ACCORD COLLECTIF

D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

d'une part,

Ci-après dénommée « la société »

Et

L'ensemble du personnel de l'entreprise, préalablement consulté sur le projet d’accord, et ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,

d'autre part,

Ci-après dénommés « les salariés »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La société applique la convention collective « Boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) » - IDCC 843.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. En cas d’approbation du projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel, cet accord est considéré comme un accord valide – Article 2232-22 du Code du Travail.

La société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail.

Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à celles de sa clientèle. Par ailleurs, compte tenu de la fermeture des boulangeries du secteur par roulement mais également des périodes de fêtes (Noël, Pâques, Epiphanie etc), la société fait face à plusieurs périodes de forte activité au cours d’une année.

De plus les parties signataires considèrent que la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année contribue au développement ou à la consolidation de l’emploi ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail et préserve la compétitivité des entreprises qui doivent être en capacité de maîtriser leurs coûts.

Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société par la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle de 12 mois.

Table des matières

1 Champ d’application 3

2 Principe de variation des horaires et de la durée de travail et période de référence 3

3 Programmation prévisionnelle 4

4 Plannings individuels 4

5 Modification de l’horaire ou de la durée de travail 5

5.1 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail 5

5.2 : Délais de prévenance 5

6 Heures supplémentaires (salarié à temps complet) 5

6.1 Définition des heures supplémentaires 5

6.2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires 5

6.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires 6

6.4 Rémunération des heures supplémentaires 6

6.5 Contrepartie obligatoire en repos 6

6.6 Prise de la contrepartie obligatoire en repos 6

6.7 Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos 7

7 Heures complémentaires (salarié à temps partiel) 7

7.1 Volume d’heures complémentaires 7

7.2 Définition des heures complémentaires 7

7.3 Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires 7

7.4 Garanties accordées aux salariés à temps partiel 7

8 Modalités de suivi et information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence 8

9 Lissage de la rémunération 8

10 Prise en compte des absences 8

10.2 - Indemnisation des absences : 9

10.3 - Incidence de l'absence sur le compteur horaire de la modulation : 9

11 Fin de période de référence et régularisation 9

12 Embauche ou rupture du contrat en cours de période 9

13 Portée de l’Accord 10

14 Durée de l’Accord 10

15 Révision et dénonciation de l’Accord 10

16 Dépôt de l’Accord et publicité 10

Champ d’application

Sauf stipulation expresse contraire, le présent accord s’applique au sein de la société et concerne l’ensemble des salariés à temps complet ou à temps partiel de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, ainsi que des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dont le planning de l’école n’est pas compatible avec la modulation du travail.

Principe de variation des horaires et de la durée de travail et période de référence

La durée légale du travail est par principe de 35 heures de travail effectif par semaine ce qui correspond à 151,67 heures par mois et 1 607 heures par an pour un temps complet.

2.1 - Période annuelle de référence :

Les parties ont convenu d’organiser un aménagement du temps de travail sur des périodes de 12 mois allant du 1^er Octobre de l’année N au 30 Septembre de l’année N+1.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

2-2 - Principe de variations  et durée annuelle du travail :
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la société au regard notamment des variations d’activité. Elle répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps.

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur la période annuelle de référence définie ci-dessus, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi N° 2004-626 du 30 juin 2004.

La durée annuelle de 1607 heures s’entend y compris les éventuels jours de congés pour événements familiaux prévus par le code du travail.

Pour le calcul de la durée moyenne sur la période de référence et le déclenchement des heures supplémentaires, il est convenu que les semaines à cheval sur deux périodes de référence sont intégrées à la période de référence durant laquelle elles s’achèvent.

A titre d’illustration, la semaine du 25 septembre 2023 est réputée intégrée à la période de référence de Octobre 2023 à Septembre 2024.

Par dérogation à cette règle, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, l’éventuelle semaine qui s’achèverait au cours de la première période de référence mais qui aurait débuté avant ne sera pas comptabilisée.

Ainsi, chaque période de référence n’est composée que de semaines complètes.

2.3 - Amplitude hebdomadaire de travail :

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• L’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif,

• L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein

• L’horaire hebdomadaire maximal d’un salarié à temps partiel ne pourra excéder 34.50 heures.

Programmation prévisionnelle

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée pour chaque semaine comprise dans la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.

Plannings individuels

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, un planning hebdomadaire est communiqué au salarié par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant :

• Les durées maximales de travail :

• 10 heures par jour,

• 48 heures par semaine,

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

• 44 heures par semaine pour les travailleurs de nuit,

• Les durées minimales de repos :

• 20 minutes de pause si le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives,

• 11 heures de repos quotidien,

• 35 heures de repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures).

Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes:

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d’un salarié absent (quel que soit le motif d’absence) ou intervenant temporairement sur un autre site ;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

• Période de réaménagement des magasins (« remodeling »).

: Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par voie d’affichage, courriel ou courrier au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• Situation d’urgence (intempérie, évènement commercial exceptionnel, fermeture pour cas de force majeure);

• Absence imprévisible (maladie, accident de travail, absence non justifiée, …) ;

D’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le délai de prévenance peut être supprimé, en cas d’urgence, pour le bon fonctionnement de la société.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, le salarié concerné bénéficie, pour compenser la gêne résultant de ces perturbations de son emploi du temps, d’un repos équivalent en temps de 2 heures.

Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la :

• Limite haute de travail hebdomadaire fixée à 46 heures ;

• Moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils fixés à l’article 6.1. constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par l’Accord est fixé à 400 heures.

Rémunération des heures supplémentaires

Heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail :

Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, soit au-delà de 46 heures hebdomadaires, seront rémunérées majorées au taux en vigueur, le mois d’accomplissement desdites heures. Ces heures ne seront pas prises en compte dans le compteur de modulation horaire, elles entreront en revanche dans le contingent d’heures supplémentaires.

Heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée maximale annuelle de travail :

Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées aux taux de :

• 25% pour les heures effectuées entre 1607 et 1973 sur la période de référence (soit l’équivalent d’une moyenne de 47 semaines x 8 heures)

• 50% pour les heures effectuées au-delà de 1974 heures sur la période de référence

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois suivant le dernier mois de période de référence, et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires.

Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai d’un mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 15 jours.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum d’un mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Heures complémentaires (salarié à temps partiel)

Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures sur les jours travaillés.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Modalités de suivi et information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Un suivi mensuel des heures réalisées sera établi par remplissage d’une feuille d’heures mensuelle signée par le salarié et l’employeur. Le décompte de la modulation sera établi par semaine civile complète par comparaison entre les heures réalisées et l’horaire contractuel du salarié.

Les journées ou heures d’absence pour congés payés, arrêts de travail et autres absence ne correspondant pas à des repos pris dans le cadre de la modulation seront neutralisées de façon à ne pas générer un débit d’heures sur le compteur de modulation.

Le compteur de modulation individuel sera suivi et communiqué mensuellement à chacun des salariés.

Les salariés seront individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par l’Accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Prise en compte des absences

10.1 - Retenue d’absence :

Les absences seront retenues en paie sur la base de l’horaire moyen, quel que soit l’horaire qui aurait été accompli sur la semaine d’absence.

Pour exemple la retenue journalière d’un salarié travaillant en moyenne 6 jours par semaine sera égale à 1/6^ème de sa durée hebdomadaire moyenne.

- Indemnisation des absences :

Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie ou de l'accident du travail sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.

- Incidence de l'absence sur le compteur horaire de la modulation :

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Ainsi, ces absences seront neutralisées dans le compteur de modulation et ne généreront pas un débit sur le compteur de modulation.

Fin de période de référence et régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l’entreprise arrête le compteur de modulation de chaque salarié à l’issue de la période de référence.

Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées selon les modalités définies à l’article 6-4.

Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, le salarié conservera l'intégralité des sommes qu'il aura perçues sur la base de son salaire de base horaire à taux normal, sauf si ce débit est lié à des absences injustifiés du salarié constatées sur les périodes hautes d’activité.

Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Portée de l’Accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L 2232-23-1 du Code du travail.

Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues.

En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires en vigueur.

Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent, et au plus tôt à compter du 1^er Octobre 2023.

Révision et dénonciation de l’Accord

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les salariés.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des salariés devra résulter d’un accord majoritaire de ces derniers, matérialisé par écrit.

Dépôt de l’Accord et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DREETS, sur support électronique accompagné d’une version neutre en format docx.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

* * *

Fait à Dieppe le 26/09/2023

Pour la société