ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

PROVALLIANCE DESIGN

Dont le siège social est situé 133 rue du Faubourg Saint Honoré - 75008 PARIS

RCS Paris B 814 306 775

Représentée par XX en sa qualité de gérant dûment habilité à signer les présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et

Les salariés de l’entreprise PROVALLIANCE DESIGN

D’autre part,

Préambule

La SARL Unipersonnelle PROVALLIANCE DESIGN est spécialisée dans le secteur d'activité du conseil pour les affaires et autres conseils de gestion et relève des dispositions étendues de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques – Cabinets d’Ingénieurs Conseils - Sociétés de Conseils (SYNTEC).

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société PROVALLIANCE DESIGN, dépourvue de délégué syndical et de Comité Social et Economique, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel, un projet d’accord d’entreprise concernant le temps de travail.

Le présent accord a été négocié et conclu conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail et R 2232-10 et suivants du code du travail.

Il a pour objet de définir, en concertation avec ses salariés, les modalités d’aménagement et d’organisation de la répartition du temps de travail, sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a essentiellement pour objet :

• D’organiser le temps de travail des salariés non-cadres n’ayant pas signés de conventions de forfait annuel en jours sur l’année ;

• La mise en place des conventions de forfait annuel en jours sur l’année. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Article 3 - Organisation du temps de travail pour les salariés non-cadres à temps plein (et ne relevant pas d’un autre aménagement du temps de travail)

1. Organisation du travail à la semaine

La durée journalière de travail effectif qui servira d'horaire de référence à l'ensemble du dispositif est fixée à 7 heures 20 minutes.

Dans ce cadre, l’horaire de travail est fixé comme suit :

• 9 heures / 17 heures 20 minutes avec une pause déjeuner d’une heure

Ou tout autre horaire respectant une durée journalière de 7 heures 20 minutes et sous réserve l’accord du directeur de département.

Toute modification de durée ou d’horaire de travail fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : absences des collègues, surcroit d’activité). Le salarié concerné sera informé par tout moyen (mail, téléphone/sms, courrier).

Le nombre de JRTT pouvant varier d’une année sur l’autre.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos (JRTT) est la suivante :

• Détermination du nombre de jours non travaillés sur 1’année (samedis, dimanches, jours fériés et congés payés) ;

• Puis détermination du nombre de semaines travaillées dans l’année :
  « 365 - Nombre de jours non travaillés / 5 jours » ;

• Puis détermination du nombre d’heures supplémentaires par semaine ;

• Puis détermination du nombre d’heures supplémentaires sur l’année :
  « nombre d’heures supplémentaires par semaine X nombre de semaines travaillées dans l’année » ;

• Puis détermination de la durée moyenne de travail quotidien : « nombre d’heures de travail par semaine / 5 » ;

• Et enfin, détermination du nombre de JRTT par an : « nombre d’heures supplémentaires sur l’année / durée moyenne de travail quotidien ».

Par exemple, pour 2022, le nombre de JRTT se détermine comme suit :

• Détermination du nombre de jours non travaillés (samedis, dimanches, jours fériés et congés payés) : 365 jours — 104 jours (week-ends) — 7 jours (qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche en 2022) — 25 jours (congés payés) =
  229 jours travaillés et donc 136 jours non travaillés ;

• Détermination du nombre de semaines travaillées dans l’année :
  229/5 = 45,8 semaines ;

• Détermination du nombre d’heures supplémentaires par semaine :
  7 h 20 X 5 — 36 h 40. Donc 1 h 40 supplémentaire ;

• Détermination du nombre d’heures supplémentaires sur l’année :
  1 h 40 X 45,8 — 76 h 20 supplémentaires ;

• Détermination de la durée moyenne de travail quotidien : 36 h 40/5 = 7 h 20 ;

• Détermination du nombre de JRTT par an : 76 h 20 / 7 h 20 = 10,40 arrondis à 10,5 JRTT. La période de référence pour les JRTT est l’année civile, du 1”janvier au 31 décembre.

Toutefois, il a été convenu dans le cadre du présent accord d’octroyer 11 JRTT pour chaque salarié concerné sur l’année.

Modalités de prises des JRTT

Les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail (RTT) sont assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés au même titre que les périodes visées par la loi et la convention collective.

Les jours de RTT dégagés seront pris ou affectés selon les modalités suivantes, sauf fonctionnement particulier des services qui nécessiterait de modifier la prise de
RTT :

• 1 jour au titre de la journée de solidarité ;

• 1 jour au titre du pont de l'Ascension ;

• 4/5 jours positionnés sur la semaine de Noël ou du Jour de l’An.

Les JRTT restants étant pris à la discrétion des salariés.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au plus tard au 30 janvier N+1 et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la société avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT n'ont pas été pris, le salarié sera enjoint de fixer et prendre les JRTT.

Si après un rappel écrit de la part de l’employeur, le salarié ne prend pas les JRTT, ils sont définitivement perdus.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire fixe.

Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

Les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

II en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

1. Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

2. Absences

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.

Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu de façon mensuelle et dématérialisée pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des informations transmises dans les meilleurs délais par chaque salarié.

Article 4 - Forfait annuel en jours

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié dans le respect des principes fondamentaux suivants :

• Le 2^ème alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;

• Les dispositions de la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe du
  18 octobre 1961, consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;

• Les dispositions de la directive 89/391/ CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;

• Les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne ;

• Les dispositions de la directive 93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;

• Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997, mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la Charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;

• L’article 1103 du code civil.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent avenant :

• À la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• À l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

• Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Article 4.1 - Champ d'application

Peuvent être soumis au présent article, les salariés réunissant les conditions
suivantes :

1. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ils relèvent au minimum de la position 1.1 95 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;

2. Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ils relèvent au minimum de la position 3.2. 450 (cadre assimilé) de la grille de classification des employés, techniciens et agents de maitrise de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations et sera lissée.

Les salariés concernés ne sont pas soumis à l’article 3 du présent accord.

Article 4.2 - Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 4.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

1. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou, le cas échéant, en demi- journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Ce nombre de jours ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

L'année complète s'entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Au début de chaque année civile, l’employeur communiquera individuellement à chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours sur l’année, le nombre de jours à travailler, ainsi que le nombre de JRTT à prendre.

2. Dans le cas d'une année incomplète (entrée en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple : « Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines — 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 nombre de semaines travaillées / 47 ».

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

3. Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

4. En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

« Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année ».

Article 4.4 - Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle égale à sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

La rémunération mensuelle du salarié doit être au moins égale au salaire minimum requis de sa classification conventionnelle et est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.

Article 4.5 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.3 du présent avenant. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le forfait en jours réduit fera l’objet d’un accord écrit entre les parties, à durée indéterminée ou déterminée d’une année ou moins (renouvelable par tacite reconduction).

Le salarié peut être embauché directement dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année réduit. Le contrat précisera notamment le nombre de jours travaillés sur l’année, la programmation annuelle indicative des jours de travail qui pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance minimum de deux jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Notamment pour des raisons familiales, le salarié peut solliciter un forfait en jours réduit par écrit auprès de la DRH de l’entreprise qui disposera d’un mois pour faire valoir son accord ou son refus. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera conclu ; il précisera notamment sa durée, le nombre de jours travaillés sur l’année, la programmation annuelle indicative des jours de travail qui pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance minimum de deux jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié qui souhaite retrouver un emploi à temps complet, doit en faire la demande auprès de sa DRH qui disposera d’un mois pour faire valoir son accord ou son refus.

Le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de la période de référence, donc calculé au prorata temporis.

Article 4.6 - Jours de repos

4.6.1. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

« Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an ».

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Ainsi, pour 2022 et 2023, on retire aux 365 jours annuels :

• Les 218 jours du forfait ;

• Les 104 samedis et les dimanches de l'année ;

• Les 7 jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche en 2022 et
  9 jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche en 2023 ;

• Les 25 jours de congés payés annuels.

En appliquant ces règles de calcul, le nombre de RTT en 2022 est égal à 11 jours et de 9 jours en 2023.

Toutefois, dans le cadre du présent accord il a été convenu d’octroyer 11 JRTT pour chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours sur l’année, à l’exception des salariés sous convention de forfait en jours réduit ; pour ces derniers, il est rappelé que le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est calculé au prorata temporis des jours effectivement travaillés.

4.6.2. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi- journées.

Elle se fera en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend

Article 4.7 - Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur au travers du SIRH fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours en tenant compte des déclarations du salarié.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 4.8 - Garanties concernant temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail, entretien annuel individuel

4.8.1 - Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de
11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures +
11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, i1 peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 4.8.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 4.8.1 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant le DRH qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 4.8.3 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 5 - Droit à la déconnexion

Article 5.1 — Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 5.2 — Mesure visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et mesures favorisant la communication

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Article 5.3 — Importance du respect du temps de travail

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.

Article 5.4 — Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 5.5 — Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Article 6 : Dispositions finales

1. - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du
1^er octobre 2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

2. - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

3. - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément à l'article
L 2261- 7-1 du Code du travail.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par l’envoi d’un courrier recommandé avec avis de réception aux parties signataires.

4. - Notification et dépôt

Le présent avenant sera notifié et déposé par la partie la plus diligente dans le respect des articles L. 2231-5, L. 2235-1, L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Paris, le 15 septembre 2022, en 4 exemplaires.

Les salariés PROVALLIANCE DESIGN XX

Gérant

• XX

• XX

• XX

• XX