personnel au sein de la Société par la voie du présent accord collectif d’entreprise.

Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet dans un cadre juridique sécurisé de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des Salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, en visant un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours et la sécurisation des conditions de réalisation du travail en télétravail.

1/ Au sein de la Branche et du Code du Travail

Au jour des présentes, la Société relève de la Convention collective de branche de la Publicité.

L’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

En outre, concernant les forfaits annuels en jours, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

D’autre part, selon l’article L 1222-9 alinéa 2 du Code du Travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité sociale économique s’il existe.

2/ Au sein de l’entreprise

Dans ce cadre, le recours au forfait annuel en jours et au télétravail sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire à la branche sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur.

Le présent accord se substitue donc aux dispositions conventionnelles de branche et tout usage ayant le même objet. 

Conformément aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail applicables au sein de l’entreprise, le projet d’accord est proposé directement aux salariés.

L’accord d’entreprise sera valable s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

A l’issue de la consultation, il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes.

• La forfaitisation de la durée du travail fera l’objet d’un accord avec chaque salarié matérialisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit.

• Le suivi de la charge de travail et le décompte de la durée du travail seront observés avec des outils spécifiques assurant au salarié l’équilibre entre sa vie privée/professionnelle ainsi que son droit à la déconnexion.

• Les dispositions spécifiques relatives au télétravail définies dans le présent accord feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.

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IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

PARTIE I : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La Direction a proposé une nouvelle organisation du travail des collaborateurs autonomes de l’entreprise tenant compte de la nécessaire compétitivité de la société et de la satisfaction prioritaire de ses clients.

En effet, l’activité de prestation de services de l’entreprise rend nécessaire le respect des délais, des critères de qualité et autres exigences des clients. Ces différentes contraintes impliquent une organisation du travail souple des collaborateurs autonomes de la société et moins restrictive que l’horaire collectif de travail applicable à ce jour.

Le forfait défini en jours sur l’année sans durée de travail prédéterminée constitue un mode d’organisation du travail adapté à ces besoins. Il permet une autonomie du personnel de niveau supérieur dans l’organisation de son temps de travail. Cette organisation du travail contribuera à l’atteinte des objectifs fixés dans des conditions de travail plus adaptées à la mission des collaborateurs autonomes.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des collaborateurs autonomes de la société, leurs contreparties en jours de repos et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.

Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

1.1 Catégories de salariés concernées

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu entre les parties signataires que sont considérés comme des cadres autonomes dans l’entreprise les collaborateurs exerçant des missions d’encadrement ainsi que de conception.

Sont notamment concernés les collaborateurs suivants :

• Directeur

• Directeur Commercial

• Chef de projet

• Email Designer

• Consultant CRM

• Intégrateur Email

• Gestionnaire de campagnes

Cette liste de collaborateurs n’est aucunement exhaustive et les collaborateurs remplissant les conditions susmentionnées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Tous remplissent les conditions légales précitées. En effet, ils disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées de sorte qu’ils ne suivent pas un horaire collectif applicable dans leur service.

 

Les Salariés concernés seront soumis aux dispositions du présent accord dès lors qu’ils répondent aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail sans exigence de classification ni de seuil minimal de rémunération. Tout nouvel embauché relevant des critères mentionnés ci-dessus pourra bénéficier d’une convention de forfait en jours.

1.2 Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent accord.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;

• le nombre de jours annuel travaillés ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante et éviter ainsi le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.

ARTICLE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES

Article 2.1 : Durée du travail

La durée du travail des salariés concernés s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. Le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société.

Les Salariés doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de la Société.

Le temps de travail du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord est exprimé en jours.

Le présent accord fixe le nombre de jours par année de référence à 218 jours, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail).

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année complète courant du 1^er janvier au 31 décembre, pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L. 3121-27 du Code du travail),

• à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail),

• aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).

Article 2.2 : Entrée ou sortie en cours d’année

En cas de présence incomplète sur l’année de référence, la part de rémunération à laquelle le salarié pourra prétendre dépendra du nombre de jours ouvrés de présence.

Ainsi, le nombre de jours travaillés sur la période de présence est calculé comme suit, arrondi à la journée inférieure :

Exemple :

Période de référence : du 1/01/2019 au 31/12/2019 

• Arrivée d’un collaborateur le 1/10/2019 avec un forfait de 218 jours

• Nombre de jours ouvrés (hors samedis et jours fériés) entre le 1/10/2019 et le 31/12/2019 : 63

• Nombre de Jours travaillés sur la période : 63 / 5 x 218 / 52 = 52,82 jours arrondis à 52 jours

• Départ d’un collaborateur le 30/04/2020 avec un forfait de 218 j

• Nombre de jours ouvrés (hors samedis et jours fériés) entre le 1/01/2020 et le 30/04/2020 : 86

• Nombre de Jours travaillés sur la période : 86 / 5 * 218 / 52 = 119,77 jours arrondis à 72,10 arrondis à 72

Article 2.3 : Repos obligatoires

Le Salarié en convention de forfait annuel en jours organise lui-même son temps de travail qui est décompté en journée ou ½ journée, dans le respect des repos légaux :

• Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives

• Repos hebdomadaire minimal : 35 heures consécutives

Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée de travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures.

Le travail effectif s’effectue du lundi au vendredi.

Exceptionnellement, et uniquement à la demande écrite et expresse de la Direction pour des raisons liées aux exigences de production pour des projets clients spécifiques en cours, un salarié peut être amené à travailler le samedi.

ARTICLE 3 : JOURS NON TRAVAILLES

Article 3.1 : Calcul des jours non travailles

Un nombre de jours non travaillés est déterminé chaque année en plus des congés payés afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait.

Le nombre de jours non travaillés sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année soit 218 jours pour un temps complet, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.

Ainsi, pour obtenir le nombre de jours non travaillés, il convient de déduire des 365 jours (ou 366 jours en année bissextile) :

• Les samedis & dimanches (104),

• Les jours fériés (uniquement les jours ouvrés),

• Les 25 jours ouvrés de congés payés.

La différence entre ce résultat et 218 jours donne le nombre de jours non travaillés au cours de la période de référence. Le forfait s’entend journée de solidarité incluse.

Pour tout nouveau salarié, les jours non travaillés seront calculés au prorata de son temps présence de l’année de référence en cours.

Article 3.2 : Modalités de prise des jours non travaillés

L’organisation des prises de jours non travaillés définis ci-dessus tiendra compte des nécessités d’organisation de l’activité de la société et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

Les jours non travaillés devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.

Si, par extraordinaire, certains jours non travaillés n’ont pas pu être pris au dernier trimestre de l’année N, ceux-ci pourraient être reportés jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.

Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en journée ou en demi-journée, à la libre initiative du salarié.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de jours non travaillés lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours non travaillés aux dates demandées pour des raisons de l’activité de la société.

Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours non travaillés.

ARTICLE 4 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES

Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction.

Ainsi, chaque mois, les salariés devront indiquer à l’employeur les dates des journées travaillées ainsi que les dates et qualification des jours de repos pris (CP, fériés, repos liés au forfait……).

Ce document fera apparaitre la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels etc... Il sera validé mensuellement par la Direction.

Document de suivi : la matrice mentionnera le décompte des journées travaillées et est établie par le salarié chaque jour. Une synthèse est émise tous les mois et annexée à un document de suivi qui mentionne notamment la qualification des jours (jours travaillés, congés, jours non travaillés, repos hebdomadaires…) selon les termes de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ABSENCES

• Incidence sur le nombre de jours travaillés :

Les jours d’absence pour maladie seront assimilés à des jours travaillés. Ils intégreront donc le nombre de jours du forfait.

Les absences non indemnisées réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence.

Chaque période d’absence est décomptée comme suit :

(Nombre de jours ouvrés d’absence / 5) * (nombre de jours du forfait / 52)

Exemple :

Une absence AM du mardi 1/10/2019 au samedi 5/10/2019 soit 4 jours ouvrés (du lundi au vendredi) correspond à 3,35 JT

• Incidence en paie :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Par ailleurs, les absences non indemnisées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait

ARTICLE 6 : REMUNERATION

Les Salariés en forfait annuel en jours percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, avec les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail, et avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

La rémunération sera au minimum égale au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel à temps complet.

Il est convenu que la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

ARTICLE 7 : DEPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les Salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours (maximum prévu par l’article L. 3121-66 du Code du travail) sur la période de référence.

La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10% et calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%

• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires

La durée de cet avenant est limitée à 1 an étant précisé qu’il ne pourra pas être reconduit tacitement.

ARTICLE 8 : APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.

Chaque salarié bénéficiera, chaque année, d’un entretien individuel selon les modalités et conditions visées à l’article L 3121-65 du Code du travail.

Au cours de cet entretien mené par le supérieur hiérarchique du salarié, seront évoquées notamment :

• L’organisation et la charge de travail de l’intéressé,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,

• Son articulation vie professionnelle/vie privée,

• La pose de ses congés payés et jours non travaillés,

• La rémunération

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

Le salarié pourra le cas échéant demander à ce que sa charge de travail soit réajustée.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier.

Document entretien annuel : la matrice mentionnera la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et la déconnexion, l'articulation et l’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la durée des déplacements professionnels ainsi que la rémunération du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.

A l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail pourront être évoquées.

Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, chaque salarié concerné se doit d’informer formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé afin d’étudier sa situation et de définir des mesures correctives au besoin par une redéfinition des missions et objectifs.

Ces mesures exceptionnelles feront l’objet d’un compte rendu écrit signé par l’ensemble des parties présentes et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutie à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail et pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail.

Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.

S’agissant de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

A cet effet, les salariés sont invités à ne pas se connecter, dans la mesure du possible, à leurs outils de communication à distance pendant les plages horaires suivantes :

• en soirée : de 21h à 7h

• le week-end soit du vendredi 21h au lundi 7h

Les Parties conviennent d'inviter les Salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Des actions de formation et de sensibilisation à la gestion des temps et priorités pourront être organisées en accord avec la Direction en fonction des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels.

PARTIE II : TELETRAVAIL

L'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication crée les conditions pour que les locaux de l'entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d'accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

Lorsque l'emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d'organisation, que les contraintes projets le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles.

Ainsi par exemple, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail représente une période parfois significative ayant des effets sur l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A fortiori, le temps de trajet constitue également un facteur de pollution engendré par l'utilisation intensive des moyens de transport.

Les activités de la Société sont parfaitement adaptées pour recourir au télétravail car ce mode d'organisation du travail constitue une opportunité intéressante d'adaptation de l'entreprise à certaines évolutions.

Dès lors, le télétravail est déjà largement pratiqué au sein de la Société par l’ensemble des collaborateurs.

Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le présent accord a donc été conclu entre le personnel et la Direction en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Le contenu de ces dispositions s'inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002, ainsi que par les précisions portées par l’ordonnance Macron 2017-1387 du 22 Septembre 2017.

ARTICLE 10 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

10.1 Définition

Le télétravail est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail modifiés par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon l'article L 1222-9 du Code du Travail : « … Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. …. »

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de BADSENDER s'entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle à son domicile. Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Par défaut, le domicile déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l'entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s'y opposent pas.

10.2 Catégories de salariés concernées

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance.

Ce mode d’organisation nécessite par ailleurs certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les Parties signataires conviennent de permettre le télétravail aux collaborateurs :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel,

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

• dont le domicile répond aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet suffisante en termes de débit et une installation électrique conforme,

• dont le poste n’exige pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise,

ARTICLE 11 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

11.1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire fondé sur un principe d'acceptation mutuelle tant de la part du salarié que de l'employeur.

Les parties conviennent que lors de l’embauche d’un salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail, le principe de fonctionnement est que les missions du collaborateur soient réalisées en télétravail.

11.2. Conditions de mise en œuvre

11.2.1 Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail, l'entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d'une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

11.2.2 Durée

Il est convenu que la mise en œuvre du télétravail sera à durée indéterminée.

11.2.3 Suspension et réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d'assurer, en tout ou partie, son travail à domicile.

A la demande, de l'une ou l'autre des parties, formalisée par écrit, l'organisation en télétravail peut alors s'arrêter définitivement ou temporairement dans le respect d'un délai de prévenance de un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La décision de l'entreprise d'arrêter l'organisation du télétravail devra être motivée. Par ailleurs, l'arrêt du télétravail à l'initiative du collaborateur ne pourra en aucun cas faire l'objet d'une sanction.

La suspension et la réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise ou sur un site de rattachement. La Société s’engage à mettre à disposition des locaux ou un espace de coworking au collaborateur dans un délai d’un mois.

11.3. Rythme du télétravail

L’intégralité des missions du salarié pourra être réalisée en journées de télétravail.

Toutefois, pour la bonne organisation et la communication de l’ensemble de l’équipe, la société organisera deux fois par an des journées où tous les salariés se rencontreront.

D’autre part, pour s’assurer du bon déroulement des missions confiées aux salariés en télétravail, le responsable hiérarchique fera un point hebdomadaire individuel avec chacun de ses collaborateurs.

En outre, la Société a mis en place deux fois par semaine des réunions en visio-conférence d’une durée d’une demi-heure pour permettre aux collaborateurs d’expliquer et d’échanger sur leur projet avec les autres salariés.

11.4. Modalités contractuelles

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. L'entreprise s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'entreprise.

A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera obligatoirement les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail.

• L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail.

• La durée de validité de l'avenant et les règles de réversibilité en vigueur.

• Les modalités d'exécution du télétravail.

• La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint.

• Les conditions d'utilisation du matériel mis à disposition.

• La nature et les conditions de remboursement des frais induits par l'organisation du travail à domicile.

11.5. Respect de la vie privée

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

L'organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Dans ce cadre, l'avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l'entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l'avenant.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d'astreintes ou de réalisation d'heures supplémentaires.

Si un moyen de surveillance devait être mis en place, il sera pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur devra en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens devra faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

ARTICLE 12 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

L'ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s'applique pour un seul lieu de télétravail.

12.1. Matériel informatique :

Le salarié est doté par l'entreprise d'un ordinateur portable, dans l'hypothèse où celui-ci n'en est pas déjà équipé par l'entreprise, voire d'un poste de travail si la spécificité de l'activité le justifie.

12.2. Matériels divers (fournitures, mobiliers) :

Le matériel acquis dans le cadre du télétravail reste la propriété de l'entreprise : le salarié qui cesserait d'exercer son travail depuis son domicile pour quelque raison que ce soit, devrait restituer l'ensemble du matériel.

12.3 Assurances :

Le télétravailleur fournira une attestation de l'assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L'entreprise couvrira via sa propre police d'assurance l'extension de garantie liée à une utilisation d'une partie de l'habitation à des fins professionnelles.

12.4. Indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail :

Les frais engagés par le collaborateur afin d’utiliser une partie de son domicile en bureau dans le cadre du dispositif télétravail sont remboursés sur une base mensuelle forfaitaire de 75 euros bruts / mois.

Cette indemnité forfaitaire couvre notamment :

• Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ;

• Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement pour l’utilisation de ce dernier à titre professionnel lorsque le salarié est en télétravail ;

• Les frais de chauffage correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ;

• Les frais d’abonnement (téléphone et internet)

ARTICLE 13 - PROTECTION DES DONNEES

Il incombe à l'employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L'employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Il l'informe également de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme Internet et, en particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via Internet ; des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

Tout salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.

ARTICLE 14 - SANTE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict respect.

14.1 Santé au travail

Lors de la visite médicale, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l'entreprise travaillant sur site.

14.2 Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

14.3 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les 48 heures.

ARTICLE 15 : DISPOSITIONS FINALES

Article 15.1 : Validité et date d’entrée en vigueur

Le présent accord a été communiqué aux salariés de l’entreprise lors d’une réunion du 5 août 2019.

Une consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Le présent projet d’accord a été validé à la majorité des deux tiers du personnel le 27 août 2019.

L'accord entrera en vigueur au plus tôt le 1er jour du mois civil suivant la validation de l'accord et l'accomplissement des formalités de publicité.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords collectifs, leurs avenants ainsi que les éventuels usages en vigueur au sein de l’entreprise en matière de durée du travail.

Il déroge aux dispositions conventionnelles de branche sur la durée du travail dans le strict respect de la législation en vigueur.

Article 15.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 15.3 : Dépôt de publication

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir Carcassonne.

Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.

Article 15.4 : Révision de l’accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux Salariés.

Lorsque le projet d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord collectif d'entreprise valide.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord de révision.

La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R. 2232-10 du Code du travail.

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Article 15.5 : Dénonciation de l’accord

L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la dénonciation de l'accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l'article L 2261-9 du Code du Travail.

Fait à Carlipa, le 12.09.2019

En quatre exemplaires originaux

Pour la société

………………………………………….., en sa qualité de Président

Pour les salariés BADSENDER FRANCE

Procès-verbal de consultation

ANNEXES

LISTE D’EMARGEMENT

PROCES VERBAL DE CONSULTATION

SASU Badsender France

3 Place Bellevue 11170 CARLIPA 

SASU  RCS Carcassonne 813 108 123  NAF 7311Z

N° TVA Intracommunautaire  FR FR03813108123 N° déclaration de formation 76110165111