Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez FRAM (Siège)

Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre

La Société FRAM SAS, dont le siège social est situé 13 rue Deville à Toulouse (31), représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• XXX représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les femmes et les hommes de nos entreprises en sont la première richesse.

Les signataires entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

L’égalité professionnelle s’inscrit ainsi dans la politique sociale de la Société FRAM SAS. La Direction des Ressources Humaines en fait l’un de ses enjeux forts en termes de responsabilité sociétale et de cohésion sociale. En outre, les membres de la Direction des Ressources Humaines seront garants de cette politique et supports dans toutes les décisions susceptibles de concerner l’équité de traitement.

De plus, au sein de la Société, les managers et les représentants du personnel sont également impliqués dans son succès.

Cette démarche s’adresse à l’ensemble des acteurs de la Société, hommes et femmes.

Cependant, malgré une ambition commune, celle-ci se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels, qu’à de nombreux préjugés.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de la Société FRAM SAS a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Dans ces conditions, s’est tenue le 03 octobre 2017 une réunion préparatoire au terme de laquelle ont été fixés :

• le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

• les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;

• les modalités de déroulement de la négociation.

La Direction de la Société et les délégations syndicales XXX et XXX se sont ensuite rencontrées au cours de trois réunions, tenues les 03 octobre 2017, 13 mars et 30 avril 2018.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société FRAM SAS.

Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le diagnostic réalisé laisse apparaître globalement un bon équilibre entre la situation des femmes et celles des hommes au sein de la Société (voir document annexé).

Au 1^er janvier 2018, les effectifs se répartissent de la manière suivante : 73% de femmes et 27% d’hommes (ce rapport est équivalent à celui observé au 31 décembre 2016).

De manière générale, ce rapport est représentatif du milieu du tourisme.

Cependant, certaines situations pourraient faire l’objet d’amélioration :

Ainsi, il est constaté que :

• Certains métiers sont exclusivement occupés par des hommes : métiers de la DSI, de la coordination animation et hôtellerie

• Les métiers du tourisme (gestion aérienne et terrestre) et de la vente (agents de vente, conseillers voyages, responsables d’agence, managers intermédiaires) sont majoritairement féminins

• Certains métiers support sont exclusivement occupés par des femmes : ressources humaines, juridique, assistanat de direction

• La proportion de femmes au sein de la catégorie Cadres (56%) est inférieure à la proportion de femmes au sein des autres catégories (dans lesquelles cette proportion étant équivalente à la proportion globale de 73%).

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 2.1 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, la Société a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• Réalisation d’annonces de recrutement asexuées

• Vigilance sur l’attribution d’un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes à poste, expérience, responsabilités égales

• Le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme n’influence en aucune manière la détermination de sa rémunération variable (objectifs, montants)

• De manière générale, toute décision relative à la vie du(de la) salarié(e) au sein de l’entreprise est prise dans le respect des lois et réglementations interdisant toute forme de discrimination.

Article 2.2 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société FRAM SAS.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Article 2.2.1 : Rémunération

La Société est, et restera, vigilante à ce que les salaires à l’embauche soit établis sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche soient strictement égaux lors de postes et de profils (expérience, compétences, diplômes, …) recrutés identiques.

La Société réaffirme également que l’évolution de la rémunération des salarié(e)s est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les performances individuelles  et l’expertise dans la fonction occupée sans considération du sexe.

Afin de garantir le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme n’influence en aucune manière la détermination de sa rémunération, il est convenu de :

• Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Le cas échéant, ce niveau de rémunération pourra dépendre du profil du candidat (diplômes, expérience, etc.)

• Veiller lors des révisions de salaire à ce que, à compétences, fonctions, qualifications équivalentes et performances comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires entre les femmes et les hommes et proportionnelles à la répartition de l’effectif par sexe.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• Nombre d’offres réalisées selon ce process

• Nombre de bénéficiaires de promotions au cours de l’année et proportion de l’effectif femmes-hommes

• Nombre de bénéficiaires d’augmentations de salaire au cours de l’année et proportion de l’effectif femmes-hommes

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Dans le cadre de promotions accordées suite à une mobilité interne, l’objectif de proportionnalité femmes-hommes reste dépendant de la proportion femmes-hommes de candidatures reçues

Article 2.2.2 : Engagements en faveur de l’égalité à l’embauche

Les objectifs de recrutement ont pour ambition de tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs.

Il s’agit dès lors de provoquer un changement dans l’image « féminine » de certains métiers (tourisme, vente) ou à l’inverse dans celle « masculine » d’autres métiers (postes technologiques).

FRAM SAS va donc engager plusieurs actions :

• Renforcer le caractère asexué de ses annonces de recrutement : par exemple tous les postes à pourvoir seront déclinés ainsi : recherche technicien / technicienne au lieu de technicien H/F ou bien encore recherche directeur / directrice au lieu de parler de directeur H/F

• FRAM SAS confirme garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les hommes et pour les femmes, c’est-à-dire des critères exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution au sein de la Société

• Mener une campagne de sensibilisation auprès des écoles et sur les réseaux sociaux afin de montrer une image différente de nos métiers et de favoriser la mixité au sein des services

• Veiller / tendre à recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes dans la même proportion que celle des CV reçus

• Sensibiliser les recruteurs à ne pas poser de questions intrusives sur la vie privée lors des entretiens de recrutement.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :

• Etude du rapport femmes-hommes des candidats reçus en entretien au regard des candidatures reçues

• Etude du rapport femmes-hommes des candidats recrutés au regard des candidatures reçues

• Bilan annuel des embauches par catégorie et par sexe

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Cet objectif reste soumis à l’adéquation profil des candidatures reçues / poste

Article 2.2.3 : Développement de la formation

La Société garantit le principe général d’accès de tous(tes) les salarié(e)s à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation.

En effet, l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

La Société a conscience que les regroupements nécessaires pour suivre des formations peuvent générer des temps de déplacements nécessitant du(de la) salarié(e) la mise en place d’une organisation personnelle notamment pour la garde d’enfants.

• De ce fait, la Société accepte de prendre en charge les frais de garde supplémentaires pouvant être engagés par le(la) salarié(e) pour suivre une formation interne, sur présentation de justificatif et à concurrence de 20€ par jour et par enfant.

Afin de favoriser les passerelles métiers, de permettre aux femmes et aux hommes d’acquérir dans les mêmes conditions de nouvelles compétences, et de rééquilibrer l’accès des femmes aux postes d’encadrement, il est également convenu de :

• Etudier les moyens de développement des formations à distance : visio-conférence, e-learning

• De réduire les contraintes de déplacement et d’absence du domicile familial en privilégiant des formations courtes

• Veiller à organiser autant que possible les formations pendant les horaires de travail, ou le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation

• Mettre en place de façon systématique l’entretien professionnel (tous les 2 ans et au retour de longues absences) - dans les conditions prévues par l’article L. 6315-1 du Code du travail - afin d’identifier les compétences des salarié(e)s et de pouvoir les mettre en adéquation avec les besoins de la Société

• Diffuser les offres de formation à l’ensemble des salariés hommes ou femmes de façon simultanée

• Envoyer sur la boîte mail personnelle des salariés qui en feraient la demande, pendant la durée de leur absence pour cause de congé maternité, paternité, parental, ou au cours d’autres formes de suspension du contrat de travail, les informations émanant du service des ressources humaines en matière d’actions de formation.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• Indicateurs du bilan formation faisant la distinction entre hommes et femmes sur chaque volet

•  Nombre de bénéficiaires de la prise en charge des frais de garde supplémentaires

• Nombre de formations n’ayant pu être suivies / ayant été reportées pour organisation familiale

• Nombre de bénéficiaires de mobilité interne au cours de l’année et proportion de l’effectif femmes-hommes

• Nombre de formations suivies pour accès aux postes à responsabilité

• Suivi du nombre d’entretiens professionnels menés

• Au retour d’une longue absence, nombre d’entretiens menés et nombre de formations réalisées au retour au poste.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages

Article 2.2.4 : Conciliation activité professionnelle et vie privée

Afin de favoriser l’épanouissement des salarié(e)s, il est convenu de développer des actions permettant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Il est convenu d’appliquer les mesures suivantes aux salariées durant leur grossesse :

• Elles ne seront pas soumises à l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires à compter du 6e mois

• Les salariées soumises au régime « 37h » verront leur durée de travail quotidienne fixée par leur contrat de travail réduite de 15 minutes par jour à compter du 7^e mois et de 20 minutes par jour à compter du 8^e mois

• Les salariées soumises au régime « 42h » ne seront pas soumises à l’obligation d’accomplir les semaines dites hautes. Dans ce cadre, elles travailleront si elles le souhaitent sur la base de 35h (sans acquisition de JNT).

A compter du 7^e mois, elles bénéficieront de la mesure décrite au point ci-dessus.

• La salariée enceinte dont la fonction implique déplacements, horaires de nuit ou station debout prolongée, et qui a reçu un avis de la médecine du travail en ce sens, pourra se voir proposer ou solliciter un changement d’affectation ou un aménagement de ses conditions de travail, le temps de sa grossesse avec une rémunération équivalente

• La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur bénéficiera, à sa demande, d’un entretien avec son hiérarchique pour estimer ensemble les conditions de déroulement de sa grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé maternité, les éventuels aménagements que l’employeur pourra faire pour améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte.

• Pendant son congé de maternité, la salariée bénéficiera d’une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu’elle aurait perçu (avantage en nature exclus) si elle avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Il est convenu d’appliquer les mesures suivantes au salarié, futur père :

• Il pourra bénéficier de 3 autorisations d’absence rémunérée limitées à une demi-journée pour assister aux examens légaux de grossesse sur présentation de justificatif.

Cette disposition n’est pas cumulable avec celles de l’article L. 1225-16 du Code du travail.

• Pendant son congé de paternité, le salarié bénéficiera d’une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu’il aurait perçu (avantage en nature exclus) s’il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Les congés liés à la maternité ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s.

Afin de favoriser le retour du (de la) salarié(e) dans la Société, il est convenu d’appliquer les mesures suivantes :

• L’adoption est assimilée à une naissance et procure les mêmes droits que ceux prévus ci-dessous

• Prise en compte de l’impact des congés divers, absences de plus de 6 mois ou arrêts de travail de plus de 3 mois : au retour de congé maternité/parental, au retour à un temps plein ou au retour d’un arrêt de travail, et à sa demande, dans le mois qui précède son retour en activité, le(la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien auprès de son responsable hiérarchique afin d’évoquer son poste de travail au retour de congé, et d’évoquer une éventuelle demande de sa part d’un passage à temps partiel, ou un aménagement de ses horaires à plein temps

• Les congés paternité et parentaux sont pris en compte dans leur totalité pour le calcul de l’ancienneté (les conditions de rémunérations et cotisations attachées restant inchangées)

• Rentrée des classes : le(la) salarié(e) ayant un enfant scolarisé jusqu’en classe de 6^e comprise pourra bénéficier d’une heure d’absence payée le jour de la rentrée des classes de septembre. Cette heure sera posée en concertation avec la hiérarchie afin d’organiser le bon fonctionnement du service.

Dans chaque service, le manager pourra déterminer un nombre maximal d’autorisation d’absence. En cas de nombre de salariés concernés supérieur à cette limite, priorité sera donnée :

1. Aux parents d’élèves entrant en 6^e (dans la mesure où il s’agira de la dernière année dont ils pourront bénéficier de cette autorisation d’absence)

2. En fonction de l’âge de l’enfant (priorité aux plus jeunes)

3. A tour de rôle : lors de la rentrée suivante, les premiers salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux qui n’auront pas pu en bénéficier l’année précédente, en raison du nombre trop important de demandes.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : Nombre de bénéficiaires des différentes mesures :

• salariées enceintes « exonérées » d’accomplissement d’heures supplémentaires

• salariées enceintes dont le temps de travail a été réduit

• salariées enceintes ayant bénéficié d’un aménagement du poste de travail

• futurs pères ayant bénéficié d’autorisation d’absence pour les examens prénataux

• nombre d’entretiens réalisés à la suite d’une « longue » absence

• nombre de demandes de temps partiel / d’aménagement temps plein acceptées / refusées

• nombre de bénéficiaires de l’absence « rentrée des classes »

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages

Article 3 : Qualité de vie au travail

Article 3.1 : Lutte contre la discrimination

La Direction de FRAM SAS s’engage à être vigilante et à lutter contre toutes formes de discriminations.

Afin de prévenir les discriminations, FRAM souhaite :

• Afficher en interne son engagement sur ce thème

• Anticiper les difficultés de recrutement en intégrant des profils divers

• Placer les compétences au cœur de sa gestion des Ressources Humaines

• Contribuer à la cohésion sociale

Article 3.2 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Afin de poursuivre les efforts entrepris par la Société pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre.

Afin de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, la Société envisage de mettre en place ou de poursuivre les actions suivantes :

• Recruter des travailleurs handicapés en CDD / CDI / Intérim / Stage : cet objectif suppose de diffuser de façon systématique nos offres d’emploi auprès de partenaires spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés, ou encore de rechercher des candidatures sur les sites dédiés.

En outre, l’accueil de stagiaires permet une sensibilisation des collaborateurs et des managers à l’accueil d’éventuels futurs collaborateurs handicapés.

• Actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de la Société par des actions de communication internes, auprès des salarié(e)s et des managers : il pourrait s’agir ici d’informer de la position de la Société, de positionner la DRH comme interlocuteur des salarié(e)s sur le sujet, de dédramatiser la question du handicap ou encore de favoriser l’intégration et le maintien de travailleurs handicapés au sein de la Société en sensibilisant les managers concernés.

• Conditions de travail et d'emploi en collaboration avec le Médecin du travail : ce dernier apparaît en effet comme l’interlocuteur professionnel « naturel » sur ce sujet, en relation avec la Société et avec les salarié(e)s. Il peut ainsi aider les salarié(e)s à identifier leur handicap et suivre les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, tout en formulant des préconisations à la Société. L’objectif reste le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 3.3 : Favoriser la coopération et la qualité des relations entre les collaborateurs

Les parties reconnaissant l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.

La Direction souhaite maintenir l’esprit de coopération et de convivialité entre les collaborateurs, facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salarié(e)s.

Il est également rappelé que chaque salarié(e) à son niveau est responsable de la qualité de sa relation avec autrui.

La Direction s’engage en conséquence :

• à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels

Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord prendra effet le 30 avril 2018, il est conclu pour une durée déterminée 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 avril 2021. Il n’est pas tacitement reconductible.

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord et avenant.

Article 5 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7 : Révision de l’accord

A la demande d’une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 8 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

Article 9 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 10 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Fait à Toulouse, le 30 avril 2018

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société Pour les organisations syndicales

XXX XXX

Directeur Général XXX