ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ID LOGISTICS Sélective 6, société par actions simplifiées au capital de 150.000€, dont le siège social est situé 55, Chemin des Engranauds, 13660 ORGON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tarascon sous le n° 814 092 680 représentée par XXX, Responsable de site dûment mandaté à l’effet des présentes.

Ci-après désignées « la société »,

D’une part,

ET

• Le syndicat CFDT, représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

• Le syndicat CFTC, représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignées, les « organisations syndicales représentatives des salariés »,

D’autre part.

Suite à la réunion paritaire en date du 18 février 2021 et à l’accord NAO 2020, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 24 février 2021.

1. PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-178 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap ;

• les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ;

• les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein ;

• les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

• les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail.

Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.

Le 24 février 2021, la Direction de la société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle.

Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une masculinisation marquée en raison des particularités évoquées ultérieurement.

À l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes, et qui s’explique à la situation comparée.

Le 24 février 2021, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont en engagées en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société.

C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 11.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

2. Champs d’application

Le présent accord est conclu au niveau de la société ID LOGISTICS Sélective 6, ci-après dénommée « la société ».

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.

CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les principes et les domaines d’action

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et conformément aux dispositions légales en vigueur, la société et les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

• Recrutement

• Rémunération effective

• Formation professionnelle

• Promotion professionnelle

  En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :

  En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés, en faisait préalablement (1) un état des lieux, puis en précisant (2) les objectifs des parties à la négociation et (3) l’évaluation du coût des mesures prises, ainsi que (4) l’échéancier de leur mise en œuvre.

3.1 – Recrutement et accès à l’emploi

Etat des lieux	Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Le recrutement se déroule de la même façon dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et les hommes au vu notamment de la répartition des embauches par sexe et type de contrats. Mais compte-tenu de l’activité, les candidatures sont en majorité masculines.
Objectifs	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. La société s’engage à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement pour le compte de la société et des prestataires externes des stéréotypes femmes/hommes. La société s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Actions retenues	La société s’engage : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises. Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. Utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe. Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Evaluation du coût des mesures	Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par le service RH. Nombre et répartition d’embauches par catégorie professionnelle et type de contrat Nombre candidat(e) recruté(e)s par sexe
Echéancier pour la mise en œuvre des mesures prises	Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance. Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

3.2 – Rémunération effective

Etat des lieux	Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : des grilles de rémunération existent sur le site et aucun écart n’est constaté en raison notamment du sexe du collaborateur.
Objectif	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues	La société s’engage à : Appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective et la grille salariale. Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.
Evaluation du coût des mesures prises	Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles, exception faite de régularisations nécessaires.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la grille salariale.
Echéancier pour la mise en œuvre des mesures prises	Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance. Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

3.3 – Formation professionnelle

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. La formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps complet où à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. La société s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, la société s’engage à : Veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Donner une priorité d’accès à la formation dans l’année suivante la reprise d’activité dû à un congé maternité, d’adoption ou parental.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Répartition du nombre de salarié ayant bénéficié de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau Répartition du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau
Evaluation du coût des mesures	Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.
Echéancier pour la mise en œuvre des mesures prises	Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance. Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

3.4 – Promotion

Objectif	La société réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient…) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.
Action retenue	Pour ce faire, la société s’engage à : Encourager lors des entretiens professionnels d’évaluation l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des collaborateurs Mettre en place un dossier de candidatures internes pour tout poste ouvert ou toute demande mutation (Annexe 1 : dossier de candidature interne) Diffuser les offres de postes de chaque site de la région concernée (Annexe 2 : Bourse aux emplois) Garantir l’entretien annuel d’évaluation au collaborateur en absence longue durée (dès sa reprise) Garantir un retour d’entretien : réponse positive ou négative avant que le poste ne soit pourvu
Evaluation du coût des mesures	Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres publiées. Nombre de mobilités réalisées en interne Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau
Echéancier pour la mise en œuvre des mesures prises	Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance. Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

CHAPITRE II. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

État des lieux 

Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

4.1 - Les mesures de nature à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

La société souhaite favoriser la recherche de solution innovantes y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

La société s’engage à :

• Prévoir des temps d’échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation ;

• Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire ;

• Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.

CHAPITRE III LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

État des lieux 

Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations.

Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société.

Les mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination

Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.

Dans cette perspective, les parties conviennent que :

La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ;

La société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive.

En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires.

Ce critère de neutralité figurera notamment dans les appels d’offre. En outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe.

Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi

Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

Dans ce contexte, les parties s’engagent : à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs ;

Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle

Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation.

L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge.

Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera :

• à mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ;

• à mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre.

CHAPITRE IV. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

État des lieux 

Les parties rappellent que la société travaille conjointement avec les services de santé au travail, CAP Emploi et à la cellule Handicap Id Logistics. ID LOGISTICS SELECTIVE 6 a par ailleurs participé à des opérations de recrutement et des salons afin de mettre en avant sa politique handicap et ainsi capter de nouvelles candidatures de salariés en situation de handicap.

Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible.

1 Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap

La société marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. La société s’engage à développer des partenariats, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi.

La société s’engage donc à :

• Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

• Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

• Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

  2. Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes :

• L’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ;

• L’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables ;

CHAPITRE V. LE DROIT À LA DECONNEXION

État des lieux

Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

1. Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur

   Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes :

• Sensibiliser les collaborateurs sur le droit à la déconnexion

• Eviter les envois de mails hors du temps de travail, ou privilégier l’utilisation des fonctions d’envoi différé des courriels les soirs ou le week-end (exemplarité managériale des cadres / de la direction)

• Réaffirmer le principe selon lequel les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels reçus le soir, le week-end ou pendant les congés

• En cas d’absence, activer le renvoi automatique de courriel indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter

CHAPITRE VI. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

1. Domaine et finalité du droit d’expression

   Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :

• Les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;

• Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;

• Les actions d’amélioration des conditions de travail ;

Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

La société s’engage donc à :

• Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petits-déjeuners collaborateur).

• Mettre en place une adresse mail dédiée pour collecter les remarques, idées, pistes de réflexion et/ou d’amélioration.

DISPOSITIONS FINALES

1. Date d’application et durée de l’accord

   Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 24 février 2021.

Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Melun.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Réau, le 24 février 2021

En cinq (5) exemplaires, dont un (1) pour la direction de l’Entreprise, un (2) pour la DIRECCTE (1) pour chaque organisation syndicale.

Pour la CFDT XXX
Pour la CFTC XXX
Pour la Direction XXX