Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place de l'APLD en 2023" chez

ACCORD DE L’ENTREPRISE

AlterVal Ressources

Préambule :

Contexte et

Diagnostic sur la situation économique actualisée et projetée pour 2023

Contexte :

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre des dispositifs légaux mise en œuvre par le gouvernement dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire et de ses effets prolongés sur l’économie. Cet accord s’appliquera à durée déterminée pour l’année 2023.

Diagnostic sur l’évolution de la situation économique de l’entreprise :

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a des conséquences importantes sur l’activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entrainé une baisse d’activité durable de l’entreprise, que nous ressentons encore aujourd’hui et pour les mois à venir et pour laquelle nous engageons la mise en œuvre de cet accord.

Ainsi, pour synthétiser les évolutions de notre chiffre d’affaires depuis 2019 et les mesures de sauvegarde des capacités de financement de l’entreprise :

Les facteurs à l’appui de cette projection sont les mêmes que ceux de la période 2020/2021. Ils sont amplifiés en 2022 par les effets de la guerre en Ukraine notamment sur les désorganisations des chaînes d’approvisionnement en Europe, la flambée du coût des énergies et l’inflation galopante.

Ce dernier élément se traduit par une forte baisse des perspectives de demande en volume pour l’année 2023.

L’activité de nos clients s’en ressent fortement. Ces derniers sont poussés à rechercher des économies en supprimant le recours à des prestataires extérieurs, en renonçant à des projets et en négociant des volumes en baisse. Certains clients mettent également en œuvre des périodes de chômage partiel (sidérurgie ; équipementiers du secteur automobile notamment, verriers, …)

En conclusion, si nous avons pu bénéficier d’un fort rebond technique au 2^nd semestre 2022 imputable à 1 projet spécifique achevé en 3 mois, celui-ci est dorénavant derrière et nous laisse augurer d’une année 2023 telle que décrite ci-dessus avec un volume de chiffre d’affaires espéré de 800k€.

Cet accord va nous permettre de mettre à profit l’année 2023 dans la recherche de solutions de renforcement durable de notre activité avec pour ambition de maintenir notre effectif actuel en nombre et en compétences.

Enfin, le dispositif APLD, permet une meilleure indemnisation des salariés (cet accord est très nettement au-delà de l’accord de branche initial valable jusqu’à fin 2022) ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.

Article 1
Champ d’application : activités et salariés concernés

Seuls les salariés de l’entreprise dont la famille de métiers est définie ci-dessous ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

Familles de métiers concernées par le dispositif :

• Directeurs(rices) de mission et consultant(e)s senior

• Consultant(e)s débutant(e)s et consultant(e)s spécialisé-e-s sur les missions de diagnostic économique, financier et stratégique

Cet ensemble d’activité concerne 4 consultants éligibles à ce dispositif à la date de signature de cet accord.

Dans l’établissement principal de Marcq-en-Barœul dont l’activité principale correspond au code NAF 70.22Z, ne pourront pas être concernés par le dispositif APLD les salariés dont le taux d’occupation est inférieur de plus de 15 points de pourcentage, sur une période de six (6) mois précédant la mise en œuvre de l’accord APLD au sein de l’entreprise, au taux d’occupation moyen des salariés de l’entreprise sur la même période.

A titre d’illustration, pour une entreprise dont les salariés ont un taux d’occupation moyen de 70%, est exclu le salarié dont le taux d’occupation propre est inférieur à 55%.

Pour ce calcul, le taux d’occupation est défini comme le rapport entre le temps passé par le salarié à des missions et le temps de travail total de ce dernier.

A la date de mise en œuvre de cet accord, aucun salarié n’est concerné par cette disposition au cours des 6 mois précédents cette mise en œuvre.

Article 2
Période de mise en œuvre du dispositif

Le dispositif APLD est prévu pour être mis en œuvre du 02/01/2023 au 31/12/2023.

Article 3
Engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle

3.1. Engagements en termes d’emploi

La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale.

C’est pourquoi l’entreprise s’interdit tout licenciement répondant à l’un des motifs énoncés à l’Article L1233-3 du Code du Travail au sein de l’établissement pendant toute la durée de recours à l’indemnisation au titre du dispositif d’activité partielle spécifique.

3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation

Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d’activité partielle peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…).

Le salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations peut mobiliser son compte personnel formation (CPF).

Dans cette hypothèse, l’entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (www.opco-atlas.fr ; www.myatlas.opco-atlas.fr) conformément aux critères et conditions définies par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP) ou cofinancer elle-même le projet.

Il est précisé que le recours au FNE-formation ou au CPF n'appelle pas aux mêmes ressources financières.

Il également est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d’un projet de formation élaboré conjointement par l’employeur et le salarié.

Au cours des périodes d’activité partielle, l’entreprise veillera et encouragera la formation de ses salariés dans tous les domaines favorisant le maintien et le développement de leurs compétences.

Article 4
Mobilisation des congés payés et des jours de repos

Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, congés d’ancienneté…).

Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur.

Article 5

Réduction de l’horaire de travail

Dans le cadre du dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 sera réduit au maximum de 40% en deçà de la durée légale du travail.

Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de 12 mois consécutifs ou non jusqu’au 31/12/2023, appréciés sur la durée totale de l’accord. La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

Article 6
Indemnisation des salariés et conséquences de l’entrée dans le dispositif

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l’entreprise, déterminée comme suit :

RÉMUNÉRATION TOTALE BRUTE MENSUELLE	INDEMNISATION GARANTIE (% de la rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés)
Inférieure au plafond de la Sécurité sociale	95%
Entre 1 fois et 4,5 fois le plafond de la Sécurité sociale :	85%
Au-delà de 4,5 fois le plafond de la sécurité :	80%

Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié.

Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze (12) mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze (12) mois civils, précédant le premier jour de placement dans le dispositif spécifique d’activité partielle de l’entreprise.

Contrairement aux dispositions légales et sous réserve de l’homologation de cet accord, cette indemnité ne sera donc pas plafonnée à 4,5 SMIC, soit 7404,66 € par mois et 49,82 € par heure en décembre 2022 (cf tableau ci-dessus).

Conformément à l’article 7 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ne peut être inférieur à 8,76 euros.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article.

Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :

• Une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;

• Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;

• Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Exemple :

Les salariés sont placés en activité partielle quatre (4) demi-journées par semaine :

4 jours X 3,5 heures = 14 heures à indemniser

Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d’activité partielle :

• L’acquisition des droits à congés payés ;

• L’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;

• Les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l’assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues) ;

• La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé dans le cadre de l’APLD

Les périodes d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Article 7
Efforts proportionnés des instances dirigeantes de l’entreprise

Aucune augmentation individuelle ou générale n’est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’établissement.

Cette stipulation s'applique donc au Président de la SAS AlterVal Ressources en tant que mandataire social.

La question des versements de dividendes a été examinée par le président de la SAS et ses actionnaires en tenant pleinement compte des circonstances économiques traversées par l’entreprise et des efforts demandés aux salariés.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à poursuivre une politique prudente en matière d’autonomie financière : rétention des résultats et capitalisation en fonds propres d’au moins 80% des résultats annuels tant que les circonstances économiques seront celles qui prévalent aujourd’hui, et tant que le PGE souscrit en mai 2020 ne sera pas intégralement amorti.

Article 8
Modalités d’information des salariés
et de l’administration

Les salariés susceptibles d’être concernés par l’APLD sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise…

Conformément à l’article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l’article 3 est transmis à l’autorité administrative au moins tous les six (6) mois et avant toute demande de renouvellement de l’activité partielle.

Enfin, le présent accord est soumis à la validation des salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) et affiché sur les lieux de travail.

Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d’homologation de l’administration du présent document.

Article 9
Entrée en vigueur et durée du document unilatéral

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 2 janvier 2023.

Il s’applique jusqu’au 31/12/2023.

Article 10
Demande d’homologation

Le présent document unilatéral est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail).

L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de vingt et un (21) jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois. L’autorisation est renouvelée par période de six (6) mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours au dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d’information de salariés, sur la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Article 11
Publicité et transmission à la CPPNI

La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d’homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle (secretariatcppni@ccn-betic.fr).

Fait à Marcq en Baroeul, le 9 décembre 2022

Pour la SAS AlterVal Ressources.

Son Président en tant que représentant légal

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