Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez AXA WEALTH SERVICES (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AXA WEALTH SERVICES et les représentants des salariés le 2019-06-28 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T03319003232
Date de signature : 2019-06-28
Nature : Accord
Raison sociale : AXA WEALTH SERVICES
Etablissement : 81371925900034 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-06-28

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AXA Wealth Services

Société par actions simplifiée au capital de 46 309 000 euros - Siège social : 14 avenue Jacqueline Auriol 33700 Mérignac

R.C.S. Bordeaux 813 719 259 - TVA intracommunautaire n° FR 14813719259 – N° Agrément ORIAS : 150 065 49 - www.orias.fr

Mandataire d’assurance non exclusif d’AXA France Vie, Courtier en assurance, Mandataire exclusif en opérations de banque et Agent lié de prestataire de services d’investissement d’AXA Banque

Sommaire

Sommaire 2

Préambule 4

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT 5

ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 5

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 6

ARTICLE 6 – FORMATION 6

ARTICLE 7 – EGALITE SALARIALE ET PROMOTION 7

ARTICLE 8 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE 7

ARTICLE 9 – DROIT D’EXPRESSION 8

ARTICLE 10 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES 8

ARTICLE 11 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 9

ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION 10

ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD 10

ARTICLE 14 – SUIVI, REVISION ET DENONICATION 11

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE 11

ANNEXE……………….…………………………………………………………………..……………………………..12

***

Entre les soussignés,

AXA Wealth Services société par actions simplifiées dont le siège social est sis, 14 avenue Jacqueline Auriol 33700 MERIGNAC ayant un capital de 46 309 000 euros, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 813 719 259, représentée par Alexandre ROSETTE, en qualité de Directeur Général,

d’une part

L’organisation syndicale ci-après :

XXXX – déléguée Syndical CFDT

d’autre part

Il a été convenu et arrêté le présent accord AXA Wealth Services sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

***

Préambule

L’organisation syndicale représentative et la Direction se sont réunies afin de déterminer le présent accord, conclu en application des articles L2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et en application de l’accord de branche des entreprises de courtage et/ou de réassurances du 5 mars 2009 relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Ces réunions de négociation ont permis d’aborder les différents thèmes suivants :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Le télétravail ;
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques.

Il a été entendu entre les parties signataires du présent accord que les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé ne seraient pas abordées, ces sujets étant couverts par l’accord dédié à la Représentation Syndicale de Groupe, en date du 30 mars 2016.

Enfin, concernant les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (pénibilité), AXA Wealth Services n’étant pas assujettie aux critères réglementaires, il est convenu entre les parties signataires du présent accord de ne pas inclure cette thématique.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et du niveau de qualité de vie au travail.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression, pour lesquels l’atteinte s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société AXA Wealth Services, quels que soient leur catégorie professionnelle et leur genre.

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT

S’agissant du recrutement, les signataires du présent accord souhaitent veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.

AXA Wealth Services compte actuellement plus de femmes que d’hommes, ce qui est notamment dû au déséquilibre des candidatures reçues.

En ce sens, AXA Wealth Services doit :

Rédiger les offres d’emploi en s’interdisant de faire apparaître tout critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé ;
Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire, basé sur l’analyse des compétences professionnelles, de l’expérience, de la performance et des qualifications ;
Garantir la mixité des recrutements tant pour les collaborateurs cadres que pour les collaborateurs non cadres ;
Dans le cadre des relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, AXA Wealth Services s’attache à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers ;
Garantir que la rémunération à l’embauche soit liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe, de la situation familiale, l’âge…, de la personne recrutée.

Dans le cadre de son obligation légale minimale, AXA Wealth Services poursuivra l’objectif d’atteindre et/ou de maintenir un taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6% de son effectif.

En ce sens, AXA Wealth Services appliquera les principes de recrutement précédents, sans discrimination (positive ou négative) quant au statut de travailleur handicapé, mais mettra plus de forces pour se faire connaitre auprès des demandeurs d’emploi en participant à des forums de recrutement dédiés dont elle aura connaissance par ses partenaires et en informant les agences dédiées comme Cap Emploi (service de l’AGEFIPH) lors de l’ouverture d’un recrutement.

Les données chiffrées par genre de candidats, y compris les travailleurs handicapés dont le statut est connu, ayant passés un entretien ;
Les données chiffrées distinguées par genre et par classification de la répartition des embauches par type de contrat de travail, y compris les passages de CDD à CDI et y compris les travailleurs en situation de handicap.

ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les sites d’AXA Wealth Services sont conformes à la réglementation applicable en matière d’accès des locaux de travail aux personnes à mobilité réduite.

L’ouverture du dernier site d’AXA Wealth Services, Mérignac Côté Ouest, sur l’année 2018 favorise l’embauche, le maintien dans l’emploi et l’évolution et/ou la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, afin de maintenir dans l’emploi les collaborateurs handicapés, et, le cas échéant, d’aménager leurs conditions de travail, AXA Wealth Services sollicite autant que nécessaire les services de santé au travail (AHI 33 et CIAMT) pour obtenir des préconisations médicales d’aménagement du poste de travail ou des conditions de travail (horaires, durée du travail…) après études de postes ou une consultation médicale dédiée. AXA Wealth Services sollicite également autant que nécessaire Cap Emploi – SAMETH pour mettre en place et financer les aménagements de postes ad hoc.

Dans le cadre du présent accord, AXA Wealth Services s’engage à mettre en place au moins une action de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au handicap, par tous moyens ou supports.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel et le travail à temps plein doivent bénéficier des mêmes conditions afin de garantir l’égalité professionnelle.

AXA Wealth Services s’assure qu’il n’existe pas de discrimination à l’égard des collaborateurs à temps partiel. L’entreprise vise à faciliter le développement du travail à temps partiel sur une base volontaire et à contribuer à l’organisation flexible du temps de travail d’une manière qui tienne compte des besoins de l’entreprise et des collaborateurs.

Les conditions de travail des collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être moins avantageuses que celles des collaborateurs à temps plein exerçant un travail similaire, sauf si cette différence de traitement repose sur des critères objectifs. AXA Wealth Services, dans la mesure du possible, répondra aux sollicitations des préférences des collaborateurs et à leurs demandes de transfert d’un temps plein à un temps partiel, et vice-versa. AXA Wealth Services facilitera l’accès aux postes correspondants.

Les salariés qui expriment leur souhait de modifier leur temps de travail seront reçus dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels.

Par ailleurs, le refus de transfert d’un collaborateur d’un poste à temps plein vers un poste à temps partiel, et vice-versa, ne doit pas en tant que tel constituer un motif valable de licenciement.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas du maintien des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein.

ARTICLE 6 – FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. AXA Wealth Services veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Les signataires du présent accord souhaitent maintenir l’égalité d’accès à la formation, tout en améliorant l’employabilité des collaborateurs. Ainsi, AXA Wealth Services doit :

Garantir que tous les collaborateurs puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur genre ou leur situation de handicap (avec l’expertise de Cap Emploi – SAMETH le cas échéant) ;
Veiller à la mise à disposition permanente des modules de formation métier ;
Veiller à la montée en compétences de tous les collaborateurs afin de favoriser leur évolution de carrière ;
Favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formation en veillant :
- à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale
- à mettre en place, un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
Inciter les salariés à devenir polyvalents pour développer leurs compétences professionnelles et leur permettre de changer de métier s’ils le souhaitent.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, AXA Wealth Services transmettra chaque année aux instances représentatives du personnel et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre et par classification, y compris les travailleurs handicapés, de la répartition des formations suivies en nombre d’heures par type d’action (adaptation au poste ou maintien dans l’emploi / développement des compétences).

ARTICLE 7 – EGALITE SALARIALE ET PROMOTION

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir, AXA Wealth Services prend les engagements suivants :

Veiller à ce que, lors des révisions de situation, les managers s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ;
Être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les hommes et les femmes à compétences et expériences ou profils et performances équivalents ;
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.

Dans un objectif d’équité, AXA Wealth Services doit continuer à appliquer pour tous les collaborateurs le référentiel de la grille de salaire de la CCN Courtage d’assurance et/ou de réassurances, et créer et mettre à jour les fiches de fonctions selon l’évolution du métier ou l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, AXA Wealth Services transmettra chaque année aux instances représentatives du personnel et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre et par classification du nombre de collaborateurs, y compris les travailleurs handicapés, ayant changé de classification et/ou de rémunération.

Des entretiens de carrière seront réalisés avec les salariés qui le demandent et qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle, cette période pouvant correspondre à une étape clé et permettre le développement d’une deuxième partie de carrière.

ARTICLE 8 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE

AXA Wealth Services s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité/paternité ou l’adoption ne pénalisent pas les collaborateurs dans leur vie professionnelle.

La période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de la participation et de l’intéressement si mis en place dans l’entreprise ;
Le calcul des congés payés.

Dès que le ou la salariée aura informé son employeur de son retour après un congé parental d’éducation à temps complet, un entretien sera organisé avec sa hiérarchie ou la fonction ressources humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration soit dans son emploi précédent ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée ainsi que les actions de formation en découlant.

ARTICLE 9 – DROIT D’EXPRESSION

Le droit d’expression des collaborateurs est directif et collectif. Chaque membre d’AXA Wealth Services peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire, mais également utiliser les outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes réunissant, avec leur Responsable, les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs, ou au sein de groupes de travail dédiés à une thématique, ou encore via les instances représentatives du personnel.

Ils se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de leur Responsable, soit à la demande de la Direction, pendant le temps de travail.

Les collaborateurs s’expriment librement, dans le cadre des règles de politesse et de respect. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

Les groupes visés précédemment peuvent formuler des propositions et émettre des avis. Ces formulations et ces avis sont transmis par l’encadrement à la Direction. La Direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe.

Le cas échéant, les avis et les propositions ainsi que les réponses qui sont données sont transmises aux représentants du personnel dans l’entreprise.

ARTICLE 10 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes et les hommes en raison de leur sexe. Ses manifestations sont très diverses et prennent la forme d’un continuum : des formes à l’apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences…).

Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes ou les hommes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des « blagues » et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion.

L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-1 du Code du travail).

Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les instances représentatives du personnel de l’existence de tels agissements ne pourront pas être sanctionnés sur ce motif, sauf en cas d’abus.

Dans l’hypothèse de tels agissements, la Direction, après enquête avec les instances représentatives du personnel, prendra toutes les mesures nécessaires pour faire stopper de tels agissements, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur.

ARTICLE 11 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les signataires du présent accord souhaitent maintenir les dispositions actuellement en place, à savoir :

Les horaires variables ;
La charte sur le télétravail en vigueur depuis le 12 septembre 2018 (en annexe) ;
Le nombre de 25 jours ouvrés de congés payés par an ;
L’existence conventionnelle de 4 semaines supplémentaires de congé maternité au congé légal, dans la limite d’un congé total de 46 semaines, rémunérés dans les mêmes conditions que le congé maternité légal après un an de présence au 6^ème mois de grossesse ;
Le maintien du salaire lors de la prise du congé paternité, dans le cadre de la subrogation après un an de présence, le temps du congé légal et conventionnel (14 jours supplémentaires au congé légal ; décision Groupe AXA du 20 décembre 2016 pour les naissances à compter du 1^er janvier 2017) ;
Le maintien du salaire lors de la prise du congé d’adoption après un an de présence, le temps du congé légal et conventionnel (6 semaines supplémentaires au congé légal ; décision Groupe AXA du 20 décembre 2016 pour les adoptions à compter du 1^er janvier 2017) ;
L’existence de congés rémunérés pour enfant malade à hauteur de 3 jours par an pour les enfants de moins de 8 ans ; 5 jours par an pour les enfants de moins d’1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge ;
L’affiliation des enfants rattachés au régime de complémentaire santé, et adhésion possible à un taux préférentiel du conjoint et des enfants non rattachés ;
La couverture Prévoyance en cas d’incapacité, d’invalidité ou de décès ;
La garantie Dépendance : prestation d’assistance pour aider et soutenir les assurés confrontés à un risque de dépendance qui les concerne eux-mêmes ou leur ayant-droit ; constitution de droits pour une garantie de rente viagère en cas de dépendance ;
La garantie Assistance à domicile après hospitalisation du salarié, dans certaines conditions, de 2 heures par jours pendant 20 jours.

Par ailleurs, AXA Wealth Services encouragera la prise du congé paternité.

Particulièrement pour le travail à temps partiel :

AXA Wealth Services poursuivra l’étude objective des demandes de travail à temps partiel ou de congé parental, sans distinction entre les femmes et les hommes.
AXA Wealth Services sera également attentive à la fixation des jours et heures de réunion et des sessions de formation, en formalisant, le cas échéant, des avenants temporaires d’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel afin de leur permettre de suivre l’intégralité de la réunion ou de la formation.

D’autre part, dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’équilibre vie professionnelle et personnelle, AXA Wealth Services met à disposition un service externe d’accompagnement personnalisé destiné aux collaborateurs et à sa famille. L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les collaborateurs à mobiliser leurs ressources et dépasser une situation qu’elle soit personnelle et/ou professionnelle.

Ce dispositif est mis à la disposition des collaborateurs pour les aider à répondre à leurs interrogations et surmonter leurs difficultés. Librement accessible et gratuit, ce dispositif garantit une stricte confidentialité et est disponible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, AXA Wealth Services transmettra chaque année aux instances représentatives du personnel et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre et par classification, y compris les travailleurs handicapés, du nombre de demandes de travail à temps partiel et congé parental dans l’année et du nombre de congés paternité pris en nombre de jours.

ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone, logiciels de gestion, messagerie électronique…) en dehors de son temps de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ou un SMS, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, de congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les instances représentatives du personnel de leur difficulté à exercer leur droit à la déconnexion ne pourront être sanctionnés.

Dans l’hypothèse d’une telle situation, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour faire rétablir le respect des temps de repos ou de congés ou de suspension du contrat de travail, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur.

ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 01 juillet 2019.

ARTICLE 14 – SUIVI, REVISION ET DENONICATION

Un suivi de l’accord sera réalisé annuellement avec les instances représentatives du personnel.

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les dispositions du Code du travail.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Fait à Mérignac

En 4 exemplaires originaux,

Le 28 juin 2019,

L’organisation syndicale Le Directeur Général

XXXX – déléguée Syndical CFDT Alexandre ROSETTE

Annexe

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AXA Wealth Services

Société par actions simplifiée au capital de 46 309 000 euros - Siège social : 14 avenue Jacqueline Auriol 33700 Mérignac

R.C.S. Bordeaux 813 719 259 - TVA intracommunautaire n° FR 14813719259 – N° Agrément ORIAS : 150 065 49 - www.orias.fr

Préambule

Le télétravail constitue une forme d'organisation du travail que la diffusion à grande échelle des nouvelles technologies et l'essor du numérique, tant dans le domaine professionnel qu'en dehors de l'entreprise, ont ancré dans le monde du travail d'aujourd'hui.

AXA Wealth Services (AWS) a souhaité mettre en place le télétravail car il permet de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, tout en veillant à prévenir l’isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.

Cette charte fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l'entreprise.

Sommaire

Article 1. Définition du télétravail 4

Article 2. Conditions du passage en télétravail 4

Article 2.1. L'éligibilité 4

Article 2.2. Les circonstances exceptionnelles 4

Article 3. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 4

Article 3.1. Période d’adaptation 4

Article 3.2. Réversibilité 5

Article 4. Organisation du télétravail 5

Article 4.1. Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise 5

Article 4.2. Organisation du temps de travail 6

Article 4.3. Plages horaires et droit à la déconnexion 6

Article 4.4. Maladie et accident de travail 6

Article 4.4.1. Arrêt de travail 6

Article 4.4.2. Accident de travail et de trajet 6

Article 5. Engagements et accompagnements des acteurs 6

Article 5.1. Accompagnement approprié 6

Article 5.2. Suivi par les managers 7

Article 5.3. Suivi du collaborateur 7

Article 5.3.1. Activité 7

Article 5.3.2. Santé et sécurité 8

Article 6. Equipements de travail 8

Article 6.1. Aménagement des locaux 8

Article 6.2. Equipements informatiques 8

Article 6.3. Remboursement des frais liés au télétravail 9

Article 7. Protection des données 9

Article 8. Assurances 10

Annexe. Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte tenu des préconisations de la CNIL (Article 2.1) 11

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du code du travail désignant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s'agit d'une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.

Article 2. Conditions du passage en télétravail

Article 2.1. L'éligibilité

Le télétravail est accessible à tous les salariés autonomes sur leur situation de travail et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu'appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. annexe1).

Le télétravail est également ouvert aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins à 80% de leur temps.

Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent avoir accompli leur période d’essai.

Article 2.2. Les circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, ou d’épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l'article L. 1222-11du code du travail.

Le télétravail pourra être ponctuellement étendu chez AXA Wealth Services (AWS), notamment :

en cas de la survenance d'une situation de crise nécessitant l'activation d'un Plan de Continuité d'Activité ;
en raison de la survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou plusieurs établissements.

Article 3. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 3.1. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue à compter de l'accès initial au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l'activité du salarié avec ce mode d'organisation du travail.

Au cours de cette période, l’employeur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la société.

Article 3.2. Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, les parties conviennent que le manager ou la fonction RH pourront mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois.

Ce délai peut être raccourci ou supprimé d'un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

La demande sera effectuée par écrit.

La décision du manager ou de la fonction RH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera également effectuée par écrit, notamment pour les raisons suivantes : la réorganisation de l’entreprise, le déménagement du salarié…

Il est rappelé que le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles selon les postes disponibles au moment de sa demande.

Article 4. Organisation du télétravail

Article 4.1. Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise

Le salarié pourra être amené à exercer ses fonctions depuis son domicile selon la répartition suivante :

2 jours par semaine dans les locaux de la société ;
3 jours par semaine à son domicile (adresse déclarée au service des RH ; tout changement d'adresse devra lui être notifié).

Cette répartition pourra être modifiée d'un commun accord par les parties et/ou selon les impératifs des activités compatibles avec une organisation sous forme de télétravail.

Article 4.2. Organisation du temps de travail

Pendant ses jours de télétravail, le salarié est tenu d’organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité à domicile dans le respect des plages horaires applicables dans l'entreprise, c'est-à-dire du lundi au vendredi entre 08 heures et 20 heures et le samedi entre 08 heures et 13 heures.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

A ce titre, le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions relatives :

Aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et trimestrielle) ;
Aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 4.3. Plages horaires et droit à la déconnexion

Lorsque le salarié exerce son activité en télétravail, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté, qui seront définies avec ce dernier notamment par le biais du planning d’équipe.

Le salarié doit pouvoir être joint à son domicile pendant ces plages horaires.

Les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d'y répondre. Les collaborateurs disposent ainsi d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 4.4. Maladie et Accident du travail

Article 4.4.1. Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 4.4.2. Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exécution du travail à domicile.

Article 5. Engagements et accompagnements des acteurs

Article 5.1. Accompagnement approprié

Les managers prendront en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Afin de favoriser une bonne animation d’équipe et de garantir la qualité du lien social, les managers ayant des salariés en télétravail prévoiront la présence simultanée sur site de membres de l’équipe aux éventuels séminaires de travail, réunion ou formation d’équipe.

Par ailleurs, les salariés en télétravail bénéficieront d'un accompagnement approprié, ciblé sur les équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail) et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail (sensibilisation aux impacts du travail et du management à distance), en vue de répondre aux principes de bien-être au travail.

Dans ce cadre, les managers concernés suivront une formation adaptée concernant les modalités d'exercice du management à distance à l'égard des télétravailleurs et l'accompagnement de ces derniers dans leur activité.

Article 5.2. Suivi par les managers

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :

L'organisation du télétravail au sein de l'équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l'activité et le métier exercé ;
Le suivi d'un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l'alternance site/domicile et qui permettent d'assurer l'équité au sein de l'équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire ;
Les managers traiteront de façon identique l'ensemble des salariés de leurs équipes, qu'il s'agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d'aucune sorte pour le télétravail.

Article 5.3. Suivi du collaborateur

Article 5.3.1. Activité

Le salarié en télétravail prend l'engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d'exécution de celle-ci.

Le salarié relèvera quotidiennement ses horaires de travail, selon un système auto déclaratif qu’il communiquera chaque mois à son manager pour contrôle.

Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s'avérer déterminant dans la possibilité d’arrêter le dispositif de télétravail.

Un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera organisé chaque année avec son manager.

Il est précisé qu'en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le collaborateur continuera, par principe, de bénéficier du télétravail sous réserve de la compatibilité de son métier avec le télétravail. Pendant la période d'adaptation au nouveau poste, le télétravail sera néanmoins suspendu de manière à permettre au collaborateur d'être mieux accompagné dans sa prise de poste.

Article 5.3.2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l'utilisation des écrans informatiques.

Le salarié reconnaît avoir été informé par la société de ces dispositions ainsi que de la politique de l’entreprise dans ces matières.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, la direction de l'entreprise, les Délégués du Personnel dans le cadre de leur mission CHSCT ou les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au domicile du salarié.

La visite doit être notifiée au moins 7 jours ouvrés avant au salarié, qui ne peut s’y opposer.

Le salarié est par ailleurs autorisé à solliciter lui-même une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.

Article 6. Equipements de travail

La demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et le manager et soumise à validation par le manager et la RH.

Article 6.1. Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.

L'espace dédié à l'activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Une attestation d'assurance prenant en compte l'exercice d'une activité en télétravail établie par l'assureur MRH du domicile du salarié devra être produite par ce dernier qui aura au préalable été informé des risques encourus d’une installation non conforme.

Article 6.2. Equipements informatiques

Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d'un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l'environnement métier du salarié accédant au télétravail.

L'entreprise fournira aux télétravailleurs un PC portable AWS classique 12,5' ou 14' et un casque audio compatible avec la softphonie et mettra, le cas échéant, à leur disposition un grand écran, sans exclure qu'une amélioration de la configuration puisse encore être apportée ultérieurement en fonction de l'évolution des solutions technologiques.

Le salarié s’engage à :

Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
Prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ces équipements ;
Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

A ce titre, il est expressément rappelé que les équipements mis à la disposition du télétravailleur appartenant à la société sont réservés à un usage exclusivement professionnel. Toute utilisation à titre personnel de ces équipements pourra conduire à l’application des sanctions définies dans le règlement intérieur de la société.

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif dans l’entreprise.

Par ailleurs, pour des raisons de sécurité informatique, le salarié utilise les équipements et outils informatiques en respectant les consignes contenues dans le document « Conditions d’utilisation de l’équipement informatique » et de la charte d’utilisation du SI d’AXA France.

Article 6.3. Remboursement des frais liés au télétravail

La société prend à sa charge :

Les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel ;
Les coûts directement engendrés par le télétravail sur la base d’une indemnité forfaitaire (couvrant notamment les frais d’abonnement Internet, téléphone,...).

AWS prend également en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assurera en tout état de cause une assistance technique.

AWS, en tant qu'employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages, perte ou détérioration, et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur.

Article 7. Protection des données

Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s'engage à respecter l'ensemble des dispositions légales et les règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l'accès d'un tiers aux systèmes informatiques, notamment en veillant à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 8. Assurances

La société souscrit une assurance complémentaire portant sur le matériel informatique mis à la disposition du salarié.

Toutefois, le télétravailleur s'engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Fait à Mérignac, le 12 septembre 2018

Annexe : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte tenu des préconisations de la CNIL (Art 2.1)

Inventaire matériel des salariés
Niveaux de Classification des données	Caractéristiques
Publique	Informations qui sont généralement dans le domaine public. Aucun dispositif particulier de protection n'est nécessaire en ce qui concerne la confidentialité.
Interne	Informations internes à l'entité qui n'ont pas vocation à être divulguées. En cas de divulgation, l'impact est faible pour AWS
Confidentiel	Toute information gui peut potentiellement causer un impact significatif si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître. Il peut s'agir : - de données personnelles concernant les salariés, les clients ou les tiers, - d'informations financières, - d'informations sur les agents et autres partenaires, et sur leur rémunération, - d'informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence
Secret	Toute information gui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître, ou relevant d'une réglementation spéciale (secret médical, secret bancaire). Il peut s'agir : - de données de santé relevant du secret médical concernant les salariés, les clients ou les tiers, - de secrets professionnels d'AWS, d'informations sur ses orientations stratégiques, - d'informations sur les résultats avant leur publication

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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