Accord d'entreprise "Accord du 17 décembre 2021 relatif à l’égalité des chances au sein d’AXA Partners SAS" chez AXA PARTNERS (Siège)

Accord du 17 décembre 2021 relatif à l’égalité des chances au sein d’AXA Partners SAS

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Entre la société AXA Partners SAS, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et de la Communication, dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-dessous,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité des chances au sein d’AXA Partners SAS.

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Préambule

AXA Partners SAS est activement engagée en faveur de l’égalité des chances depuis de nombreuses années.

Les dispositions légales et conventionnelles garantissent depuis de nombreuses années le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes au cours de leur vie professionnelle. Pour autant, ces dispositifs ont, bien souvent, été mis en place en fonction d’une actualité sociale immédiate et, s’ils participent d’un même mouvement en faveur de l’égalité des chances, ils ont parfois perdu en lisibilité.

Il nous est apparu nécessaire de redéfinir de manière globale la vision et l’engagement de notre Entreprise en faveur de la diversité, de la mixité, de l’égalité professionnelle, de la prise en compte effective des situations particulières et de réaffirmer notre volonté de lutter contre les discriminations de toutes natures au sein d’un accord portant sur l’égalité des chances.

Les parties à l’accord s’inscrivent dans l’engagement du Groupe AXA en France de placer les garanties sociales fondamentales au cœur de son dialogue social. Cet engagement est affirmé par l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France.

AXA Partners SAS entend :

• adhérer aux principes de diversité et d’égalité professionnelle énoncés dans l’accord RSG du 13 juillet 2005 ;

• affirmer à son niveau la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement de l’ensemble de ses collaborateurs.

Le présent accord a pour objectif de garantir à chaque collaborateur ou collaboratrice une égalité des chances dès sa candidature et tout au long de son parcours professionnel dans l’Entreprise par :

• une égalité de traitement garantie par l’absence de toute forme de discrimination ;

• la mise en œuvre d’actions visant à prévenir ou corriger les déséquilibres dont l’origine est liée à l’appartenance à une catégorie ou à une situation particulières.

L’égalité des chances se concrétise notamment par les engagements réaffirmés ou nouveaux portant sur les domaines suivants :

• le parcours professionnel tout au long de la vie ;

• l’insertion professionnelle et le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi ;

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les moyens et mesures visant à maintenir l’égalité des chances.

Les Organisations Syndicales considèrent que cet accord doit s’accompagner d’engagements allant au-delà des normes en matière d’égalité des chances.

Par égalité des chances, les Parties entendent agir afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et de formation.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein d’AXA Partners SAS se sont réunies les 15 novembre, 30 novembre, 6 décembre et 15 décembre 2021.

Au terme de ces rencontres, les parties sont convenues du présent accord sur l’égalité des chances au sein d’AXA Partners SAS.

Sommaire

Chapitre 1 – Le parcours professionnel tout au long de la vie

1. LE RECRUTEMENT

1.1.1 Les annonces

1.1.2 La candidature

1.1.3 Le processus de sélection

1.1.4 Le compte-rendu d’entretien

2. LA PRISE DE POSTE ET L’INTREGRATION

1.2.1 La prise de poste

1.2.2 La période d’essai et la période d’adaptation

3. LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET LA FORMATION

1.3.1 Les entretiens périodiques

1.3.2 Les entretiens professionnels de reprise d’activité

1.3.3 Les Comités de Développement Professionnel (CDP)

1.3.4 La formation

1.3.5 L’entretien de développement

1.3.6 La mobilité professionnelle

4. L’EVOLUTION DE LA REMUNERATION INDIVIDUELLE

1.4.1 La transparence du processus d’attribution des mesures individuelles

1.4.2 L’objectivation par le recours à des critères d’évaluation partagés

1.4.3 Le rôle de l'Entretien d’Evaluation de la Performance

1.4.4 Le recours à des dispositifs spécifiques

5. LA SECONDE PARTIE ET LA FIN DE CARRIERE

1.5.1 La transition entre l’activité professionnelle et la retraite

Chapitre 2 – L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

2.1 LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1.1 Mesures visant à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

2.1.2 Mesures en faveur de la résorption des éventuels écarts de rémunération

2.2 L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

2.2.1 Mesures visant à concilier le temps partiel choisi et l’évolution professionnelle

2.2.2 Mesures visant à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

2.3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.3.1 Mesures visant à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

2.3.2 Mesures visant à faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux

2.4 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.4.1 Mesures visant à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

2.4.2 Mesures visant à assurer l’adaptation des collaborateurs au moment de la reprise d’activité

Chapitre 3 – Les moyens et mesures visant à maintenir l’Egalité des chances

3.1 LES MESURES EN RELATION AVEC L’ORGANISATION DU TRAVAIL

3.1.1 Les aménagements horaires

3.1.2 Le recours au télétravail

3.2 LES MOYENS FAVORISANT LA PROTECTION DES REVENUS

3.2.1 La prévoyance en cas de décès, d’incapacité ou d’invalidité

3.2.2 Les autorisations d’absence pour enfants malades

3.2.3 Le don de jours

3.2.4 Le congé de proche aidant

3.2.5 Le congé de présence parentale

3.2.6 Le congé de solidarité familiale

3.3 LES MESURES CONCERNANT L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

3.4 LES MESURES COMPLEMENTAIRES

3.4.1 Le service de santé au travail, le réseau d’assistantes sociales et la cellule d’écoute et de soutien psychologique

Chapitre 4 – Dispositions particulières et générales relatives à l’accord

Chapitre 1 –Le parcours professionnel tout au long de la vie

Préambule

Le parcours professionnel tout au long de la vie tel qu’envisagé dans le présent accord se compose d’étapes et de cycles périodiques s’inscrivant au sein d’un cycle professionnel schématiquement décrit ci-après à titre d’illustration.

Dans le cadre du présent accord, AXA Partners entend mettre en œuvre ou rappeler des principes simples, concrets et transparents permettant de garantir :

1. à chaque candidat un traitement équitable dans le cadre du processus de sélection mis en œuvre,

2. à chaque collaborateur un traitement équitable dans le cadre de son développement professionnel et de son évolution salariale.

Ainsi, AXA Partners rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :

• de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre,

• de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,

• de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique,

• de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

  1. LE RECRUTEMENT

Les annonces

Les annonces d’emploi participent de la communication de l’Entreprise : elles valorisent l’image de l’Entreprise et attirent les talents en adéquation avec les offres publiées.

Elles sont également le reflet de l’engagement de notre société en faveur de l’égalité des chances.

1.1.1.1 Rédaction des annonces

Le libellé de l’offre d’emploi ne peut conduire à écarter d’une procédure de recrutement une personne en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Les offres d’emploi sont rédigées de façon claire et détaillée et les qualités personnelles (aptitude à travailler en équipe, sens du relationnel, autonomie, …) et professionnelles (expérience professionnelle, domaine et niveau d’études, pratique linguistique) attendues doivent être directement justifiées par la nature même de l’emploi à pourvoir. Les offres d’emploi sont rédigées de façon inclusive et accessible à tout public.

En matière d’exigences linguistiques, il sera généralement fait référence au cadre européen commun de référence pour les langues (CECRL).

1.1.1.2 Diffusion des annonces

La diffusion d’une annonce a pour objet de faire connaître à tout candidat potentiel que la société dispose d’un poste à pourvoir. Sa diffusion doit permettre d’atteindre les personnes susceptibles de correspondre au profil recherché.

Tous les postes pouvant être ouverts à l’interne sont publiés via la plateforme interne de partage des offres d’emploi.

Toutefois, certains postes ne peuvent être ouverts à l’interne et notamment :

• à l’occasion d’un projet de développement professionnel d’un collaborateur ou d’une réorganisation,

• lorsque les pré-requis du poste ne sont pas susceptibles d’être immédiatement satisfaits en interne.

Dès lors que le poste à pourvoir est proposé à des candidatures externes à l’Entreprise, l’offre d’emploi est diffusée au moyen de canaux permettant de garantir le strict respect des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail précité.

La candidature

1.1.2.1 Candidature interne

Toute candidature doit bénéficier d’une même attention de la part du recruteur sous réserve que le candidat ait adressé sa candidature conformément aux modalités précisées dans l’annonce ainsi que des règles légales de priorité d’emploi.

Le salarié intéressé par une offre d’emploi parue en interne postule sur la plateforme interne de partage des offres d’emploi.

Les principaux éléments de sa vie professionnelle sont ainsi valorisés dans le cadre de sa démarche :

• formation (formations initiales, formations internes…) ;

• domaines de compétences ;

• expériences professionnelles ;

• motivation au regard du poste envisagé.

Toute candidature doit recevoir un accusé de réception sous 8 jours ouvrés. Elle est examinée dans les meilleurs délais et doit donner lieu à une réponse dans un délai d’un mois après la réception de la candidature.

1.1.2.2 Candidature externe

Toute candidature doit bénéficier d’une même attention de la part du recruteur sous réserve que le candidat ait adressé sa candidature conformément aux modalités précisées dans l’annonce.

Toute candidature doit recevoir un accusé de réception sous 8 jours ouvrés. Elle est examinée dans les meilleurs délais et doit donner lieu à une réponse.

Le processus de sélection

Afin d’assurer un égal accès de chacun au poste à pourvoir, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur l’appréciation objective des capacités des candidats à occuper le poste à pourvoir, leur expérience et leurs compétences professionnelles. AXA Partners veille au respect du principe de non-discrimination à tous les stades du recrutement, jusqu’à la décision finale d’embauche.

A cette fin, les recruteurs, et toute personne participant à la procédure de recrutement et de sélection des candidats, se conforment notamment aux principes suivants :

• se centrer sur les compétences et sur l'aptitude du candidat à tenir le poste, ses compétences professionnelles techniques et relationnelles ;

• respecter et promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses formes ;

• dépasser les stéréotypes pour objectiver le recrutement ;

• conduire l’entretien et s’assurer notamment que les questions posées respectent la vie privée du candidat.

Ils veillent également à assurer la traçabilité des différentes étapes du processus de recrutement suivi.

Les recruteurs présentent aux candidats reçus lors du premier entretien le processus et les méthodes de sélection qui seront mis en œuvre afin de pourvoir le poste concerné.

S’agissant de la collecte des données à l’occasion de la constitution du dossier de candidature, les candidats sont informés :

• de l’identité du responsable du traitement ;

• des finalités du traitement ;

• du caractère obligatoire ou facultatif des réponses et des conséquences à leur égard d’un défaut de réponse ;

• des personnes physiques ou morales destinataires des informations ;

• des conditions d’exercice de leur droit d’accès et de rectification ainsi que de leur droit d’opposition.

Le compte-rendu d’entretien

Le candidat ou le salarié dont la candidature est ou n’est pas retenue après un ou plusieurs entretiens, doit être informé dans les meilleurs délais de cette décision.

Le candidat ou le salarié sera informé des raisons de cette décision sauf s’il ne le souhaite pas expressément après que la proposition lui en aura été faite.

Chaque candidat ou salarié peut obtenir sur demande et dans un délai raisonnable toutes les informations le concernant y compris les résultats des analyses et des tests ou évaluations professionnelles qui ont éventuellement été pratiqués dans le cadre du processus de sélection.

La DRH s’engage également à informer les candidats en processus actif de recrutement en cas d’évolution concernant le process de recrutement en cours.

LA PRISE DE POSTE ET L’INTEGRATION

La prise de poste

1.2.1.1 L’accueil dans l’Entreprise et/ou dans le poste et la remise d’informations et documents

A son arrivée dans l’Entreprise, chaque nouveau collaborateur se verra remettre par la DRHC les informations et documents utiles à sa compréhension des droits et obligations qui lui sont applicables, le plus généralement sur un support informatique.

1.2.1.2 Le parcours d’intégration

Le parcours d’intégration est un élément essentiel concourant à la bonne intégration d’un nouveau collaborateur au sein de l’Entreprise. Ce parcours lui permet d’appréhender plus rapidement la culture d’AXA Partners, l’organisation et les modes de fonctionnement de l’Entreprise ainsi que son environnement de travail.

Un parcours d’intégration personnalisé est défini en concertation entre le manager et la DRH et est mis en place dès finalisation du recrutement.

Dans le cadre du parcours d’intégration, un accompagnement par un collaborateur « référent » pourra également être mis en place, pour permettre au nouveau collaborateur une meilleure intégration dans l’Entreprise ou au sein même de son service.

Le collaborateur « référent » est volontaire pour exercer l’accompagnement de ces nouveaux arrivants.

La période d’essai et la période d’adaptation

1.2.2.1 La période d’essai

La période d’essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l’adéquation du collaborateur et de l’Entreprise par rapport à leurs attentes.

Cette période pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale équivalente à la durée initiale si les parties le jugent nécessaire et d’un commun accord écrit entre elles.

Un bilan doit être fait avec le manager avant la fin de la période d’essai afin d’apprécier l’état de satisfaction respective des parties.

1.2.2.2 La période d’adaptation

La période d’adaptation dans le cadre d’une mobilité est destinée à vérifier d’une part, le bon déroulement des différentes phases d’intégration du collaborateur dans son nouveau service, dans sa nouvelle fonction et, d’autre part l’assimilation des formations données et la maîtrise des activités et des responsabilités confiées.

Le manager veillera à organiser des points d’activité réguliers avec son collaborateur afin de s’assurer de sa bonne intégration dans le poste.

LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET LA FORMATION

Les entretiens périodiques

1.3.1.1 L’Entretien d’Evaluation de la Performance

Cet entretien qui s’inscrit dans le processus de management de la performance permet au collaborateur de comprendre ce qui est attendu de lui, la manière dont il peut contribuer à la réussite de l’Entreprise et le niveau d’atteinte de ses objectifs. Ainsi, il a pour objectif l’appréciation des résultats obtenus sur l’année et les compétences effectivement mises en œuvre.

Temps fort du management, cet entretien doit être basé sur une écoute et un dialogue approfondi. Il participe ainsi à la construction d’une relation de qualité avec chaque collaborateur.

Chaque collaborateur est encouragé à avoir un rôle actif et responsable dans ce processus : il doit régulièrement contrôler sa progression dans l’atteinte des objectifs fixés et évaluer sa propre performance en reconnaissant ses besoins en développement professionnel. Le collaborateur devra effectuer au moins un ou plusieurs bilans en cours d’année avec son manager dans le cadre de points d’étape (check-in).

Consciente de l’importance et des enjeux de l’exercice d’évaluation annuel, AXA Partners s’engage à mettre en place des actions de formation et de communication dédiées à la conduite et au suivi de ces entretiens à destination des collaborateurs comme des managers, qu’ils soient novices ou confirmés.

Par ailleurs, la DRHC mettra en œuvre des actions destinées à s’assurer que ces entretiens sont réalisés dans de bonnes conditions par tous les managers, selon les règles en vigueur, et dans les délais imposés.

Les modalités de mise en œuvre de l’entretien d’évaluation de la performance sont déclinées dans les supports sur le Management de la Performance mis en ligne sur « My HR Portal ». Les supports Collaborateurs et les supports Managers mis en ligne et accessibles sur « My HR Portal ».

Le support finalisé de l’entretien est saisi et enregistré dans l’outil YES D&P, accessible au salarié, au responsable hiérarchique et à la DRHC. Dans le cas où un collaborateur n’aurait pas accès à l’outil YES D&P, le support finalisé de l’entretien d’évaluation de la performance revient au salarié. Une copie est gardée par le responsable hiérarchique et une autre est transmise obligatoirement à la DRHC.

1.3.1.2 L’Entretien de fixation d’objectifs

Cet entretien permet une discussion entre le collaborateur et le manager pour la fixation des nouveaux objectifs, l’identification des compétences requises et les moyens d’atteindre ces objectifs pour l’année, en tenant compte de toutes les actions de développement requises et des besoins de formation.

L’entretien de fixation des objectifs vise à permettre au collaborateur d’avoir une vision claire de ce qu’il a à réaliser et la façon dont il contribue à l’atteinte des objectifs de l'entreprise, et à lui donner les moyens d’être acteur de sa carrière et de son développement.

Le processus de fixation des objectifs commence par une cascade d’objectifs, ou par l’établissement d’objectifs proposés par le collaborateur en prenant en compte les objectifs de l’entreprise ou de l’équipe.

Puis la conversation entre le collaborateur et le manager permet d’ajuster et de s’accorder sur les objectifs.

Les objectifs incluent des objectifs métiers ainsi que des objectifs de développement et sont formulés afin d’être « SMART » (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporairement définis).

Un document de fixation des objectifs est créé une fois par an, ou lors d’une prise de poste, dans l’outil YES D&P, accessible au salarié, au responsable hiérarchique et à la DRHC. Dans le cas où un collaborateur n’aurait pas accès à l’outil YES D&P, le support finalisé de l’entretien de fixation des objectifs revient au salarié. Une copie est gardée par le responsable hiérarchique et une autre est transmise à la DRHC.

Les objectifs peuvent ensuite être modifiés à tout moment lors des points d’étape (check-in) pour refléter les changements de l’environnement.

Les modalités de mise en œuvre de l’entretien de fixation des objectifs sont déclinées dans les supports sur la Management de la Performance mis en ligne sur « My HR Portal ». Les supports Collaborateurs et les supports Managers sont mis en ligne et accessibles sur « My HR Portal ».

Par ailleurs, il est rappelé que la situation des collaborateurs titulaires d’un mandat de représentant du personnel et/ou syndical est spécifiquement encadrée par les dispositions contenues dans l’accord relatif aux moyens et au fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel et à l’exercice du droit syndical en vigueur au sein d’AXA Partners SAS.

1.3.1.3 L’entretien annuel des cadres au forfait annuel en jours

• Principes

Chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel avec son manager, notamment dans le cadre du suivi régulier de la performance (points d’étape / « check-in »), portant spécifiquement sur :

• la charge de travail du collaborateur (pour les salariés titulaires de mandats de représentation du personnel et/ou syndicale, une attention particulière sera portée sur l'articulation de leur mandat de représentation du personnel et/ou syndicale et leur activité professionnelle),

• l'organisation du travail dans l'entreprise,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• ainsi que sur la rémunération du collaborateur.

• Déroulement

L’entretien se déroule en deux étapes :

• dans un premier temps, le responsable hiérarchique interroge le collaborateur sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération ;

• dans un second temps, en cas de surcharge de travail, le responsable hiérarchique et le collaborateur recherchent ensemble les dispositions à prendre pour revenir à une charge de travail adéquate.

Si nécessaire, les cadres dont le temps de travail est décompté en jours pourront demander à rencontrer leur manager afin de faire le point sur les objectifs fixés et sur la charge de travail en résultant. Cette rencontre pourra permettre éventuellement d’évoquer les difficultés rencontrées et de rechercher conjointement des solutions.

1.3.1.4 L’entretien professionnel et le bilan du parcours professionnel

Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la réforme de la formation professionnelle, les collaborateurs bénéficieront d’un entretien professionnel, ne portant pas sur l’évaluation des collaborateurs, visant à cerner les actions à engager pour développer leurs compétences, qui s’inscrivent dans les objectifs de l’entreprise.

• Entretien professionnel tous les 2 ans

Chaque collaborateur bénéficiera tous les deux ans d'un entretien professionnel, organisé avec le manager en lien avec la DRHC, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Contribuant à un mode de management fondé sur le dialogue et la co-construction, il permet à chaque collaborateur de se projeter dans l’avenir en envisageant son parcours professionnel, ses aspirations au regard des besoins de l’Entreprise, ses perspectives d’évolution professionnelle et les moyens existants pour mener à bien son projet.

Dans le cadre de l’anticipation des besoins en compétences et de l’accompagnement des changements au sein d’AXA Partners, l’entretien professionnel est un outil qui offre de multiples opportunités, en permettant notamment :

• de disposer d’informations pertinentes concernant chaque collaborateur à son poste de travail et de repérer les compétences disponibles dans l’Entreprise ;

• d’identifier les besoins de formation et de contribuer à la mise en place d’actions favorisant le maintien dans l’emploi ;

• d’impliquer les collaborateurs dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, qu’il s’agisse de les développer ou de les mettre à jour.

Le support finalisé de l’entretien est saisi et enregistré dans l’outil YES D&P, accessible au salarié, au responsable hiérarchique et à la DRHC.

• Examen de la situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle depuis au moins 3 ans

La situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle depuis au moins 3 ans sera examinée selon les modalités déterminées à l’article 1.4.4.3 du présent accord.

• Entretien professionnel en cas d’absence de changement de fonction et/ou d’évolution professionnelle depuis plus de 5 ans

Sur la base du volontariat, un entretien individuel pourra être sollicité par tout collaborateur n’ayant eu aucun changement de poste et/ou d’évolution professionnelle depuis plus de 5 ans dans la société.

Cet entretien, réalisé par la DRHC aura pour objet d’analyser la situation individuelle du collaborateur concerné et d’envisager les éventuelles perspectives de changement de fonction et/ou d’évolution envisageable.

• Bilan tous les 6 ans

Tous les six ans, l’entretien professionnel fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur dans l’entreprise. Il permettra de vérifier si le collaborateur a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus ci-dessus et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, ou encore bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Les entretiens professionnels de reprise d’activité

L'entretien professionnel mentionné à l’article 1.3.1.3 sera proposé aux collaborateurs qui reprennent leur activité à l'issue d’une absence de longue durée occasionnée par un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d'éducation, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47, un arrêt de longue maladie au sens du code de la sécurité sociale ainsi qu’à l'issue d'un mandat syndical.

Cet entretien organisé en lien avec la DRHC doit servir à organiser le retour à l'emploi du collaborateur et à déterminer ses besoins de formation et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

Le responsable hiérarchique veillera utilement à organiser un entretien préalablement au départ d’un collaborateur dont l’absence au poste de travail est prévue et correspond à l’un des cas d’absence énuméré au premier paragraphe et notamment au moment de la demande de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation.

Par ailleurs, il est rappelé que les modalités concernant le retour à une activité professionnelle à plein temps d’un représentant du personnel et/ou syndical permanent ou semi-permanent sont déclinées dans l’accord relatif aux moyens et au fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel et à l’exercice du droit syndical au sein d’AXA Partners SAS en vigueur.

Les Comités de Développement Professionnel (CDP)

AXA Partners reconnaît le rôle essentiel des managers dans une gestion efficace des compétences et des métiers et confirme sa volonté de les associer le plus étroitement possible à la gestion et à l’évolution des compétences des collaborateurs.

Dans ce cadre, des Comités de Développement Professionnel sont organisés à chaque niveau de l’Entreprise, à un rythme annuel ; ils associent les managers et la RH et permettent de réaliser, notamment sur la base des entretiens d’évaluation de la performance, une revue des effectifs dont ils ont la responsabilité afin :

• d’identifier les ressources et le potentiel de chacun des collaborateurs,

• d’impulser et d’organiser leur évolution professionnelle en envisageant et anticipant, autant qu’il sera possible de le faire, la formation nécessaire à leur accompagnement et à leur évolution professionnelle.

Plus généralement, à travers la vision globale des effectifs obtenue, ces comités permettront au niveau d’AXA Partners de piloter la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Dans ce cadre, les managers pourront être amenés à effectuer, s’il y a lieu, un retour d’informations aux collaborateurs qui en feraient la demande.

La conduite de ces comités vise également à soutenir les parcours professionnels des femmes et des hommes et à enrichir les plans de développement en lien avec les prochaines étapes envisagées de carrière.

L’entretien de développement

Un entretien de développement peut être organisé à l’initiative du Partenaire RH ou du collaborateur qui le demande, et se déroule au moins une fois par an.

L’entretien de développement a plusieurs objectifs :

• Aider à réfléchir sur le poste actuel, l’évolution de carrière et les solutions et moyens à mettre en œuvre pour évoluer ;

• Favoriser la réflexion pour prévenir l’obsolescence progressive des compétences ou éviter d’être conforté dans un positionnement sans perspective d’évolution professionnelle ;

• Réviser éventuellement le plan de développement du collaborateur qui a été élaboré lors de l’entretien annuel.

Les collaborateurs qui occupent la même fonction depuis plus de 5 ans et/ou dont le périmètre n’a pas évolué seront vus en priorité par leur Partenaire RH dans le cadre d’un entretien de développement ; cet entretien sera sollicité sur la base du volontariat en accord avec son manager.

Cette proposition d’entretien ne fait pas obstacle à ce qu’un poste soit occupé sur une durée plus longue, dès lors que le maintien dans le poste participe d’un choix éclairé et affirmé de son titulaire, pour des considérations tenant à l’expertise dans la fonction ou à l’expérience du poste.

La formation

1.3.5.1 Principes directeurs

La formation professionnelle constitue l’un des leviers de l’optimisation des compétences et du développement professionnel des salariés AXA Partners. Prenant appui sur les dispositions et dispositifs négociés au sein de l’accord relatif à la formation professionnelle en vigueur au sein de l’entreprise, les parties à l’accord entendent réaffirmer ici le rôle essentiel de la formation au service du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité de tous les collaborateurs et, partant, du nécessaire respect de l’égalité d’accès.

1.3.5.2 La formation au service du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité

Un objectif majeur des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation est de viser simultanément :

• A développer durablement les compétences professionnelles des collaborateurs. Il s’agit de formations permettant d’acquérir ou de développer des capacités transférables dans d’autres situations de travail, et qui constituent, de ce fait, un nouvel acquis d’expérience ;

• A permettre, grâce aux compétences acquises, de faire face, aux différentes situations professionnelles liées à l’adaptation à un poste de travail, l’évolution du contenu de l’emploi ou l’évolution vers un autre emploi.

1.3.5.3 L’égalité d’accès à la formation

Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement de compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

1.3.5.4 Le recueil des besoins de formation

Le recueil des besoins de formation a lieu lors de l’entretien de fixation des objectifs. Le développement des compétences peut servir l’objectif de l’adaptation au poste, le maintien dans l’emploi, ou l’accompagnement à un changement de poste et donc au développement de l’employabilité.

Au cours de cet entretien, le manager encourage l’expression des besoins individuels de son collaborateur pour favoriser l’accès de celui-ci aux différents dispositifs de formation en lien avec la politique de gestion prévisionnelle de l’emploi de l’Entreprise, en abordant notamment les points suivants :

• les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle ;

• l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du collaborateur pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

• les initiatives du collaborateur pour l’utilisation de son compte personnel de formation.

Au cours de cet entretien, le manager échange avec son collaborateur sur les propositions de formation exprimées. Le manager a également la possibilité de proposer un autre choix de formation afin de répondre à des besoins liés à l’activité du service et/ou de l’Entreprise.

La mobilité professionnelle

1.3.6.1 Principes directeurs

La société s’engage à mettre en œuvre une même procédure de bilan, d’orientation, d’intégration et de formation au nouveau poste dans le respect du principe de non-discrimination.

1.3.6.2 Le maintien du bénéfice de la classe acquise

Dans l’hypothèse où un collaborateur faisant l’objet d’une mobilité professionnelle non voulue et dont l’affectation se ferait sur un poste correspondant à une fonction située à un niveau de classification inférieur, il est convenu de lui maintenir son statut, la classe acquise dans le poste précédent, son salaire de base et le cas échéant la PPE ou le CRV éventuels correspondant à la classe précédemment acquise.

L’EVOLUTION DE LA REMUNERATION INDIVIDUELLE

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans les emplois. Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

La transparence du processus d’attribution des mesures individuelles

Le processus d’attribution des mesures salariales individuelles est initié et piloté par la DRHC.

Il est généralement le suivant :

• Le manager fait part à sa hiérarchie de l’ensemble des propositions de mesures salariales individuelles pour la population dont il a la responsabilité. Le manager prend conseil, en tant que de besoin, auprès de son Partenaire RH.

• Ces propositions sont alors discutées et font, en tant que de besoin, l’objet d’arbitrages au sein de la Direction concernée.

• Les propositions sont soumises à la DRHC qui en effectue la consolidation et s’assure notamment du respect des engagements budgétaires. La DRHC peut demander à une Direction de réviser les propositions soumises à l’issue de leur examen.

• A l’issue du processus, la DRHC informe les Directions, qui les communiquent aux managers concernés, les mesures individuelles retenues.

• Il appartient aux managers, avec le soutien de leur Partenaire RH, de communiquer aux collaborateurs qui en feraient la demande les motifs ayant conduit à leur attribuer ou non une mesure salariale individuelle.

  14. L’objectivation par le recours à des critères d’évaluation partagés

Afin d’assurer en toutes circonstances une équité de traitement dans le cadre de l’attribution de mesures salariales individuelles et de l’évolution professionnelle, les parties à l’accord conviennent que des indicateurs de performance individuelle objectifs doivent être mis en œuvre et utilisés pour l’évaluation des collaborateurs.

La nature et la pertinence de l’indicateur, ses critères de mesure et son poids dans l’évaluation du collaborateur doivent lui être communiqués au début de la période d’évaluation concernée.

Le rôle de l'Entretien d’Evaluation de la Performance

Sans que cela constitue une obligation, le sujet de la rémunération peut être abordé à l’occasion de l’entretien d’évaluation de la performance ainsi que lors de des entretiens de points d’étape.

L’entretien peut être l’occasion pour le collaborateur de formuler ses souhaits d’évolution salariale ou, pour le responsable hiérarchique, de lui faire part de ses intentions éventuelles en la matière.

Il est toutefois rappelé que les mesures salariales d’ordre collectif ainsi que les budgets alloués aux mesures individuelles, sont déterminés par les termes de l’accord salarial en vigueur pour l’année considérée ou, à défaut d’accord, par les éventuelles mesures mises en œuvre unilatéralement par l’entreprise. Un responsable hiérarchique ne doit pas s’engager à titre ferme et définitif sur l’attribution d’une mesure salariale individuelle à l’occasion de l’entretien d’appréciation annuel de la performance envers son collaborateur.

Le recours à des dispositifs spécifiques

Des dispositifs et garanties spécifiques sont arrêtés au bénéfice de certains collaborateurs.

1.4.4.1 L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Afin de prévenir toute éventuelle inégalité de traitement entre les femmes et les hommes, AXA Partners réaffirme que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux collaborateurs doivent être identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La progression salariale des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Des mesures spécifiques sont prévues au chapitre 2 du présent accord.

1.4.4.2 Les représentants du personnel

En raison des sujétions particulières auxquelles ils sont astreints du fait de l’exercice de leur(s) mandat(s), des règles de progression salariale des représentants du personnel sont déclinées dans l’accord relatif aux moyens et au fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel et à l’exercice du droit syndical au sein d’AXA Partners SAS en vigueur.

1.4.4.3 L’examen de la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle depuis au moins 3 ans

Afin de prévenir toute inégalité de traitement dans l’attribution des mesures salariales individuelles, la DRHC s’engage à examiner chaque année la situation individuelle de l’ensemble des salariés AXA Partners n’ayant bénéficié d’aucune mesure salariale individuelle (augmentation individuelle ou prime individuelle) depuis au moins 3 ans. Au regard de cet examen des mesures de régularisation de ces situations pourront avoir lieu.

1.4.4.4 La gestion des éléments de rémunération dans le cadre de la mobilité interne

A l’occasion d’un changement de poste consécutif à une mobilité interne ainsi qu’en cas de mission ou de détachement et dans l’hypothèse où il résulterait, de ce fait, une perte d’un élément de rémunération attaché à une contrainte identifiée et liée au poste précédemment occupé, AXA Partners s’engage à maintenir de manière dégressive et transitoire cet élément de rémunération conformément aux modalités en vigueur au moment de sa réalisation.

Les dispositions de l’article 1.4.4.4 demeureront applicables pendant la durée du présent accord dès lors que des dispositions ayant le même objet n’auront pas été négociées dans le cadre d’un autre accord collectif. Le cas échéant, les présentes dispositions prendront fin de plein droit.

5. LA SECONDE PARTIE ET LA FIN DE CARRIERE

   17. La transition entre l’activité professionnelle et la retraite

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient des dispositions de l’accord d’adhésion actuellement en vigueur du 23 mars 2021 de la Société AXA Partners SAS à l’accord RSG relatif à la Transition entre Activité et Retraite (accord RSG du 20 février 2014 prorogé par avenant du 27 novembre 2020).

Chapitre 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est le fruit de la négociation intervenue entre AXA Partners SAS et les partenaires sociaux sur le thème de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

A ce titre, il est préalablement rappelé qu’AXA Partners et ses partenaires sociaux veillent depuis de nombreuses années à maintenir une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en rappelant que, en 2020, 61 % des salariés d’AXA Partners SAS sont des femmes.

Les parties entendent notamment poursuivre la politique d’égalité professionnelle d’ores et déjà mise en place à travers un certain nombre de mesures ci-après rappelées :

• La réduction des écarts de rémunération non justifiés grâce à un budget spécifique équivalent à 0,2 % de la masse salariale annuelle brute (accord NAO du 19 février 2021).

L’augmentation des salariées ayant connu un congé maternité par le versement des augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé maternité ou adoption par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.

• La mise en place, par le Groupe AXA, depuis le 1^er janvier 2017, d’une politique Parentalité dans le but de favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie familiale.

• La conciliation vie privée / vie professionnelle avec notamment la possibilité d’opter (accord NAO du 19 février 2021) :

• Soit pour le bénéfice de chèques CESU de garde d’enfants pour un montant de 111€/mois, soit 1332€/an par salarié ;

• Soit pour le bénéfice d’une prime de garde d’enfants de 63.50€ bruts/mois, soit 762€ bruts/an, par enfant.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation se voit accorder des autorisations d’absences rémunérées. Ces absences suivent le même régime que celles prévues pour les femmes enceintes devant se rendre aux examens prénataux obligatoires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant de cette assistante médicale ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

• La mise en place d’une information pour les collaborateurs absents (ex : congé maternité, congé parental, …).

• La mise en place de programmes de gestion des talents (Ignite, Rising Leaders), avec un taux équilibré de participants femmes et hommes.

• La communication sur les programmes de formation externes, notamment « Leadership au féminin »

• L’organisation d’ateliers Mix’In, en lien avec le réseau Mix’in et les ambassadeurs identifiés pour AXA Partners.

• La désignation de référents de l’entreprise et du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont la liste est disponible sur « My HR Portal. »

• La mise à disposition par le Groupe AXA d’une ligne d’alerte (speak-up@axa.com) pour toute personne qui s’estime être victime ou témoin d'un comportement considéré comme inapproprié (par exemple discrimination, harcèlement, etc.)

Le présent accord, fondé sur des critères clairs, précis, et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour les années à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût, portant sur au moins quatre des domaines d’actions visés par le code du travail.

Ainsi, quatre objectifs de progression ont été identifiés concernant les thèmes suivants :

1. la rémunération effective,

2. l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

3. la promotion professionnelle,

4. la formation professionnelle.

Des indicateurs chiffrés sont mis en place afin de mesurer la progression et d’assurer un suivi de ces objectifs et actions.

1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

   1. Mesures visant à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

AXA Partners veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes à l’embauche, et perdure à tous les stades de la vie professionnelle, quelle que soit la durée du travail.

Actions :

La DRHC déterminera, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs :

- Ecarts de rémunération à l’embauche par rapport au salaire de base, par sexe et par classification.

Mesures en faveur de la résorption des éventuels écarts de rémunération

AXA Partners s’engage à reconduire, sur la durée du présent accord, un budget spécifique afin de résorber les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Actions :

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable, sera engagée. La mise en place d’une action correctrice n’est pas exclusive des autres mesures salariales prévues dans l’accord NAO du 19 février 2021 dont peuvent bénéficier les salariés.

Pour ce faire, AXA Partners allouera un budget annuel spécifique de 0,2 % de la masse salariale annuelle brute afin de résorber les éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les mesures de régularisation seront versées en décembre à effet du 1er janvier de l’année considérée, et ce sur la durée du présent accord.

Indicateurs :

- Nombre de collaborateurs concernés par le dispositif, montant moyen versé et montant total utilisé au titre de l’enveloppe.

L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Mesures visant à concilier le temps partiel choisi et l’évolution professionnelle

Les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle, et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, doivent être pris en compte au sein de l’Entreprise. En effet, les différentes formules d’organisation du temps de travail à temps partiel déjà existantes au sein de l’Entreprise doivent permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Actions :

AXA Partners s’engage à faciliter la satisfaction des demandes de passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement.

Par ailleurs, compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, beaucoup plus importante que celle des hommes (91 % en 2020), toutes catégories professionnelles confondues, AXA Partners examinera favorablement les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Enfin, AXA Partners s’engage à ce que le choix d’un aménagement d’horaire tels que le temps partiel, demandé par les collaborateurs (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein dans l’évolution de la rémunération et de la carrière au sein de l’Entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Indicateurs :

- Pourcentage de demandes de passage à temps partiel acceptées par rapport au nombre total des demandes, par sexe.

- Ratio entre l’évolution moyenne de la rémunération des collaborateurs à temps partiel par statut sur l’évolution moyenne de la rémunération des collaborateurs à temps plein par statut.

- Nombre de collaborateurs à temps partiel reprenant une activité à temps plein.

Mesures visant à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

AXA Partners veille à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes au moyen d’un certain nombre de mesures, telles que le congé pour la rentrée scolaire, l’allocation de garde d’enfant, le CESU, la subrogation et le maintien à 100 % de la rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Une information relative à la politique parentalité AXA, sera mise à disposition des collaborateurs sur « My HR Portal ».

Actions :

Afin de favoriser l’articulation des temps entre vie professionnelle et vie privée, AXA Partners entend communiquer sur les mesures en faveur de l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, sur « My HR Portal ».

De plus, afin de poursuivre les actions déjà engagées, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires sur présentation d’un justificatif.

Indicateurs :

- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par rapport au nombre de collaborateurs pouvant en bénéficier.

- Nombre de collaborateurs bénéficiaires d’une autorisation d’absence pour accompagner sa conjointe/partenaire aux examens prénataux.

- Nombre de collaborateurs bénéficiaires d’un congé pour la rentrée scolaire, par sexe.

- Nombre de collaborateurs bénéficiaires de l’allocation de garde d’enfant ou chèques CESU de garde d’enfant, par sexe.

LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Mesures visant à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Les femmes et les hommes de l’Entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Le taux de femmes parmi les cadres est de 55 % en 2020 (65 % en classe 5, 59 % en classe 6, 37,5 % en classe 7, 100 % en classe 7+, 20 % hors classification).

Actions :

AXA Partners veillera à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

Indicateurs :

- Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification.

Mesures visant à faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux

Actions :

Afin de favoriser la convergence des taux de promotion des femmes et des hommes, l’entreprise favorise la réalisation des entretiens professionnels mentionnés au chapitre 1 du présent accord.

Indicateurs :

- La répartition des promotions des cadres par sexe.

- Le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Mesures visant à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. AXA Partners veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel des collaborateurs que pour l’adaptation aux évolutions d’AXA Partners, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Actions :

Afin de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation, AXA Partners veille à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail.

De plus, afin de simplifier le suivi d’une formation par les collaborateurs ayant des charges de famille, AXA Partners favorisera autant que possible le recours aux formations séquentielles et à distance, dont le déroulé peut être divisé en plusieurs étapes étalées sur plusieurs périodes.

Indicateurs :

- Pourcentage de femmes bénéficiant d’une formation par rapport au pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation, par statut.

Mesures visant à assurer l’adaptation des collaborateurs au moment de la reprise d’activité

Actions :

Afin de favoriser l’adaptation des collaborateurs à l’issue d’une absence de longue durée, AXA Partners veillera à proposer les entretiens professionnels mentionnés au chapitre 1^er du présent accord à l’issue d’une absence de longue durée occasionnée par un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d'éducation, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47, un arrêt de longue maladie au sens du code de la sécurité sociale ainsi qu’à l'issue d'un mandat syndical.

Indicateurs :

- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel de reprise d’activité, par sexe..

Chapitre 3 – Les moyens et mesures visant à maintenir l’Egalité des chances

Préambule

Les parties au présent accord conviennent qu’il existe des périodes de la vie où l’on a besoin d’être aidé ou accompagné plus particulièrement.

C’est pourquoi différents dispositifs d’accompagnement des collaborateurs connaissant une situation de déséquilibre temporaire dans leur vie privée sont prévus par les signataires du présent accord.

En tout état de cause, l’appréciation de la situation du collaborateur se fait en concertation avec la DRHC et, si nécessaire, le responsable hiérarchique de l’intéressé.

LES MESURES EN RELATION AVEC L’ORGANISATION DU TRAVAIL

3.1.1 Les aménagements horaires 

Dans la mesure des possibilités d’organisation de son service d’appartenance, des aménagements horaires pourront être décidés conjointement entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et la DRHC. Les modalités pratiques et la durée de ces aménagements seront arrêtées avec le bénéficiaire des mesures.

Un aménagement contractuel et/ou une affectation temporaire à un autre poste / service pourront également être décidés dans ce cadre.

2. Le recours au télétravail 

Le recours au télétravail pourra être envisagé dans le cadre de l’accord relatif au télétravail en vigueur conclu au sein d’AXA Partners SAS.

1. LES MOYENS FAVORISANT LA PROTECTION DES REVENUS

   1. Le régime de prévoyance en cas de décès, d’incapacité ou d’invalidité

Le régime de prévoyance consiste en une couverture des risques liés à la personne, c’est-à-dire le décès, l’incapacité de travail et l’invalidité.

En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, le régime de prévoyance actuellement en vigueur au sein de l’Entreprise permet l’indemnisation du salarié par le maintien de tout ou partie de son salaire.

En cas de décès du salarié, le régime de prévoyance assure la protection de ses proches par le versement par exemple d’un capital décès et d’une rente éducation pour les enfants à charge.

Les parties à l’accord rappellent ici l’importance de mettre à jour le formulaire de désignation des bénéficiaires en cas de changement de situation (à l’occasion d’un divorce par exemple). Cette désignation est désormais à opérer directement en ligne sur « My HR Portal ».

Les garanties mises en œuvre au bénéfice des collaborateurs d’AXA Partners sont consultables sur « My HR Portal ».

2. Les autorisations d’absence pour enfants malades

AXA Partners SAS fait bénéficier ses collaborateurs d’un dispositif d’autorisation d’absences rémunérées en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants, tel que prévu à l’accord R.S.G. du 12 octobre 2001 sur les congés exceptionnels au sein du Groupe AXA en France.

Dès la naissance de l’enfant et jusqu’à son 13^ème anniversaire, il est attribué au salarié dans l’obligation de soigner son ou ses enfants, un congé exceptionnel de 3 jours cumulables. Si le salarié n’a pas utilisé pour une année donnée ces 3 jours, ces jours peuvent faire l’objet d’un report sur les années suivantes. L’intéressé pourra utiliser ces jours cumulés en cas de besoin pour assister son enfant malade, et ce, jusqu’à ses 14 ans.

Lorsque les deux parents mariés ou pacsés non séparés sont tous les deux salariés de l’entreprise, les autorisations d’absences ne se cumulent pas.

3. Le don de jours

AXA Partners veillera à favoriser les initiatives de collaborateurs demandant à renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d'un autre collaborateur de l'entreprise qui remplit les conditions détaillées ci-dessous.

• Bénéficiaires

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dispositif du don de jours est ouvert aux bénéficiaires suivants :

1. Le salarié dont un enfant est gravement malade 

Deux conditions doivent être réunies :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 25 ans

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

2. Le salarié touché par le décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans

3. Le salarié touché par le décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié

4. Le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production de justificatifs) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.

5. Le salarié touché par le décès de son conjoint et assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 5 ans.

• Donateurs

Tous les collaborateurs d’AXA Partners, quels que soient leur statut ou leur ancienneté, peuvent demander anonymement à renoncer à des jours de repos.

• Jours de repos concernés par le don

Les collaborateurs peuvent demander de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos acquis non pris (JRA, JRTT…), à l’exception des 20 premiers jours ouvrés de congés payés (soit les 4 premières semaines de congés payés).

• Procédure de renoncement aux jours de repos

Les collaborateurs souhaitant procéder à un don doivent effectuer une demande écrite à la DRHC, précisant le nombre de jours de repos auxquels ils souhaitent renoncer.

• Etude de la demande et réponse de la DRHC

La DRHC traite les demandes de manière anonyme, sans dévoiler l’identité des donateurs, et est libre d’accepter ou de refuser les demandes de dons.

• Conséquences du don pour le donateur

En cas d’acceptation de la demande, le don de jours de repos devient définitif et les jours ne peuvent plus être réattribués au donateur. Le collaborateur doit travailler le temps correspondant aux jours ou heures de repos auxquels il a renoncé. Conformément à la loi, la renonciation aux jours de repos s’effectue sans contrepartie.

• Création d’un fonds de solidarité

Par mesure d’équité et de solidarité, l’ensemble des dons de jours de repos effectués par les collaborateurs d’AXA Partners SAS sont centralisés par la DRHC et redistribués sans considération de l’identité du donateur ou du bénéficiaire. Si le solde du fonds est jugé insuffisant par la DRHC, une action de sensibilisation pourra être planifiée. AXA Partners SAS créditera le fonds de solidarité à hauteur de 15 jours de repos, à l’occasion de sa création.

• Justificatifs

Les salariés sont susceptibles de bénéficier d’un don de jours de repos disponibles sur le fonds de solidarité s’ils :

• justifient par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qu’ils assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• ou justifient par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit la personne aidée au sens de l’article L.3142-16 du code du travail, au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qu’ils assument la charge de la personne aidée au sens de l’article L.3142-16 du code du travail atteinte d'un handicap ou d’une perte d’autonomie d'une particulière gravité ;

• et ont épuisé au préalable l’ensemble de leurs de jours de repos acquis à titre personnel.

Par ailleurs, pour bénéficier du don de jours de congés, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne doit pas faire l'objet d'un placement en établissement ou chez un tiers autre que le collaborateur.

• Conséquences du don pour le bénéficiaire

Le collaborateur bénéficiant d’un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant la période d'absence limitée à 3 mois. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

4. Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions prévues aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

A noter que le salarié peut, avec l'accord du manager, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.

Ce congé est accessible sous certaines conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée), il a une durée de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.

Il convient de souligner que le décret n° 2020-1208 du 1er octobre 2020 prévoit dorénavant l’indemnisation du congé de proche aidant ou du congé transformé en période d’activité de temps partiel (calcul dans ce cas sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil) au moyen de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA), versée dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.

5. Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Le salarié peut, avec l'accord du manager, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.

Ce congé est accessible sous certaines conditions tenant à l’enfant et à son état de santé.

6. Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L. 3142-6 et suivants du code du travail. Ce congé permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Le salarié peut, avec l'accord de son manager, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.

Il convient de rappeler également les mesures suivantes :

- Le congé de deux jours en cas d’annonce d’un handicap chez son enfant

- Le congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant

- En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental d’éducation peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.

LES MESURES CONCERNANT L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est rappelé que les dispositions relatives aux salariés handicapés au sein d’AXA Partners SAS sont déclinées dans l’accord AXA Partners en France du 24 mars 2021 relatif à l’emploi des travailleurs handicapés (2021/2023), actuellement en vigueur.

3. LES MESURES COMPLEMENTAIRES

   7. Le service de santé au travail, le réseau d’assistantes sociales et la cellule d’écoute et de soutien psychologique

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires au développement de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés.

Les services de santé au travail sont un relais et orientent le salarié en situation d’aidant vers les interlocuteurs internes de l’entreprise en fonction des problématiques rencontrées.

Ils peuvent également œuvrer à la construction de solutions avec les autres acteurs de l’entreprise afin de soulager le salarié aidant lorsque la situation personnelle vécue pourrait entraîner des risques pour sa santé physique ou mentale.

Les collaborateurs d’AXA Partners peuvent recourir aux services d’une assistante sociale en tant que de besoin.

AXA Partners met à disposition des salariés les services d'une cellule d'écoute et de soutien psychologique par téléphone assurés par un organisme partenaire dont les coordonnées sont publiées sur « My HR Portal ». Cette cellule est constituée d’une équipe de psychologues au service des salariés. Ce service est en accès libre et direct, disponible 24h/24 et 7j/7, il est entièrement anonyme, confidentiel et gratuit. Le contenu des entretiens individuels téléphoniques reste strictement confidentiel.

Les salariés en situation d’aidant ressentant un besoin d’écoute psychologique sont naturellement invités à contacter cette cellule.

Chapitre 4 - Dispositions particulières et générales relatives à l’accord

• Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs AXA Partners SAS situés en France.

• Mise en œuvre des dispositions de l’accord

La DRHC est garante de la bonne application des dispositions du présent accord. Tout collaborateur estimant rencontrer une difficulté dans l’application des dispositions de l’accord à son profit pourra solliciter la DRHC afin qu’il soit procédé à l’examen de sa situation.

• Commission de suivi de l’accord

Il est mis en place une commission de suivi du présent accord composée :

• De représentants de la Direction ;

• De 2 membres par organisation syndicale représentative signataire.

La commission est appelée à se réunir une fois par an, à la même période que la Commission de suivi « Handicap » pour l’examen de l’application des dispositions de l’accord.

Un suivi des indicateurs sera réalisé en lien avec les thèmes traités dans le cadre du présent accord, et au plus tard au cours du premier semestre de chaque année.

• Dispositions ayant le même objet substituées de plein droit

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter de la date de sa signature aux dispositions existantes au sein d’AXA Partners SAS ayant le même objet.

• Durée – Entrée en vigueur

Conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties signataires décident que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prend effet à compter de sa date de signature et cessera de produire tout effet, sans autre formalité, le 31 décembre 2024.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du second semestre 2023 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord, en adaptant la périodicité de la négociation à 3 ans. Elles effectueront alors un point sur la période triennale en voie d’achèvement, évalueront les perspectives du programme adapté à la période à venir et examineront les conditions dans lesquelles pourra être reconduit un dispositif comparable.

Le présent accord pourra être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi ; en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.

• Dépôt - Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur :

• auprès de la DRIEETS,

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il fera, par ailleurs, l’objet d’une diffusion sur l’intranet ONE, destinée à l’information de l’ensemble du personnel.

Signatures

Fait à Châtillon, le 17 décembre 2021

Pour la Direction d’AXA Partners SAS

XXX

Directeur des Ressources Humaines et de la Communication

CFE-CGC

XXX

Délégué Syndical

CFDT

XXX

Déléguée Syndicale