Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LOVEBOX.LOVE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

(Article L 2232-23-1 du Code du travail)

Conclu entre

LOVEBOX,LOVE

dénommée ci-après « la Société », SAS au capital de 1201 euros dont le siège social est situé au 17 rue Denfert Rochereau 38000 GRENOBLE immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 814103685 représentée par agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

ci-après désignée « la Société »,

d'une part,

Et

Madame en sa qualité d’élu titulaire au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 19/01/22

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et notamment des salariés les plus autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif

1 - CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 – Personnel concerné

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la Convention Collective d’Etudes Techniques (SYNTEC) de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, conformément à l'article L 3121-63 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités d’application des conventions de forfait jours aux salariés de la Société.

Aux termes de l'article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de l'entreprise les salariés bénéficiant de la classification 2.1, coefficient 105 et au-delà de la classification des cadre et ingénieurs de la Convention collective SYNTEC et de la classification 3.3, coefficient 500, de la classification des ETAM de la Convention collective SYNTEC dans la mesure où ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise, percevant une rémunération annuelle brute globale d’au moins 110 % du minimum conventionnel applicable. A titre d’exemples, sont concernés :

• les postes de responsables/management ;

• les postes de recherche/développement;

• les postes de création/artistique.

2- ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 2 – Application du forfait annuel en jours

2.1 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

2.2 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

2.3 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end ;

• 9 jours fériés ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne leur permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

2.4 – Absences

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de journées ou demi-journées d’absence.

2.5 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

2.6 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés au prorata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence, se verront appliquer la même règle de prorata. Dans les cas présentés ci-dessus : entrée et/ou sortir en cours d’année et/ou dans le cas d’absences impactant le droit à jour de repos, les jours de repos sont calculés au prorata-temporis et seront, en fin de période, arrondis au demi supérieur.

2.7 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail est tenu par la Société par le biais d’un formulaire de suivi mis à disposition du salarié à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Le formulaire de suivi est rempli par le Salarié et vérifié par la Société de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait jours puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Le formulaire de suivi est contrôlé par le responsable hiérarchique. Celui-ci a la charge de vérifier pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail. Si le contrôle démontre l'existence d'une charge de travail anormale, un entretien est organisé avec le salarié sous 8 jours afin de mettre en place les mesures permettant de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné. Le salarié tient informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

2.8 – Entretien forfait jours

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la société convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

2.9 - Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

2.10 - Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait jours peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en échange d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de la Société, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.

2.11 – Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Société veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Elle s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante :

Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est expressément rappelé que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

3 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties au présent accord conviennent de se réunir une fois par an suivant la signature de l’accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

4 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 28 avril 2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chaque partie signataires dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

5 - PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue aux dispositions de l'Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (modifié par l’avenant du 1er avril 2014), textes attachés à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dont relève la Société LOVEBOX.LOVE.

6 – DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.

La Société transmettra le présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation SYNTEC et en informera la partie salariale signataire.

Fait à GRENOBLE , le 05/07/2022