Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DE LA SOCIETE GROUPE PATRIARCA RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez GROUPE PATRIARCA

ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE GROUPE PATRIARCA

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

. GROUPE PATRIARCA, société par actions simplfiée au capital de 1.495.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 814 740 106, dont le siège social est situé 2 rue Georges Méliès, 69680 CHASSIEU, représentée par , en sa qualité de Président,

D’une part,

ET :

. Les membres titulaires du comité social et économique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux élections professionnelles,

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

- Qu’ensuite d'évolutions significatives dans l'exercice de son activité d’holding animatrice, il est apparu nécessaire de faire évoluer l’organisation et l’aménagement du temps de travail sans remettre en cause la durée de celui-ci.

- Que la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité du parcours professionnel permet de conclure un accord collectif d’entreprise avec les membres titulaires du comité social et économique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux élections professionnelles au visa de l'article L 2232-21 du code du travail.

- Que les membres titulaires du comité social et économique de la société ont accepté de porter conjointement le projet de refonte de l'organisation du travail et de participer à la négociation du présent accord collectif.

- Que les négociations ont eu lieu selon le calendrier suivant :

• 1^erréunion de présentation et d’échange sur le projet : 10 janvier 2020

• 2^ème réunion de réponses aux questions et d’échange sur le projet : 16 janvier 2020

• 3^ème réunion de signature de l’accord : 31 janvier 2020

Ceci étant rappelé, les signataires du présent accord s'accordent pour reconnaître que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues doivent permettre de concilier les intérêts de l'entreprise et les aspirations des salariés.

L'esprit entourant la négociation du présent accord s'effectue en tenant compte :

• d'un contexte concurrentiel

• du devoir de maintenir la compétitivité de l'entreprise, seul garant du maintien de l'emploi

• de la nécessité d’adapter la production aux besoins des clients, en développant la flexibilité

• et ce, sans méconnaître les aspirations des salariés à concilier harmonieusement leur vie professionnelle et leur vie de famille.

Les parties ont ouvert ces négociations en vue de mettre en œuvre des modalités d’aménagement du temps de travail appropriées au contexte de l'entreprise.

CECI ETANT PRECISE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. Cadre juridique

Le présent accord est mis en œuvre dans le cadre :

• de la Loi relative à la réduction négociée du temps de travail, loi n° 2008-789 du 20 août 2008,

• de la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité du parcours professionnel.

Par ailleurs, cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Il se substitue à tout accord antérieur portant sur le même objet.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord concerne toutes les catégories de personnel salarié de l’entreprise à l'exception :

• Des cadres dirigeants visés à l'article L.3111-2 du Code du travail, qui, en raison de leur fonction de dirigeants, se trouvent de fait exclus de l'application de la réglementation relative au décompte de la durée du travail. Cette appréciation est faite en tenant compte de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leurs horaires et de leur niveau élevé de responsabilité et d'autorité attestés par l'importance de leurs fonctions.

• Du personnel embauché à temps partiel pour lequel le temps de travail est contractuel.

Le présent accord définit différentes modalités d'aménagement du temps de travail pour s’adapter au mieux aux particularités des différents métiers de l’entreprise et aux spécificités de certaines catégories de personnel amenés à se déplacer en clientèle et sur les chantiers.

3. Durée collective de travail

   1. Rappel de la définition du temps de travail effectif

Le temps de travail auquel les signataires entendent se référer dans le présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par l’article L.3121-1 du Code du travail, qui précise que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont donc exclus les temps de pause, les temps de repas et de trajet, les éventuels temps d’habillage et de déshabillage.

Par temps de trajet, il est entendu le temps effectué par un salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail pour y effectuer sa mission. Le temps de trajet pris pendant l'horaire collectif n'est pas assimilable au temps de travail effectif.

2. Temps de pause

Le temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif, il est exclu du décompte pour la détermination des heures supplémentaires.

Pendant la durée des pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne gardent ni le contrôle, ni la responsabilité de l’outil de travail et ne reçoivent aucune directive de la société. Il est rappelé à cet égard que la pause peut être prise dans les locaux ou espaces prévus à cet effet.

La période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles, exceptionnelles et demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Si tel était le cas, le temps de pause serait alors décompté comme temps de travail effectif.

3. Durée maximale de travail

   1. Durée maximale quotidienne de travail

Légalement, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à dix heures.

2. Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

4. Repos quotidien et hebdomadaire

En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.

En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ou pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures.

5. Journée de solidarité

La journée de solidarité prévue par l'article L.3133-11 du Code du travail est fixée à 7 heures pour le personnel dont l'horaire collectif est fixé à 35heures. Les salariés peuvent réserver les sept premières heures supplémentaires ou poser un jour de congé payé.

Pour le personnel bénéficiant d'un forfait jours, une journée sera déduite du compteur jours non travaillés (JNT).

4. Modalités d’organisation du temps de travail

   6. Organisation hebdomadaire, base 35 heures

Cette organisation est applicable au personnel sédentaire non-cadres et cadres intégrés, non soumis au forfait jours et pour lesquels l’horaire de travail peut être prédéterminé par avance.

Le temps de travail effectif est égal à 35 heures hebdomadaires.

Les horaires de travail sont fixés du lundi au vendredi, le samedi pouvant toutefois être travaillé si les besoins de l’activité et de la charge de travail afférente le nécessitent.

7. Heures supplémentaires

Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative exclusive de la hiérarchie dans le cadre de son pouvoir de direction. Ainsi, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande expresse de la Direction donnent lieu à rémunération. Dans cette hypothèse, le personnel utilise le logiciel mis à sa disposition.

La réalisation d'heures supplémentaires ne constitue pas, par ailleurs, un droit garanti et la Direction conserve la faculté d'en réduire le nombre ou de les supprimer.

Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration selon les dispositions légales.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures quelle que soit l'organisation du temps de travail.

Selon les organisations, les heures supplémentaires et les majorations afférentes pourront également être compensées par du repos, appelé repos compensateur de remplacement.

Ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires :

• Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

• Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.

• Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir les accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.

Conformément aux dispositions légales, tous les horaires doivent pouvoir être décomptés et contrôlés à l'exception des salariés au forfait jours.

Par exception, le personnel soumis à l'horaire collectif affiché sur les panneaux d'information de la société n'a pas à établir de document d'enregistrement de ses horaires.

5. Dispositions à l’usage des cadres et non cadres, autonomes dont le temps ne peut être prédéterminé par avance

   8. Bénéficiaires

Les présentes dispositions concernent les cadres et les non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service ou l’atelier auquel ils sont intégrés.

Ainsi, les dispositions du présent accord s'appliquent notamment au personnel remplissant les fonctions suivantes, à la date de conclusion du présent accord :

• Directeur Technique

• Directeur commercial

• Directeur Travaux Régional

• Directeur Immobilier Régional

• Directeur Technique Régional

• Chargé d’affaires (construction, rénovation, énergie, …)

• Conducteur de travaux

• Responsable bureau d’études

• Responsable maintenance

• Adjoint responsable maintenance

• Prospecteur immobilier

• Et toute fonction à venir dans l’entreprise qui répondrait aux critères fixés dans cet article.

Les salariés visés par le présent titre ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.

9. Nombre de jours annuels

   3. Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (deux cent dix-huit jours) par an.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit à congés payés complets.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Le terme "année" dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

4. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au point précédent du présent accord peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

5. Conventions individuelles

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,

• La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours

• Le nombre de jours travaillés dans la limite du nombre de jours fixés à l'article "NOMBRE DE JOURS ANNUELS" du présent accord et les modalités de contrôle,

• La rémunération.

  6. Renonciation à des jours non travaillés

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés en contrepartie d'une rémunération majorée.

Cette faculté est ouverte dans le cas strict d'une augmentation prévisible de la charge sur l'année à venir liée à une étude ou à un chantier particulier nécessitant de travailler un nombre de jours plus important.

Cette faculté ne vise pas la situation d'un salarié qui n'aurait pas déposé ses JNT, au terme de l'exercice, hors demande l'employeur.

La renonciation aux jours non travaillés est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

7. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

8. Prise en compte des absences, des entrées et sorties en cours d'année.

Incidences des absences

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.

Les périodes d'absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée à raison de 1/22^ème de la rémunération mensuelle.

Prise en compte des entrées en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple : début du forfait au 1er juin 2020 Nombre de congés payés non acquis : 25 Base : 218 + 25 = 243 Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/06 au 31/12/2020 : 151 Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/01 au 31/12/2020 : 255 Nombre de jours restant à travailler sur l'année : 243 x 151/255 = 143.89 arrondi à l'entier le plus proche, soit 144 jours Nombre de jours de repos hors jours fériés : 151 – 144 = 7 jours

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention annuel en jours est déterminée au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er janvier de l'année en cause à la date de la rupture du contrat de travail.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond à 1/22^ème de la rémunération mensuelle.

6. Suivi de la charge de travail

   1. Repos

      2. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires :

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

• Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Pour 2020, avec une application au 1^er mars 2020, le nombre de jours travaillés sera de 182 jours sur la période du 1^er mars au 31 décembre 2020 :

365 jours – 60 jours (janvier et février) = 305 jours

305 jours – 87 jours WE (104-17 janv. / fév.) – 7 jours fériés – 21 CP (prorata mars à déc) = 190 jours

190 jours – 182 jours théoriquement travaillés (218 / 12 X 10) = 8 jours de repos

En 2020 pour une année complète le nombre de jours de repos aurait été de 10 jours :

365 – 104 WE – 25 CP – 8 Fériés = 228 – 218 = 10 jours de repos.

3. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

2. Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné sur le logiciel mis à disposition par la société.

Devront être identifiées dans le document de contrôle le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées pris au cours du mois ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, ou JNT.

A cette occasion, la société contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Le solde sera porté en bas de bulletin de paye selon la même mécanique que les congés payés légaux.

Si elle constate des anomalies, la société organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les parties en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

3. Garantie sur le suivi des charges de travail

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

La Direction de l'entreprise peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos mais uniquement si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

4. Respect des durées maximales de travail

Durée quotidienne de travail effectif

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Repos quotidien

L'entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 h consécutives de repos quotidien.

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

5. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

6. Entretien annuel

En application de l'article L. 3121-65 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

• son organisation du travail ;

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion

• sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

7. Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait  annuel  en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

7. Suivi, modification, dénonciation de l’accord formalités, formalités de dépôt et de publicité

   4. Suivi de l'accord

Les parties au présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi. Cette commission se réunira au moins une fois par an pour veiller à la bonne application des dispositions de l’accord. Elle étudiera et analysera toute difficulté d’application. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première.

La commission sera composée de deux représentants de la société et de deux représentants des salariés désignés parmi les signataires. En cas de départ de l’entreprise, ces derniers seront remplacés par un autre signataire.

5. Modification de l'accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve d'en informer l'autre par courrier recommandé.

Toute demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties à l'accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Toute modification fera l'objet d'un avenant au présent accord conclu selon les dispositions légales en vigueur.

6. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et être déposée auprès de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes, Unité Départementale du Rhône.

7. Formalités de dépôt et publicité sur la base de données nationales

Cet accord sera déposé sur la plate-forme en ligne www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale en format PDF signée par les parties et en un exemplaire papier auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon. Il sera également déposé une version anonymisée en version docx dans laquelle sera supprimée toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire anonyme du présent accord alimentera la base de données nationale.

8. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2020.

Fait à CHASSIEU, le 31 janvier 2020

Pour la Société GROUPE PATRIARCA,

agissant en qualité de Président.

Les membres titulaires Cadre et non cadre du Comité Social et Economique :