Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez VINCI ENERGIES FRANCE INDUSTRIE CENTRE-EST MEDITERRANEE (Siège)

ACCORD

RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE

VINCI Energies France Industrie Centre-Est Méditerranée

Entre :

La société VINCI ENERGIES France Industrie Centre-Est Méditerranée,

Siège Social : 14, Avenue Simone Veil – CS70622 - 69153 DECINES-CHARPIEU CEDEX

Siret 814 574 299 00032, R.C.S. Lyon 814 574 299

Au Capital de 50 500 Euros

Ci-après dénommée « la société »

Représentée par son Président, xxxxxxxxxxxx, D’UNE PART

Et :

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC,

Représentée par xxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1. - Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, associée au déménagement dans ses nouveaux locaux, la société a souhaité expérimenter le télétravail. Les parties soulignent de façon spécifique que cet accord intègre la politique environnementale ainsi que la politique sécurité de la société, permettant en particulier de limiter le risque routier.

Cette nouvelle forme d’organisation du travail est attendue par un certain nombre de collaborateurs comme un élément d’amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que pour limiter les temps de trajet.

Elle devient donc un élément majeur de la politique Qualité de Vie au Travail de la société.

Lorsque les conditions adéquates sont réunies, elle peut également être porteuse d’une certaine efficacité dans l’exercice professionnel, permettant notamment une plus grande concentration.

Le présent accord a pour but de clarifier, dans le cadre de la réglementation actuelle, les principes, les modalités et l’organisation du télétravail, qui pourra s’organiser selon les conditions ci-dessous, en cohérence avec les besoins de l’organisation.

Le télétravail, s’appuyant sur l’ensemble des outils d’ores et déjà mis à disposition et permettant une connexion à distance, concernera les collaborateurs volontaires et dont les fonctions le permettent, en respectant prioritairement les contraintes et nécessités de chaque service de la société.

Il est rappelé que le facteur clé de réussite de ce mode d’organisation est le rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Article 2. - Définition du télétravail

D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Article 3. - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de la société, selon les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 4.

Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la société en Contrat à Durée Indéterminée ou Déterminée, avec une ancienneté minimum de 3 mois.

Afin d’assurer une présence minimum suffisante au sein de leur collectif de travail, les salariés à temps partiels sont éligibles sous couvert d’un temps de travail supérieur ou égal à 80% du temps de travail habituel de leur catégorie professionnelle.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. L’éligibilité des collaborateurs à cette modalité d’organisation du travail dépendra donc, notamment, des critères suivants :

• Nature du travail : Seuls les postes pouvant être exercés, au moins en partie, à distance, pourront être éligibles. Ainsi, pourraient ne pas être concernés :

  • Les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux en raison de l’importance des contacts, échanges et interactions avec les autres membres de la société

  • Les collaborateurs en charge de l’accueil physique des visiteurs, si une autre modalité d’accueil ne peut être organisée à la date choisie

  • Les collaborateurs ayant des fonctions nécessitant déjà une absence régulière

  • Les collaborateurs ayant des missions exigeant le traitement de données confidentielles ou papier

• Performance et autonomie du collaborateur : le salarié doit notamment être en capacité d’organiser son travail de manière autonome et ne pas avoir besoin d’un soutien managérial rapproché

• Organisation de l’équipe : Le télétravail doit être compatible avec des critères opérationnels de bon fonctionnement du service, l’absence physique d’un membre ne doit notamment pas apporter de gêne à la continuité et à l’organisation du travail de l’équipe. Il est rappelé que les contraintes du service resteront prioritaires à l’exercice du télétravail, par exemple, en cas de réunions ou de tâches nécessitant la présence physique du collaborateur.

• Pré-requis du lieu de télétravail : outre l’équipement du collaborateur en matériel mobile (ordinateur et moyens de communication), le lieu de télétravail doit respecter les conditions de connexion (débit internet suffisant par exemple) et de bonne exécution du travail.

L’ensemble des critères étant apprécié par le responsable hiérarchique au moment de la demande, la capacité de télétravail est accordée pour un collaborateur dans un contexte donné (poste, équipe, autonomie, …). Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera réalisé lors des demandes ultérieures, et de façon plus spécifique en cas de changement concernant le collaborateur (modification de fonction, de poste, de service, de domicile…). Il pourra dès lors donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 5. - Principes du télétravail

Les parties souhaitent mettre en place un télétravail, dont l’objectif premier est de faciliter la bonne exécution de la prestation de travail.

Le télétravail pourra prendre la forme :

• D’un télétravail régulier, faisant partie de l’organisation structurelle du travail du salarié, selon un rythme défini de façon hebdomadaire par un jour fixe de télétravail

• D’un télétravail occasionnel et exceptionnel, mis en œuvre de manière ponctuelle afin de répondre à :

  • des circonstances exceptionnelles notamment liées au contexte sanitaire (sur préconisation des autorités sanitaires), à la situation des réseaux de transports (grève, panne,…), aux conditions météorologiques et environnementales (intempérie, épisode de pollution selon arrêté préfectoral, etc.), aux préconisations de la Direction de la Sûreté du groupe ou à des situations spécifiques d’organisation du travail ; 

  • une préconisation du médecin du travail (par exemple pour une salariée ayant déclaré une grossesse).

Il est rappelé que les droits et obligations du collaborateur restent les mêmes, que le travail soit exécuté dans les locaux de la société ou en télétravail.

Article 6. – Modalités d’exercice du télétravail et modalités d’acceptation par le salarié des conditions de sa mise en œuvre

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, étant précisé que chaque collaborateur dispose d’un espace adéquat de travail à disposition au sein des locaux de la société.

Le télétravail étant une possibilité offerte par l’entreprise dont la demande émane du salarié, aucun frais de fonctionnement ou d’occupation ne sera pris en charge au titre du télétravail.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande, selon le formalisme ci-dessous.

En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, susceptible d’entrainer une désorganisation de ce dernier, le supérieur hiérarchique fixera un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l’ordre chronologique des demandes, l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

Dans le cas où le télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 6.1 : Télétravail occasionnel et exceptionnel

Article 6.1.1 : Demande

Le salarié fait parvenir sa demande de télétravail occasionnel et exceptionnel à son supérieur hiérarchique. Il précisera notamment :

• La date souhaitée

• Le lieu de télétravail

• Le motif de la demande. A titre d’exemple : évènement climatique, épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), grève des transports ou situation de blocage générant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail habituel, préconisation des autorités sanitaires et/ou de la direction de la Sûreté du groupe, …

Article 6.1.2 : Transmission de la demande

La demande est transmise conformément aux pratiques habituelles de communication du service.

En fonction du motif, la demande sera transmise dans les meilleurs délais.

Article 6.1.3 : Formalisme

Le télétravail occasionnel et exceptionnel est mis en place par simple accord entre le salarié et l’employeur.

Le télétravail nécessite cependant un accord express du supérieur hiérarchique. A défaut de réponse, la demande sera considérée comme refusée.

Article 6.1.4 : Durée et fréquence

Il est entendu que cette modalité de télétravail relève de l’exceptionnel et ne saurait être sollicitée de façon trop fréquente ou habituelle.

Article 6.2 : Télétravail régulier

Article 6.2.1 : Demande

Le salarié fait parvenir sa demande de télétravail à son supérieur hiérarchique par écrit, avec les mentions suivantes :

• Jour de télétravail souhaité

• Lieu de télétravail (domicile privé ou autre site du groupe VINCI)

Article 6.2.2 : Entretien

La demande sera discutée lors d’un entretien pour en examiner la faisabilité technique (accès internet, environnement personnel, …), l’éligibilité et la localisation.

Il sera rappelé, lors de cet entretien, que le télétravail est une modalité d’organisation du travail, et qu’il est attendu du salarié la même qualité de travail et la même disponibilité que s’il était présent sur site.

Article 6.2.3 : Réponse

Une réponse sera apportée dans un délai maximum de 15 jours suite à l’entretien.

Le télétravail nécessite un accord explicite du supérieur hiérarchique.

En cas d’accord, un avenant sera conclu pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction, afin de préciser les modalités d’exercice du télétravail.

En cas de refus, confirmé par écrit, le responsable rencontrera le demandeur pour lui en exposer les motifs.

En cas de désaccord avec le supérieur hiérarchique sur les modalités d’exercice ou quant au choix de la journée de télétravail régulier, le salarié ne pourra pas exercer de télétravail.

Article 6.2.4 : Durée

Afin de respecter les objectifs environnementaux, de sécurité et de QVT associés à cet accord, il est entendu que le télétravail ne pourra être sollicité que par journée entière.

Le télétravail régulier sera d’une journée par semaine, ce jour étant déterminé d’un commun accord avec le responsable.

Le cumul sur plusieurs semaines ne sera pas possible, les jours prévus en télétravail mais qui n’auraient pu être effectués sous ce régime étant, sauf exception et accord spécifique, non reportables.

Article 6.2.5 : Journée exclue

Afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement efficace, et en dehors de toute situation de déplacement professionnel, la journée du lundi sera exclue des possibilités de télétravail, afin d’assurer une journée de présence physique sur site pour l’ensemble de l’équipe.

De façon spécifique concernant les collaborateurs en charge de l’accueil physique ou téléphonique des visiteurs, il est convenu que la détermination des jours de télétravail devra être réalisée afin d’assurer une présence physique sur site d’au moins un des collaborateurs concernés sur chacun des 5 jours de la semaine.

Article 7. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1. - Période d'adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. La période d’adaptation est prolongée en cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement et par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’au moins 1 semaine.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’éventuel matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

7.2. - Suspension du télétravail

La possibilité de télétravail pourra être ponctuellement suspendue, à tout moment, par les responsables hiérarchiques ou à la demande du salarié. Cette suspension pourra par exemple intervenir en cas de contraintes liées à l’activité du service, en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique des collaborateurs, ...

Dans de tels cas, la présence sur site pourra être demandée et sera pleinement prioritaire sur l’occupation habituelle en télétravail.

La suspension pourra également être utilisée en cas de problématiques techniques. Le télétravail sera alors rétabli lorsque la situation prend fin.

Les jours qui n’auraient pas pu être télétravaillés ne seront pas reportés ni cumulés.

7.3 - Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties dispose d’un droit à la réversibilité lui permettant moyennant un délai de prévenance d’un mois, de mettre fin par écrit à cette organisation.

Toutefois, il pourra être mis fin au télétravail par le responsable hiérarchique sans préavis si :

• Les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus réunies (en particulier en cas de changement de poste ou de missions)

• Les principes de télétravail ne sont plus respectés : confidentialité qui n’est plus respectée, environnement qui n’est plus propice au travail, salarié ne pouvant pas être joint pendant le télétravail, …

• La performance du collaborateur est dégradée lorsqu’il est en télétravail.

En cas d’exercice de la réversibilité, le collaborateur retrouve son poste habituel dans les locaux de la société.

Article 8. - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du collaborateur, à un autre domicile adapté à une activité professionnelle ou sur un site du groupe VINCI. Le choix du lieu télétravaillé sera déterminé d’un commun accord.

Le lieu de télétravail sera précisé sur chaque demande et formalisé par avenant en cas de télétravail régulier.

Si le salarié souhaite changer de lieu de télétravail, il en informe son supérieur hiérarchique qui étudie sa demande. En cas d’acceptation, l’avenant au contrat de travail sera mis à jour avant utilisation du nouveau lieu de télétravail. En cas de refus, le salarié poursuit le télétravail dans le lieu précédemment convenu, ou cesse le télétravail.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace soit adapté à l'exercice du télétravail, à savoir qu’il doit notamment permettre la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Le collaborateur veillera à ce que son environnement personnel soit également propice au travail à distance et à la concentration. Il est à ce titre rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail et qu’il exclut l’exercice de toute activité d’ordre privé ou extra-professionnelle.

Le collaborateur veillera également à ce que le lieu de télétravail permette de respecter les règles de sécurité informatique, de confidentialité, de discrétion et de protection des données personnelles.

Article 9. – Organisation de l’activité en situation de télétravail

9.1. – Charge de travail, délais et résultats attendus

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur.

La charge de travail, les délais d’exécution et les résultats attendus, sont évalués de manière identique, que le salarié effectue son travail dans les locaux de la société ou en télétravail.

9.2. – Organisation du temps de travail et plages horaires de disponibilité

Le collaborateur en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société.

Pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif, les plages horaires où ils peuvent être contactés correspondent aux horaires de travail en vigueur au sein de la société.

Pour les collaborateurs en forfait jours, les plages horaires de disponibilité où ils peuvent être contactés correspondront à celles habituellement pratiquées lors des présences sur site.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable (par téléphone et par messagerie, il doit également participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences requises).

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient par ailleurs d'un droit individuel à la déconnexion.

9.3. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail n’a donc pas lieu de générer des dépassements en termes de temps de travail effectif.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.

L’EIM (Entretien Individuel de Management) sera l’occasion pour le responsable hiérarchique et le collaborateur de faire un bilan sur les conditions d'activité en télétravail. Cet échange porte également sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté(s) concernant l’organisation (par exemple pour réaliser ou achever les missions confiées), la charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, le télétravailleur devra en alerter sans délai sa hiérarchie afin de mettre en place des mesures appropriées.

9.4. - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et de pause, ainsi que les horaires de travail le concernant le cas échéant.

9.5. - Maintien du lien social

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique et le salarié en situation de télétravail veilleront à assurer un contact régulier. Le responsable sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site. A l’inverse, le collaborateur tâchera de ne pas solliciter de télétravail les jours où des travaux en groupe ou des réunions doivent se tenir.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien avec le reste de l'équipe (utilisation de conférence téléphonique, de téléphone mobile, de visioconférence Teams, du robot Beam,...). L’utilisation de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur.

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des échanges internes ou à des réunions organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, l’éligibilité du collaborateur au télétravail ne sera plus effective, le collaborateur devant se rendre dans les locaux de la société pour assister physiquement aux réunions.

9.6. – Protection des données

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles en vigueur dans la société en matière de sécurité informatique.

Il prendra toutes les précautions utiles et nécessaires pour préserver la confidentialité et l’intégrité des données et accès qui lui sont confiés dans l’exercice de ses missions.

Il s’engage également à assurer la confidentialité de tout document de la société.

Article 11. – Assurance

Le salarié s’engage à déclarer à son assurance l’exercice du télétravail au sein de son domicile, avec du matériel appartenant à son employeur.

Il fournira ainsi une attestation sur l’honneur :

• Indiquant qu’il atteste avoir souscrit une assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile et qu’il est assuré pour le télétravail

• Attestant de la conformité à la réglementation des installations électriques de son domicile.

Article 12. - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant un jour prévu en télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie dans les délais habituels applicables aux salariés présents dans l'entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 13. – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Ces mesures seront définies avec la société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Article 14. - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2020.

Article 15. - Suivi

Le suivi du présent accord et des modalités d’application du télétravail au sein de la société sera effectué avec le ou les délégué(s) syndical(aux) lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 16. - Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des syndicats représentatifs au moment de la révision et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel.

Article 17. - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.

Article 18. - Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Il sera également affiché sur les tableaux d’affichage destinés au personnel.

Fait à Décines-Charpieu, le 19/10/2020,

en 4 exemplaires

Pour la société VEF ICEM : Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :

xxxxxxxxxxx, Président xxxxxxxxxxx, Délégué Syndical