ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

POUR LE PERSONNEL CADRE

Entre les soussignés :

La Société DIGITIM Sas, dont le siège social est situé 41 rue Moulin des Bruyères 92400 Courbevoie représentée par Monsieur Thierry DAVIGNY en sa qualité de Président, dûment habilité,

D’UNE PART

ET

Les Représentants du Personnel élus par les salariés :

• xxxxx

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord répond à la nécessité d’assurer la compétitivité de DIGITIM Sas en permettant à ses cadres d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour ces raisons, cet accord vise les objectifs principaux suivants :

• Mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’entreprise,

• garantir un suivi régulier de la charge de travail afin de préserver leur santé et leur sécurité,

• optimiser la conciliation entre vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des cadres de DIGITIM Sas, aux cadres dirigeants, aux cadres autonomes, selon les modalités définies ci-après pour chacune de ces catégories.

Article 2 – Forfait sans référence horaire

Le forfait sans référence horaire est applicable aux cadres dirigeants, définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. Au sein de DITIGIM cette catégorie correspond aux cadres dont la fonction, telle qu’elle résulte de leur contrat de travail, est classée dans la catégorie 4.

Les salariés en forfait sans référence horaire sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction. Ils ne bénéficient que des congés payés légaux et conventionnels.

La rémunération des salariés en forfait sans référence horaire est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois.

Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaitre la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.

Article 3 - Forfait annuel en jours

Les cadres étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps exercent leur contrat de travail dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Au sein de DITIGIM cette catégorie correspond aux cadres dont la fonction, telle qu’elle résulte de leur contrat de travail, est classée dans les catégories 1 à 3.

3-1 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

3.1.1- Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte du forfait jours correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

3.1.2- Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le présent accord et le contrat de travail déterminent le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini.

3.1.2.1- Nombre de jours annuel de travail

A compter du 1^er janvier 2023 le nombre de jours de travail des cadres en forfait annuel en jours est fixé en moyenne à 218 jours.

Ce nombre de 218 jours annuel de travail s’appliquera automatiquement aux conventions de forfait conclues à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Il intègre la journée de solidarité.

Mode de calcul

365 jours

• Les Week ends sur 5 semaines (104 jours)

• 25 Congés Payés

• 8 Jours fériés

• 10 jours JR* (une moyenne qui varie selon les années en fonction des jours fériés et de l’année bissextile ou non.)

= 218 jours

*Le nombre de JR sera calculé automatiquement mensuellement en fonction du nombre de jours réellement travaillés et un compteur de JR sera intégré au bulletin de salaire.

Les salariés cadre en poste avant la signature du présent accord se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés en vigueur dans l’entreprise auxquels le salarié ne peut prétendre.

3.1.2.3- Jours de congés des cadres en forfait jours

Les salariés en forfait 218 jours bénéficient de 25 jours ouvrés de congés.

Conformément à la dérogation prévue au 4ème alinéa de l’article L3141-19 du code du travail, le bénéfice des congés supplémentaires de fractionnement n’est plus appliqué.

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise des congés payés acquis s’étend du 1er juin de l’année N au 31 décembre de l’année N+1. 

En accord avec le responsable hiérarchique, des droits à congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en application de l’article L3141-12 du code du travail.

En tout état de cause, les congé payé acquis doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.

3.1.2.3 - Jours de repos (JR) des salariés en forfait jours

3.1.2.3-1- Nombre de jours de repos (JR)

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait, les salariés en forfait jours acquièrent un nombre de jours de repos (ci-après « JR») sur la période de décompte.

Ce nombre de jours de repos est fixé en moyenne à 10 jours pour un forfait à 218 jours.

Les salariés bénéficient du nombre total de jours de repos s’ils ont travaillé le nombre de jours prévu dans leur convention de forfait.

Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congés payés, congés supplémentaires, jours fériés, formation professionnelle, préavis effectué et payé, « JR » et pour représentation du personnel ne suspendent pas l’acquisition des « JR».

Les autres absences suspendent l’acquisition des jours de repos.

Les collaborateurs cadres au forfait annuel à temps réduit en jours acquièrent un nombre de « JR» au prorata de leur temps de travail.

De même, le salarié en forfait jours ne bénéficiera pas de la totalité du nombre de «JR» en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année. Dans ces deux hypothèses son droit sera fonction du nombre effectif de jours de travail sur la période de décompte annuelle (année civile).

3.1.2.3-2 - Nombre de jours de repos (JR) pour les cadres embauchés ou le salarié promu cadre après le 1er janvier 2023 (ou la date de mise en place de l’accord).

S’agissant des cadres embauchés après cette date et avant l’entrée en vigueur de l’Accord, le nombre de jours de repos fixé à 10 jours pour un forfait à 218 jours, s’appliquera rétroactivement à compter du d’entrée dans la société. Le nombre de JR sera calculé au prorata par rapport à la date d’entrée.

S’agissant du salarié promu cadre après cette date et avant l’entrée en vigueur de l’Accord, le nombre de jours de repos fixé à 10 jours pour un forfait à 210 jours, s’appliquera rétroactivement à compter de la date de promotion. Le nombre de JR sera calculé au prorata par rapport à la date de promotion.

3.1.2.3.4 - Prise des jours de repos (JR)

Les modalités de prise des « JR» doivent être compatibles avec les nécessités de service de la société DIGITIM Sas afin de préserver son organisation et sa compétitivité.

Tout « JR» doit en principe être pris au plus tard dans les 2 mois de son acquisition.

Les «JR» doivent obligatoirement être utilisés au plus tard au 31 décembre de l’année d’acquisition. Les «JR» sont positionnés en accord avec le responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :

- à l’initiative du collaborateur cadre en respectant un délai de prévenance de deux semaines (sauf accord mutuel des parties),

- en dehors des périodes de forte activité propres à chaque service,

- de façon à assurer la continuité du service, c’est-à-dire en évitant que les collaborateurs cadres d’un même service s’absentent en même temps, mais seulement par roulement.

L’ensemble des « JR » devra être pris sur l’année civile incluant la quotité générée au mois décembre qui devra être posée au plus tard le 31 décembre, sous réserve du respect des modalités précisées ci-dessus. L’acquisition des JR est liée à la présence effective dans l’entreprise, conformément aux dispositions légales, du collaborateur Cadre au cours de l’année civile.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates de prise de «JR», le responsable hiérarchique doit informer le cadre de cette modification au moins 5 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

Si le collaborateur cadre souhaite modifier la date de prise de «JR», il devra également respecter un délai de 5 jours (sauf accord mutuel des parties).

3.1.2.3.5 - Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur l’ensemble des jours ouvrés et exceptionnellement sur l’ensemble des jours ouvrables, en accord avec le salarié sauf nécessité absolue, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Article 4 - Rémunération du salarié en forfait jours

4.1 - Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne forfaitaire lissée indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paie.

4.2 - Incidence des absences  ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée le mois suivant où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés

Article 5 - Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux postes de travail, sauf dérogations légales.

Le salarié bénéficie de 2 jours de repos consécutifs. Samedi et dimanche chez Digitim.

Article 6 – Encadrement du forfait jours

6.1 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de confier des missions et tâches compatibles avec la durée du travail et le repos journalier et hebdomadaire. Les managers devront ainsi veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste adaptée.

Par principe, la durée du travail effective ne devrait pas excéder 10 heures. Dans le cadre de son autonomie, le cadre s’organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence.

6.1.1 Suivi mensuel des cadres en forfait jours

Les cadres en forfait jours déclarent le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés au travers de l’outil mis en place par l’entreprise, ainsi que la qualification des jours de repos et d’absence («JR», congés payés, jours fériés, maladie). L’outil de gestion du temps de travail actuellement en place « Payfit » calculera automatiquement le nombre de jours travaillé mensuellement en fonction des jours de repos et d’absence cités plus haut. Ce suivi est validé mensuellement par le responsable hiérarchique.

En cas de difficulté détectée et/ou exprimée, le manager aura l’obligation de recevoir le salarié pour faire le point sur sa situation et ce, dans les 15 jours du constat de cette difficulté. Si celle-ci est avérée à l’issue de l’entretien, un plan d’action devra être établi conjointement avec les RH dans les 15 jours suivants l’entretien. Ce plan d’action devra être de nature à remédier aux difficultés rencontrées par le salarié.

6.2 - Entretien annuel

Le Responsable hiérarchique organise, au moins 1 fois par an, un entretien au cours duquel sont évoquées la charge et l'organisation du travail, la rémunération et l'articulation vie privée/vie professionnelle.

Si à l’issue de l’entretien le manager identifie une problématique de charge ou d’organisation du travail avérée, il devra, dans les 15 jours, mettre en œuvre un plan d’action adaptée afin d’y remédier.

6.3 – Entretien à l’initiative du salarié

Sans attendre l’entretien annuel sur la charge de travail, il appartient également à chaque Cadre de saisir son manager de toutes difficultés qu’il pourrait rencontrer dans le cadre de l’exercice de ses fonctions afin que toute mesure utile soit mise en œuvre pour permettre de disposer des temps de repos rappelés ci-dessus.

Il appartient au responsable hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser avec lui un entretien en vue de remédier à la situation dans les 10 jours.

Le salarié en forfait jours peut à tout moment solliciter le Responsable Ressources humaines de son périmètre.

Article 7 - Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail et demi-journées réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes à partir du suivi visé à l’article 6.1.1.

Article 8 - Droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques est devenu un enjeu d’efficacité et de performance pour les entreprises, les salariés et leurs clients. Pour autant, le développement doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

8.1-Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail notamment par le biais des outils mis à leur disposition (téléphone, smartphone, ordinateurs portables, tablettes…). Ils n’ont pas à lire et répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail. Il appartient donc à chacun de respecter ce droit en s’abstenant de toute initiative qui serait de nature à remettre en cause ce droit.

Chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel entre 21h et 7 heures du matin et le week end.

Le droit à déconnexion sera mentionné explicitement dans les nouvelles conventions individuelles de forfait signé à compter de la signature de l’accord.

8.2 - Dispositifs de régulation

Chaque salarié veillera en cas d’absence à indiquer son indisponibilité, la durée de celle-ci et orientera ses correspondants vers une personne disponible.

8.3 - Formation et sensibilisation

En cas de difficultés détectées, notamment lors des entretiens annuels sur la charge de travail, la direction organisera des sessions au bon usage des outils numériques et nomades.

Article 9 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Article 11 - Suivi de l'application de l'accord

Une commission de suivi est mise en place au niveau de la société. La commission de suivi se réunira 1 fois par an. Elle sera composée de 2 représentants du CSE et de deux représentants de la Direction.

La commission examinera les difficultés d’application de l’accord et d’interprétation de l’accord.

Cette commission permettra également d’échanger sur les évolutions éventuelles des dispositions de l’accord sur la base d’analyses résultant de bilan.

A ce titre, un bilan lui sera communiquée une semaine avant la réunion sure :

• le nombre de salariés concernés selon les catégories de la Convention Collective,

• le nombre salariés ayant fait l’objet d’une alerte sur la charge de travail catégorisés par canal (entretien hiérarchique, RH) selon les catégories de la Convention Collective,

• le nombre salariés ayant fait l’objet d’une alerte sur le droit à la déconnexion catégorisés par canal (entretien hiérarchique, RH) selon les catégories de la Convention Collective.

Article 12 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les représentants du personnel de salariés habilités à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux membres du CSE dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 13 - Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de six mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 14 - Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié aux membres du CSE.

Fait à Courbevoie, le 16/11/22

Monsieur ______________

Président

Les Représentants du Personnel au CSE

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