Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EAGLITE PROFESSIONNELLE HOMMES/ FEMMES" chez SAMAT ATLANTIQUE

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

SOCIETE XXXXXX

ENTRE

La société XXXXX, société par actions simplifiée, au capital de XXXXX Euros, dont le siège social est à La XXXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Nazaire sous le numéro XXXX, pour ses établissements situés à Prinquiau, Numéro SIRET XXXXX et La Rochelle Numéro SIRET XXXXX

Représentée par Monsieur XXXXX agissant en sa qualité de Directeur d’agence,

D'UNE PART, ET

L’organisation syndicale suivante, FO

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical FO au sein de l’entreprise,

L’organisation syndicale suivante, UNSA

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical UNSA au sein de l’entreprise,

L’organisation syndicale suivante, CFDT

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical CFDT au sein de l’entreprise,

L’organisation syndicale suivante, UST

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical UST au sein de l’entreprise,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Notre entreprise a engagé une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs.

Les parties de sont rencontrées les 17 décembre 2019, 21 janvier 2020, le 05 février 2020 et le 26 août 2020 afin de définir ensemble les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre de ces domaines (entreprises de plus de 300 salariés) :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La négociation est menée à l’aide de la synthèse du plan d’action de l’année antérieure qui fait notamment apparaître, par sexe et par catégorie professionnelle, le salaire moyen.

Les trois objectifs retenus sont les suivants :

ARTICLE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

La société s’engage à vérifier l’absence d’écart de rémunération, de qualification et de classification non justifiés par des différences de contenu de poste, de formation, d’expériences, d’avantages acquis sur une même fonction que celle-ci soit occupée par un homme ou une femme et à réduire les écarts non justifiés.

Un indicateur chiffré par catégorie professionnelle sera présenté annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ainsi qu’au CSE.

1.1) Les objectifs

Objectif rémunération effective : ne pas dépasser un écart de plus ou moins 5% entre les moyennes de chaque catégorie à la fin de chaque année civile.

Objectif classification : ne pas avoir d’écart de classification (groupe et coefficient de la CCN) qui ne serait pas justifié par des différences de contenu de poste, de formation, d’expériences, d’avantages acquis sur une même fonction.

Objectif de qualification : ne pas avoir d’écart de qualification pour un même contenu de poste

1.2) Les indicateurs

Les indicateurs qui seront suivis pour mesurer l’atteinte de ces objectifs sont les suivants :

Objectif de rémunération effective :

Le salaire moyen, le salaire minimum, le salaire maximum, la part de rémunération variable.

• Tous ces indicateurs seront tenus par sexe et par catégories professionnelles.

Objectif classification 

Nombre d’écart constaté par rapport à la cartographie des métiers.

Objectif qualification

Nombre d’écart constaté par rapport à la cartographie des métiers.

1.3) Les mesures et les actions

Il est rappelé que le genre ne doit pas être pris en compte lors des décisions ayant un impact sur la carrière (salaire d’embauche, augmentation….). L’entreprise s’engage à respecter les principes d’équité qui ont guidé sa politique des ressources humaines jusqu’à présent.

Il est également rappelé que les femmes bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas subir de ralentissement de leur carrière. En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’objectifs impactant leur rémunération, il est rappelé que le passage à temps partiel, notamment pour s’assurer de la garde de son enfant, s’accompagne d’une révision des objectifs professionnels permettant l’adaptation au nouveau temps de travail.

Tout salarié estimant être traité différemment et souhaitant s’assurer que les règles d’équité sont respectées dans son cas particulier doit s’adresser au correspondant RH du site pour qu’une analyse de sa situation soit menée comparativement aux salariés relevant de la même catégorie et occupant le même poste.

L’entreprise entend également réaffirmer le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience et son parcours professionnels et ses performances individuelles.

Ainsi, la salariée en congé de maternité ou le parent en congé d’adoption bénéficie, dès lors que cette absence est supérieure à huit semaines sur l’année de référence de la politique salariale, de la norme d’augmentation minimale (hors promotions) défini lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

L’entreprise s’engage également à conserver des barèmes d’embauche égaux entre les femmes et les hommes à compétences et tenue de poste égales.

ARTICLE 2 : OBJECTIFS DE FORMATION

2.1) L’objectif

La société s’engage à avoir un taux de formation des salariées identique à la moyenne du taux de formation de l’ensemble des salariés.

2.2) Les indicateurs

Les indicateurs suivants seront tenus :

• Nombre de personne ayant bénéficié d’une formation sur l’année par sexe et par catégories professionnelles

• Nombre d’heure de formation réalisée par sexe et catégorie professionnelle

2.3) Les mesures et les actions

Il sera porté une attention particulière aux demandes de formation des sédentaires, notamment des femmes, afin qu’elles bénéficient d’une formation au moins tous les 3 ans.

Par ailleurs, l’entreprise veillera dans la mesure du possible à réduire les contraintes de déplacement pour permettre aux femmes d’accéder pus facilement aux formations.

ARTICLE 3 : CONGE POUR ENFANT HOSPITALISE OU MALADE

La charge de l’enfant s’apprécie au sens du droit de la Sécurité sociale : on va rechercher les faits qui démontrent que le salarié a la charge de l’enfant plutôt que des liens de parenté. Ainsi, on considère que le salarié qui assume de manière permanente les obligations alimentaires, la garde, la surveillance et l’éducation de l’enfant, en a la charge.

Pour les conjoints employés tous les deux dans la société, ce congé n’est accordé qu’à un seul d’entre eux simultanément. Chacun des parents pourra se voir accorder la totalité de ce congé mentionnée dans les paragraphes 3.1 et 3.2 du présent accord.

3.1) Congés pour enfant hospitalisé

Les parties reconnaissent la difficulté pour un parent de savoir son enfant hospitalisé et conviennent des incidences que pourrait avoir cette hospitalisation sur la qualité du travail et la concentration du salarié.

Aussi, les parties ont convenu que les salariés de la société pourront bénéficier d’un congé rémunéré à la charge de la société pour la garde d’un enfant hospitalisé, dans les conditions suivantes :

• Aucune ancienneté minimum n’est requise

• Situation : hospitalisation pour un enfant à charge jusqu’à 12 ans révolu à la date d’hospitalisation

• Durée : 5 jours de congés maximum par salarié par année civile

• Justificatif : certificat d’hospitalisation de l’enfant.

3.2) Congés pour enfant malade

Aussi, les parties ont convenu que les salariés de la société pourront bénéficier d’un congé rémunéré à la charge de la société pour la garde d’un enfant malade, dans les conditions suivantes :

• Aucune ancienneté minimum n’est requise.

• Situation : maladie pour un enfant à charge de moins de 6 ans.

• Durée : 2 jours de congés maximum par salarié par année civile

• Justificatif : certificat médical attestant de la maladie de l’enfant.

ARTICLE 4 : RENTREE SCOLAIRE

Les salariés de la société pourront bénéficier, dans la limite des nécessités du service, d’un horaire décalé de prise de service le jour de la rentrée scolaire, dans les conditions suivantes :

• Aucune ancienneté minimum n’est requise.

• Situation : rentrée scolaire annuelle d’au moins un enfant à charge de moins de 12 ans à la date de la rentrée.

• Autorisation donnée par le responsable hiérarchique en fonction des possibilités du planning, en tout état de cause, la société sera en droit de refuser les demandes au-delà de 10% d’absence simultanée par service ou planning.

• Heures de prise de service et modalité: arrivée au plus tard à 10 heures.

• En cas de conflit entre plusieurs demandes, les autorisations seront accordées selon l’ordre de priorité suivant :

1/ Père ou mère isolé (e)

2/ enfants à l’école maternelle

3/ salariés ayant plusieurs enfants répondant aux critères

• Pour les conjoints employés tous les deux dans la société, cette autorisation n’est accordée qu’à un seul d’entre eux.

ARTICLE 5 : COMMISSION DE SUIVI

Le présent accord sera évalué une fois par an par une commission de suivi composée de deux membres par organisation signataire et de la direction accompagnée de la correspondante Ressources Humaines.

Cette commission se réunira au cours du 1^er trimestre de chaque année pour analyse de l’année N-1.

Un avis motivé sera établi par les membres de la commission et communiqué aux membres du CSE et du CSSCT dans le cadre de la présentation du rapport de situation comparée.

Article 6 : PRISE D'EFFET – DURÉE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, pour la période allant du 1^er octobre 2020 au 30 septembre 2023. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision à tout moment de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre reçu à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des dispositions de remplacement

En cas d’évolution législative impactant le présent accord ou de difficultés d’application, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger et d’examiner les évolutions rendues nécessaires.

Les parties se rencontreront au moins 1 mois avant son échéance afin d’étudier la possibilité de le renouveler pour une durée supplémentaire d’un an ou de renégocier un nouvel accord. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra le dépôt.

Article 7 : DEPOT ET Publicité

Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité social et Economique, et sera affiché dans l'entreprise pour information du personnel.

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès de la Direccte (une version anonyme et une version signée) via la plate-forme de dépôt légal et en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

* * *

Fait à Prinquiau, le 08 octobre 2020

En 8 exemplaires,

Signatures :

Pour la société XXXXX, Monsieur XXXXX, Directeur d’agence

Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur XXXXX, Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale UNSA, Monsieur XXXXX, Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur XXXXX, Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale UST, Monsieur XXXXX, Délégué syndical