Accord d'entreprise "Accord collectif mise en place télétravail" chez OPSEALOG (OPSEALOG)

Entre :

OPSEALOG, société inscrite sous le numéro 813 370 368 au Registre du Commerce de Toulouse, dont le siège social est sis Parc Technologique du Canal 11, rue Hermès 31 520 RAMONVILLE-SAINT- AGNE

Représentée par, Directeur Général,

Et

Le Comité Social et Economique d’Opsealog,

Représenté par et

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles.

Opsealog est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité.

L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que le souhait émis par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, l’allongement des temps de trajet et bien évidemment la crise sanitaire liée au COVID-19 ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre aux salariés d’Opsealog de travailler à distance. Le télétravail s’inscrit aussi dans la volonté d’Opsealog de réduire son impact environnemental.

Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière.

La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas être systématisé comme un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.

Article 1 – Accès au télétravail et travail ponctuel à distance

Article 1-1 – Accès au télétravail - champ d’application

Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous certaines conditions.

Le principe fondateur de la mise en place du télétravail chez Opsealog est celui du double volontariat : aucun salarié ne pourra se trouver sanctionné pour avoir refusé de bénéficier des mesures du présent accord.

Par exception les stagiaires, les apprentis, les personnes en contrat de professionnalisation et les profils de poste ne remplissant les conditions d’un travail à distance efficace (liste définie ci-dessous) ne sont cependant pas éligibles au télétravail.

Les conditions pour être éligible au télétravail sont :

• Une ancienneté minimale** ;

• Une autonomie et une confiance suffisante pour travailler seul, l’autonomie et la confiance étant évaluées par le Manager tout au long de la relation contractuelle ;

• Ne pas occuper un poste dont les contraintes nécessitent un travail en « présentiel ».

• Les salariés bénéficiant d’un temps partiel inférieur à 80% pourront bénéficier de l’accord télétravail en respectant un minimum de 2 jours en présentiel par semaine.

** tout salarié sera éligible :

• A compter d’un mois et demi de présence dans l’entreprise, à condition d’obtenir la validation préalable de son manager pour bénéficier du télétravail ;

• En tout état de cause, au bout de trois mois de présence dans l’entreprise, sans condition de validation de son manager (s’il remplit les autres conditions d’éligibilité décrites ci-dessus).

Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile ou depuis un autre lieu préalablement validé par leur Responsable hiérarchique, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.

Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.

Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.

Article 1-2 – Travail ponctuel à distance

Les salariés éligibles au télétravail disposent par année civile d’un crédit de 12 jours ouvrés de Travail à Distance occasionnel.

Ce crédit de 12 jours ouvrés de travail ponctuel à distance par an vient s’ajouter aux deux jours maximum de télétravail par semaine.

Ces jours ne sont pas reportables sur l’année civile suivante.

Les jours pris en en télétravail ponctuel à distance sont assimilés à du temps de travail effectif. Ils seront, par conséquent, comptabilisés comme des jours de travail inclus dans le forfait jours.

Ce crédit de jours pourra être utilisé sous réserve de la validation du manager.

Ces jours pourront être utilisés dans la mesure où Opsealog est informée du lieu depuis lequel le salarié effectuera les jours de travail ponctuel à distance et que les conditions de travail sont réunies.

Article 2 – Durée du télétravail et formalisation du télétravail

Tout salarié d’Opsealog remplissant les conditions ci-dessus, est en droit de bénéficier du télétravail

Le télétravail se prendra par journée complète dans la limite de deux jours par semaine.

La demande de télétravail pourra être faite par email directement auprès du manager du salarié concerné et en remplissant le fichier excel associé au planning de présence de l’ensemble de l’entreprise.

Les salariés devront une semaine avant la fin du mois transmettre leur demande à leur manager pour le mois suivant.

Une fois validé il sera possible en cours de mois de modifier à titre exceptionnel les jours convenus sur nouvelle validation du manager. Toute modification devra être immédiatement déclarée dans le fichier excel associé au planning de présence/télétravail.

En l’absence de validation du manager, le travail s’effectuera obligatoirement en « présentiel » et toute décision de refus de la part de ce dernier devra être motivée et communiquée au salarié par email.

Toute personne éligible au télétravail devra respecter un plancher de 2 jours minimum en présentiel par semaine.

Pour un maximum de deux semaines par an (excluant les semaines complètes de congés), le salarié pourra ne pas respecter ce plancher hebdomadaire de deux jours de présence minimale au bureau en utilisant ses jours de télétravail, des jours de congés de toute nature et/ou son crédit de jours de travail ponctuel à distance.

Dans le cadre d’une semaine complète d’absence du bureau avec minimum un jour télétravaillé, c’est le crédit de jours de travail ponctuel à distance qui sera défalqué en priorité.

Les jours de télétravail hebdomadaire (au nombre maximal de 2) non consommés ne seront pas reportables ni d’une semaine sur l’autre ni sur l’année civile suivante.

Article 2-1 – Encadrement des jours de télétravail

Le télétravail est soumis aux limites suivantes :

• Le télétravail pourra être autorisé dans la limite de deux jours par semaine, sauf exception avec l’accord de la Direction et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ;

• Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis ;

• Chaque manager pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.

Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :

• Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible.

• Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel ».

• Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, …).

Si le télétravail a été annulé par le salarié, le report de la journée de télétravail ne sera pas possible.

Article 2-2 – Pilotage des jours de télétravail

Les jours de télétravail seront convenus entre le manager du salarié au travers d’un planning établi d’un mois sur l’autre.

• Le manager peut décider, sous réserve du respect du planning organisé d’un mois sur l’autre, de « sanctuariser » des jours pour lesquels il lui estimera nécessaire que le salarié soit en travail présentiel (exemples : brainstorming d’équipe, teambuilding etc.)

• Pour ce faire, le manager devra respecter un délai de 6 jours ouvrés avant la fin du mois pour en informer le salarié concerné, afin que ce dernier puisse s’organiser.

• A l’occasion de l’entretien annuel, une partie de l’entretien sera consacrée entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique à l’évaluation des conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail.

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tels qu’ils sont affichés dans l’entreprise. A défaut le salarié devra informer son manager dans le cas où il ne peut pas respecter les plages horaires prévues.

• Opsealog rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.

• Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, qu’il soit temporaire ou régulier, sera effectué en parallèle par Opsealog à l’échelle de l’entreprise. Le présent accord pourra faire l’objet de révisions en conséquence (voir articles ci-dessous).

• Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de Opsealog ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par Opsealog.

• En cas de désaccord important entre le salarié et le manager relatif au télétravail, le Directeur Général, la Responsable Ressources Humaines et le Comité Social et Economique pourront être sollicités.

Article 3 – Lieu du télétravail

Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel.

Le télétravail devra se faire depuis le domicile. Il sera néanmoins possible de télétravailler depuis un autre lieu préalablement validé par le Responsable hiérarchique.

Le télétravailleur s’engage à communiquer son adresse de télétravail à Opsealog. Tout autre lieu, devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu en termes d’installation pour télétravailler. En effet, le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.

L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise.

Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira toute justification quant à cette assurance au moment de la mise en place de l’accord et lors d’un changement de lieu de télétravail.

Le salarié devra transmettre à l’employeur une déclaration sur l’honneur qui comportera l’information selon laquelle :

• Les adresses des lieux depuis lesquels le télétravail sera exercé

• Les conditions décrites ci-dessus sont bien réunies

• Les lieux depuis lesquels le télétravail est exercé sont bien assurés

Article 4 – Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail

Dans le cadre de son activité le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise.

Tous les outils techniques de connexion à distance et de communication seront fournis par l’entreprise sauf le matériel de connexion internet et le forfait associé.

Toute utilisation d’ordinateur personnel est interdite.

Le salarié pourra s’il le souhaite utiliser ses accessoires informatiques personnels tels que écrans, claviers, souris, station d’accueil.

Les équipements informatiques mis à disposition par l’entreprise sont réservés à l’exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation personnelle et privée est interdite.

Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par Opsealog. Il s’engage également à prévenir sans délai Opsealog en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement mis à la disposition du télétravail par Opsealog ne pourra être déplacé sans l’accord préalable du manager de ce salarié.

Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation de la part de l’entreprise.

La journée en télétravail étant une journée travaillée, le salarié en télétravail bénéficiera d’un droit à ticket-restaurant dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en « présentiel ».

Article 5 – Confidentialité

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 6 – Consultation des instances représentative du personnel

Le présent accord a été soumis à la consultation des représentants du personnel.

Article 7 – Santé, Sécurité

L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié, même s’il a planifié un télétravail, ne devra pas travailler ce jour-là.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement Opsealog et à défaut dans un délai de 24h heures maximum après l’accident.

Le télétravailleur est informé par Opsealog des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Article 8 – Droits collectifs des télétravailleurs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé.

Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.

Article 9 – Modalités d’acceptation des conditions du télétravail –réversibilité

Article 9-1 : Acceptation des conditions du télétravail

Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail régulier devront avoir expressément accepté les conditions et règles énoncées dans le cadre du présent accord.

L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 mars 2017 et réformée par la loi du 29 mars 2018 assouplit le régime juridique du télétravail régulier qui ne nécessite plus un avenant sur le contrat de travail du salarié. Le salarié et le manager peuvent convenir du télétravail par mail, à la condition de compléter le planning de présence.

Article 9-2 : Réversibilité du télétravail

Le dispositif étant réversible, pour le salarié ne souhaitant plus, temporairement ou définitivement, télétravailler, il suffira d’en confirmer son souhait auprès de son manager et du Responsable Ressources Humaines par mail

Enfin, si le télétravail est un mode d’organisation du travail devant permettre aux salariés de bénéficier d’une relative souplesse dans l’organisation de leurs conditions de travail, la société rappelle que cette modalité pourra être remise en cause, temporairement ou définitivement sur simple décision du Directeur Général si l’intérêt du fonctionnement du service le requiert.

Article 10 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entre en vigueur au 1er octobre 2021.

Article 11 - Suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir chaque trimestre à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 12 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par écrit par la partie qui souhaite l’initier.

A la demande de révision sont précisées les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l’avenant de révision, quant à elle, restent régies par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 13 - Dénonciation de l’accord

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Une tacite reconduction du présent accord est exclue.

Article 14 - Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-DIRECCTE) et du greffe du Conseil de Prud’hommes géographiquement compétents.

Fait à Marseille, en trois exemplaires originaux le 24/08/2021

Pour La Société Opsealog

Directeur Général

Pour le CSE Opsealog