Accord d’aménagement du temps de travail

STEF LOGISTIQUE DARVAULT

27 JUIN 2018

Entre :

La société STEF LOGISTIQUE DARVAULT dont le siège social est situé ZAC de la Pierre Levée Route de Montereau 77140 Darvault, et représentée par Madame X, Directeur de Filiale

D’une part,

Et :

Les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages exprimés aux élections professionnelles de la société STEF LOGISTIQUE DARVAULT

D’autre part,

PREAMBULE :

Il a été convenu ce qui suit :

A cette fin, la société STEF LOGISTIQUE DARVAULT ne disposant pas de délégué syndical, a :

• fait connaître son intention de négocier aux élus du personnel dès le 3 mai 2018 ;

• informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les syndicats représentatifs dans la branche dont relève l'entreprise de sa décision d'engager des négociations.

Le 30 mai 2018, suite à cette information effectuée, les élus ont fait connaitre à la Direction de la société STEF LOGISTIQUE DARVAULT qu’ ;

• ils ne seraient pas mandatés par un syndicat au vue de la négociation de cet accord ;

• ils entendaient pour autant négocier sans mandatement syndical sur cette thématique.

Dans la continuité des échanges effectués, une négociation s’est donc engagée avec les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel.

Le présent accord a pour objet :

• d’une part de mettre en place un aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;

• d’autre part la mise en place d’une convention de forfait en jours sur l’année pour les salariés cadres et non-cadres autonomes.

Il a été élaboré en :

• prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société ;

• recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres, de l’entreprise STEF LOGISTIQUE DARVAULT.

Le présent accord remplace donc l’aménagement sur 9 semaines mis en place au sein de l’entreprise de manière unilatéral depuis le 1^er mars 2017.

En aucun cas, les nouvelles dispositions instituées par le présent accord ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature d’origine légales, conventionnelles, des engagements unilatéraux ou des usages.

CHAPITRE 1 : Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire

Préambule : Principe de l’aménagement du temps de travail et champ d’application

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise (gestion des flux des produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes des clients et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou complémentaires et à l’activité partielle, un régime d’aménagement du temps de travail est mis en place.

Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :

• L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI ;

• Les salariés en CDD de 4 semaines ou plus ;

• Les salariés à temps partiel.

Aussi dans l’hypothèse où les outils informatiques permettraient d’aménager le temps de travail des salariés intérimaires, les parties conviennent qu’ils seraient soumis à cet aménagement dès lors que la durée initial de leur contrat de mission serait au moins égale à 4 semaines. 

Les parties rappellent que les salariés dits autonomes relèvent des dispositions définies au chapitre 2. Ils ne se verront donc pas appliquer les dispositions du présent chapitre.

1. Salariés au décompte horaire à temps plein

Période de décompte de référence annuelle

Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 00h00 et se termine le samedi à minuit.

A compter du 27 janvier 2019, afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant fonction de la date de début de la 1^ère période de paie et de la date de la fin de la dernière période de paie sur la période annuelle considérée.

Ainsi, un bilan sera effectué à la fin de cette période devant la Délégation Unique du Personnel ou le futur comité social et économique.

La première véritable période annuelle débutera donc le dimanche 27 janvier 2019 au samedi 25 janvier 2020, et ainsi de suite.

Compte tenu de la date de signature du présent accord, à savoir le 27 juin 2018, les parties conviennent d’appliquer un aménagement spécifique du temps de travail pour la période allant du 29 juillet 2018 au 26 janvier 2019.

Dans ce cadre, pour cette période les dispositions prévues dans le présent accord seront pleinement applicables, sauf en ce qui concerne la période de référence.

En effet, la période de référence, ne sera pas 52 ou 53 semaines consécutives, mais de 26 semaines consécutives (29 juillet 2018 au 26 janvier 2019).

En conséquence, la durée du travail hebdomadaire, sur la période définie ci-dessus est fixée à 35 heures / semaine en moyenne sur la période. Les autres dispositions de l’accord sont applicables (mise en place d’une période intermédiaire, borne haute…).

Mise en place d’un décompte des heures supplémentaires intermédiaire :

De manière plus favorable, afin de payer de manière plus fréquente les heures supplémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte des heures supplémentaires, intermédiaire au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les trois périodes de paie (12, 13 ou 14 semaines selon la période de paie). Une période de paie est une période comprise entre le dernier dimanche du mois M et le dernier samedi du mois M+1 soit une période de 4 ou 5 semaines selon les mois.

Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de 35 heures en moyennes seront payées dès la fin de la troisième période de paie, avec les majorations correspondantes, sur la paye du mois suivant.

Par Exemple :

Une période infra annuelle de 3 périodes de paie couvre la semaine 5 à la semaine 17.

Un salarié effectue 35H de TTE de la semaine 5 à la semaine 16 et il effectue 40H en Semaine 17, son compteur d’heures sera donc à +5H à la fin de la période qui s’achève fin de semaine 17. Le paiement de ses 5H supplémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en Mai.

Les heures éventuellement payées à l’issue de la période intermédiaire sont déduites des heures supplémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 52/53 semaines ci-dessus définie.

Conditions d’amplitude

Aussi de manière plus favorable que les dispositions légales, les parties entendent mettre en place une borne haute au-delà de laquelle des heures supplémentaires seront décomptées à la semaine.

La borne haute hebdomadaire est de 40 heures.

Les parties rappellent que la borne haute ne constitue pas une limite en terme de durée du travail. Celle- ci pourra donc être dépassée, dans la limite de 48 heures hebdomadaires.

Au-delà de 40 heures sur la semaine, les heures supplémentaires seront majorées de 25% et au-delà de 43 heures elles seront payées en heures supplémentaires majorées de 50%.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures sur une même période de douze semaines consécutives, et la durée journalière est fixée à 10 heures de temps de travail effectif.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

• Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 40 heures, borne haute de la durée du travail hebdomadaire (elles seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel ladite semaine se termine). Les heures éventuellement rémunérées dans ce cadre seront déduites d’une part, des heures supplémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 52 ou 53 semaines ci-dessus définie et d’autre part, des heures supplémentaires éventuellement rémunérées au moment du décompte intermédiaire (soit toutes les 3 périodes de paie).

• Les heures de travail effectives réalisées au-delà du seuil de N x 35 h sur chaque période intermédiaire de 3 périodes de paie (N étant égal à 12, 13 ou 14 semaines selon que le total des semaines des 3 périodes de paie est de 12, 13 ou 14 semaines), déduction faites des heures supplémentaires déjà comptabilisées. Un paiement d’heures supplémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période intermédiaire. Ces heures seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel la N^ème semaine de la période se termine.

Par Exemple :

Une période infra annuelle de 3 périodes de paie couvre la semaine 5 à la semaine 17 soit 13 semaines.

Un salarié effectue 35H de TTE de la semaine 5 à la semaine 7 et il effectue 42H à la semaine 8. Puis, il effectue 35H de TTE de la semaine 9 à la semaine 17, son compteur d’heures sera donc à +5H à la fin de la période qui s’achève fin de semaine 17, déduit des 2H faites au-delà de 40h à la semaine 8, qui ont été payées en Mars. Et le paiement de ses 5H interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en Mai.

Repos compensateur de remplacement :

Les heures supplémentaires, pourront donner lieu à repos compensateur de remplacement. Le salarié aura la possibilité de positionner l’intégralité de ses heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement ou en paiement à chaque fin de période infra annuelle de 3 périodes de paie. Néanmoins, le salarié ne pourra pas demander de créditer une partie de ces heures en repos compensateur de remplacement et l’autre partie en paiement, toutes les heures supplémentaires devront être positionnées sur l’une des 2 possibilités offertes.

Dans le cas où les heures supplémentaires auraient été créditées dans un compteur de repos compensateur de remplacement, ce compteur fera l’objet d’une consommation en jours de repos, par journées entières, à la demande du salarié, celle-ci étant toujours soumise à l’accord de l’employeur. Une fois, le compteur crédité, ce dernier devra être soldé sur les 3 périodes de paie suivantes. Si à la fin de la 3^ème période de paie, il reste des heures sur le compteur R.C.R, un report sera possible sur les 3 périodes de paie suivantes.

Il est, en outre, précisé que :

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% conformément aux dispositions légales supplétives.

Le contingent annuel est fixé à 220 heures par an. En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront.

Planning :

La Direction informera le personnel du planning horaires prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 2 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.

Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine.

Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.

Contrôle de l'horaire de travail

Les salariés seront occupés conformément aux horaires d’équipe affichés et portés à la connaissance des salariés.

Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.

Article 2 : Etat des compteurs

Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.

Article 3 : Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine.

Article 4 : Absences du salarié

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 35H hebdomadaires ou 7H par jour).

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

Article 5 : Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :

• la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35H par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit.

• la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35h /semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.

Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.

Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires.

Exemple : pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement sera de : 35*5 = 175 heures.

2. Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire à temps partiel

Article 1 : Durée du travail

A compter de la signature de l’accord, pour cette catégorie de salariés, la durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés sera organisée sur la base de l’horaire contractuel (ex : 24h, 28h, 30h, etc. selon ce qui est convenu entre le salarié et l’entreprise), celle-ci, au regard de l’activité de l’entreprise, étant susceptible de varier sur l’année selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

Période de référence 

Afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent, comme pour les salariés à temps complet, de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52/53 semaines calendaires complètes et consécutives.

Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 00h00 et se termine le samedi à minuit.

A compter du 27 janvier 2019, afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant fonction de la date de début de la 1^ère période de paie et de la date de la fin de la dernière période de paie sur la période annuelle considérée.

Ainsi, un bilan sera effectué à la fin de cette période devant la Délégation Unique du Personnel ou le futur comité social et économique.

Compte tenu de la date de signature du présent accord, à savoir le 27 juin 2018, les parties conviennent d’appliquer un aménagement spécifique du temps de travail spécifique pour la période allant du 29 juillet 2018 au 26 janvier 2019.

Dans ce cadre, pour cette période les dispositions prévues dans le présent accord seront pleinement applicables, sauf en ce qui concerne la période de référence.

En effet, la période de référence, ne sera pas 52 ou 53 semaines consécutives, mais de 26 semaines consécutives (29 juillet 2018 au 26 janvier 2019).

En conséquence, la durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés sera organisée sur la période et sur la base de l’horaire contractuel. Les autres dispositions de l’accord sont applicables.

Mise en place d’un décompte des heures complémentaires intermédiaire :

Cependant, de manière plus favorable, afin de payer de manière plus fréquente les heures complémentaires, le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte des heures complémentaires, intermédiaire au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les trois périodes de paie (12, 13 ou 14 semaines selon la période de paie). Une période de paie est une période comprise entre le dernier dimanche du mois M et le dernier samedi du mois M+1 soit une période de 4 ou 5 semaines selon les mois.

Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de la durée contractuelle prévue seront payées dès la fin de la troisième période de paie, avec les majorations correspondantes, sur la paye du mois suivant.

Par Exemple :

Une période infra annuelle de 3 périodes de paie couvre la semaine 5 à la semaine 17 soit 13 semaines.

Un salarié dont le contrat prévoit 28 Heures hebdomadaire effectue 28 Heures de TTE de la semaine 5 à la semaine 16 et il effectue 30Heures en Semaine 17, son compteur d’heures sera donc à +2 Heures à la fin de la période qui s’achève fin de semaine 17.

S’il n’a aucun absence sur les 13 semaines, le paiement de ses 2 Heures complémentaires à 110% interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en Mai.

Les heures éventuellement payées à l’issue de la période intermédiaire sont déduites des heures complémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 52/53 semaines ci-dessus définie.

Planning :

La Direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins sept jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés au minimum 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.

Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine.

Dans ce cadre, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera observé, avec possibilité dans des circonstances exceptionnelles d’abaisser ce délai à 3 jours ouvrés.

Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures complémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.

Contrôle de l'horaire de travail

Les salariés seront occupés conformément aux horaires affichés et portés à la connaissance des salariés.

Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.

Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires :

• Les heures de travail effectives réalisées au-delà du seuil de N x le nombre d’heures hebdomadaires contractuel sur chaque période intermédiaire de 3 périodes de paie (N étant égal à 12, 13 ou 14 selon que le total des semaines des 3 périodes de paie est de 12, 13 ou 14 semaines). Un paiement d’heures complémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période intermédiaire. Ces heures seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel la N^ème semaine de la période se termine.

Par Exemple :

Une période infra annuelle de 3 périodes de paie couvre la semaine 5 à la semaine 17 soit 13 semaines.

Un salarié dont le contrat prévoit 28H hebdomadaire effectue 28H de TTE de la semaine 5 à la semaine 8 et il effectue 30H de la semaine 9 à la semaine 17, son compteur d’heures sera donc à +18H complémentaires à la fin de la période qui s’achève fin de semaine 17. Le paiement de ses 18H complémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en Mai.

Les heures complémentaires seront rémunérées en fonction des règles suivantes :

• Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la période intermédiaires de 13/14/15 semaines, et de 25% au-delà, dans la limite du 1/3 du temps de travail contractuel sur la période.

• L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail moyenne accomplie par le salarié à temps partiel sur la période (52/53 semaines) au niveau de la durée légale du travail, soit en moyenne 35 heures par semaine.

Contreparties liées au délai de prévenance réduit et à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel :

En contrepartie du délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés et de la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou durée supérieure à deux heures. Par ailleurs, les parties conviennent que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent sur la période (52/53 semaines) une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaire.

Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de mi-temps thérapeutique, les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à trois heures pour chaque jour travaillé.

Article 2 : Etat des compteurs

Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.

Article 3 : Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de la durée contractuelle prévue.

Article 4 : Absences du salarié

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée, selon l’horaire contractuel du salarié.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Article 5 : Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :

• la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit.

• la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.

Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.

Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures complémentaires.

Exemple : pour un salarié a effectué 5 semaines au cours de la période et dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de travail de 30h, son seuil de déclenchement sera de : 30*5 = 150 heures.

CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours

Article 1- Champs d’application

Le présent chapitre s'applique, à la date de signature de l’accord, aux salariés de la société STEF Logistique Darvault relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;

• et les salariés Haute-Maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

.

Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

• Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

• Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Dans ce cadre il est convenu :

Pour les salariés relevant du forfait jours, de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.

Dans ce cas, ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre de 218 jours travaillés pourra être réduit avec l’accord du salarié et de la Direction, afin notamment de répondre aux impératifs personnels d’un collaborateur ( mercredis non travaillés…). Dans ce cas, le nombre de jours de travail effectif et les modalités afférentes à ce forfait jours réduit seront fixés dans un avenant conclu avec le salarié.

• Jour de repos au titre du forfait

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.

Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

Article 3 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine ;.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Avec l’impact grandissant des nouvelles technologies, un suivi des jours de travail pourra être effectué, par voie informatique, en lieu et place du suivi papier.

4.2 Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• ainsi que la rémunération du salarié.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

4.3 Dépassement

Lorsque le salarié a travaillé plus de 5 jours par semaine pendant 4 semaines consécutives ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

Article 5 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :

• Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;

• Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.

L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

6.1. Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

6.2. Réunion et déplacements professionnels

Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité d'entreprise ou le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Article 8 - Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journée d’absence.

CHAPITRE 3 : Congés payés

Le présent chapitre s’applique tant aux salariés au décompte horaires qu’aux salariés au forfait annuel en jours.

La période de référence pour les congés payés sera la période légale (1^er juin - 31 mai).

Les règles d’acquisition et de pose des congés payés, tant en ce qui concerne la période de référence que l’organisation des plannings, sont celles légalement applicables, sauf dispositions contraires de la convention collective en vigueur.

Les parties conviennent que, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique, le fractionnement par le salarié de son congé principal d’une durée supérieure à 12 jours et au plus égal à 24 jours, en dehors de la période légale de prise de congés, ne peut donner lieu à attribution de jours de fractionnement.

CHAPITRE 4 : Clauses finales

Article 1 : Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entre en vigueur le 01/07/2018, pour les personnes au forfait jour et le 29 juillet 2018 pour les personnes au décompte horaire.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Aussi, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord après un préavis de 3 mois minimum et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

• La dénonciation doit être déposée à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) – Unité territoriale de Seine et Marne, lieu de conclusion de l’accord.

Article 2 - Suivi du présent accord

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de cet accord.

Article 3 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés  à la DIRECCTE par la Direction dans un délai de 15 jours à compter de la date limite de signature.

• et au Conseil des greffes des Prud’Hommes de Fontainebleau.

Il est remis un exemplaire original du présent accord à chaque partie signataire.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Conformément à la loi Travail, l’accord conclu sera publié, dans une base de données ouverte en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Darvault le 27/06/2018

Pour la Direction :

Le Directeur de STEF Logistique Darvault

Les élus titulaires de la DUP :