Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez WALTER PISCINE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA GESTION DES CONGES PAYES CONCLU CONFORMEMENT AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL

Entre les soussignés

La société WALTER PISCINE

Sise 1 rue du Bruch 67170 BRUMATH

En la personne de

ci-après dénommée la société

d’une part,

et

Le Comité Social et Economique (CSE)

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE

Les parties soussignées sont amenées à développer certains points relatifs à la gestion du temps de travail qu’il est nécessaire d’adapter à chaque catégorie de personnels : ouvrier, employé et cadre.

Le présent accord se substitue aux dispositions appliquées jusqu’à ce jour, y compris de branche et révise par conséquent la situation antérieure en fixant les conditions nouvelles de gestion du temps de travail, ainsi qu’il est exposé ci-après.

Dans tous les cas, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 1^ER – MODALITES APPLICABLES AU PERSONNEL STATUT « EMPLOYE »

Les parties conviennent de mettre en place plusieurs dispositifs de gestion du temps de travail ainsi qu’il suit :

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1. Durée collective de travail

Compte tenu des besoins actuels de la société, un horaire collectif de travail non contractualisé correspondant à la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine est de mise. Il s’agit là de l’horaire de travail de base en vigueur, les éventuelles heures supplémentaires étant gérées selon les dispositions du présent accord, conformément à la volonté des parties.

2. Horaires individualisés

Chaque employé devra accomplir 35 heures de travail effectif par semaine (hors incidence absences, congés, jours fériés etc…).

Dans ce cadre, chaque employé déterminera de son propre chef la répartition de ses horaires de travail sur la semaine civile, cette répartition se faisant au minimum sur 4,5 jours.

Chaque employé sera informé par courrier de la répartition de ses horaires de travail :

- sur la semaine, impliquant ½ journée de repos fixe / semaine,

- sur la journée, impliquant des plages fixes de travail sous réserves des souplesses évoquées ci-après.

En effet, chaque employé pourra organiser son temps de travail en choisissant quotidiennement ses heures d'arrivée et de départ dans le respect des limites définies ci-après :

• La durée journalière de travail ne peut être inférieure à 3,5 heures de plages minimales obligatoires.

• Une "pause repas" minimale de 30 minutes sera à prendre chaque jour, obligatoirement entre 11 heures 30 et 14 heures.

• Les plages variables de présence autorisées sont de 7 heures 30 à 9 heures et de 16 heures 30 à 18 heures.

A titre dérogatoire, et après accord de la Direction (notamment pour les salariés domiciliés loin de leur lieu de travail), au lieu d’avoir ½ journée de repos par semaine, un employé pourra avoir 1 journée entière par quinzaine ; dans ce cadre, les parties conviennent expressément qu’un dispositif dit « de variabilité » du temps de travail est mis en place sur des périodes de deux semaines civiles consécutives, cela implique un décompte du temps de travail sur chaque période de référence de deux semaines civiles consécutives, 35 heures de travail effectif en moyenne devant être accomplies sur chaque période de référence ainsi déterminée.

Cette marge de manœuvre laissée aux employés dans l'organisation des horaires doit toutefois permettre d'assurer la permanence par service (aussi bien au niveau de l’accueil physique que de l’accueil téléphonique) pendant les heures d’ouverture au public.

Le sens des responsabilités de chacun et l'esprit d'équipe facilitent l'organisation des temps de présence nécessaires au bon fonctionnement du secteur, au bon déroulement des formations et des réunions.

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Dans le cadre de son pouvoir d'organisation, le manager peut, en cas de nécessités particulières, demander l'ajustement des horaires aux besoins et organiser, le cas échéant, des permanences. La présence des salariés peut être exigée à heure fixe pour des réunions ou des formations.

3. Horaire journalier théorique – Gestion des absences

Chaque journée d'absence (congés annuels, congés exceptionnels, maladie, maternité, accident du travail, formation professionnelle etc…) est valorisée à raison de :

• 1/5ème de l'horaire hebdomadaire contractuel pour une journée,

• 1/10ème de l'horaire hebdomadaire contractuel pour une demi-journée.

La présente disposition est valable quelle que soit la durée du travail fixée au contrat (temps plein ou temps partiel).

4. Enregistrement des temps de présence et d’absence

La gestion du temps de travail est assurée par un système informatisé de gestion du temps « Odoo », ou tout autre système de gestion équivalent, permettant d’enregistrer les heures supplémentaires et heures d’absence (accomplies au-delà/en-deça de 35 heures de travail effectif sur une semaine civile donnée) commandées ou validées au préalable par le manager, seules ces heures commandées ou validées au préalable étant prises en compte. L’employé n’aura donc pas la possibilité de faire enregistrer des heures effectuées en sus de sa propre initiative et non validées par la Direction ou son manager.

5. Gestion annuelle du compteur d’heures supplémentaires « Odoo »

Il est décidé de gérer ce compteur annuellement, sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre, les heures supplémentaires étant payées au taux majoré sur la paie de janvier N+1.

A titre dérogatoire, les compteurs de repos issus du précédent dispositif seront apurés au 31 août 2021. Le repos restant à cette date sera converti en heures et inscrit au crédit ou débit du nouveau compteur « Odoo » au 1^er septembre 2021.

L’enregistrement des heures supplémentaires commandées ou validées selon le nouveau dispositif prendra effet à compter du 1^er septembre 2021.

Par conséquent, en 2021, le compteur d’heures supplémentaires Odoo sera soldé le 31 décembre 2021 et chaque 31 décembre ultérieur, avec paiement, le cas échéant, des heures supplémentaires au taux en vigueur sur la paie de janvier N+1.

Le nombre d’heures supplémentaires maximal pouvant être enregistré sur Odoo est fixé à 70 heures par an. Une alerte sera de mise en cas d’atteinte des ¾ de ce quantum, pour éviter de faire effectuer à l’employé des heures au-delà ou les limiter.

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ARTICLE 2 – MODALITES APPLICABLES AU PERSONNEL STATUT « OUVRIER » et « AGENT DE MAITRISE »

Il a été décidé de maintenir la gestion du temps de travail actuelle qui consiste en une variabilité du temps de travail au sein de la société.

En effet, la société est amenée à connaître de variations d’activité plus ou moins importantes selon les périodes de l’année et en cela, pour pérenniser l’activité et les emplois, et permettre également aux salariés d’adapter leur durée de travail aux besoins du moment.

1. Personnel à temps plein

La variabilité du temps de travail s’effectuera sur la base d’une référence annuelle de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence.

La période de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Etant donné qu’un dispositif similaire était déjà de mise pour les ouvriers, et ce jusqu’au 30 juin 2021 inclus, les parties conviennent de proroger le précédent dispositif, à titre dérogatoire, jusqu’à l’entrée en vigueur du présent article 2, soit jusqu’au 31 août 2021 inclus.

Par conséquent, à titre exceptionnel, en 2021, les compteurs seront soldés au 30 juin 2021 puis au 31 août 2021 puis à nouveau le 31 décembre 2021 et chaque 31 décembre ultérieur.

Ainsi, le compteur de temps de travail sera soldé selon les modalités prévues par les présentes au 31 décembre de chaque année à compter de 2022 avec paiement, le cas échéant, des heures supplémentaires au taux en vigueur sur la paie de janvier N+1.

Le quantum des heures annuelles à travailler sera augmenté en cas de non-acquisition ou de non prise sur la période de référence légale du droit intégral à congés payés correspondant à la date de signature du présent accord à 25 jours ouvrés par année complète, les heures supplémentaires restant décomptées dans les modalités prévues aux présentes.

Les salariés seront informés des horaires de travail par plannings mensuels affichés sur les lieux de travail, chaque planning étant notifié au moins 3 jours calendaires avant le début de son exécution.

La répartition de la durée du travail pourra se faire sur tous les jours ouvrables de la semaine voire le dimanche et/ou jours fériés selon les dérogations en vigueur pour un travail effectif ces jours-là, selon planning de rotation du personnel mis en place.

Cette répartition pourra également se faire sur la période nocturne, à titre occasionnel et si nécessaire, selon les modalités relatives aux périodes nocturnes définies par l’entreprise.

Pour pouvoir s’adapter au mieux aux contraintes liées à son activité, la Direction se réserve la possibilité, au besoin, d’avoir recours à des plannings individualisés (planning établi par salarié ou par groupe de salariés) sur certains mois.

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Si toutefois la société devrait être amenée à adapter les plannings en cas de nécessité et ce, compte tenu de l’activité, il sera procédé par tout moyen d’information auprès du personnel concerné à une adaptation du planning, sous un délai de prévenance minimal de 48 heures, sauf exception d’urgence.

Constituent des heures supplémentaires, majorées selon taux en vigueur les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence.

S’agissant de la rémunération, le salaire habituel des salariés en vigueur à la date d’effet du présent accord est maintenu et sera identique d’un mois à l’autre via la méthode de lissage (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire).

Les absences et périodes non travaillées en cours de période seront rémunérées, lorsque tel est le cas, sur la base du salaire lissé.

L’horaire de travail planifié du salarié absent ne sera alors pas inclus dans le « compteur temps de travail effectif » servant à déterminer, en fin de période, les éventuelles heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli pour diverses raisons la totalité de la période de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel et effectif.

2. Personnel à temps partiel

Les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles prévues pour les temps pleins sont retenues, sous réserve des particularités suivantes :

- le contrat de travail ou un avenant précisera la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence,

- les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite d’un tiers des heures contractuelles,

- il y aura des heures complémentaires déterminées en fin de période de référence s’il s’avère que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail effectif excède en moyenne la durée de travail stipulée au contrat de travail.

ARTICLE 3 – MODALITES APPLICABLES AU PERSONNEL STATUT « CADRE »

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

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A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les cadres remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu’à leurs aspirations.

Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.

Les dispositions du présent accord intègrent d’ores et déjà l’ensemble des modalités issues de la Loi n°2016-1088 dite « Loi Travail ».

1. Champ d’application et période de référence

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux cadres répondant aux conditions du « forfait jours » dits « autonome ».

Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent qu’il sera effectif sur une période de 12 mois consécutifs, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les cadres autonomes étaient d’ores et déjà soumis à un dispositif de forfait annuel en jours en vigueur jusqu’au 30 juin 2021 inclus. Ainsi, pour permettre de finir l’année civile 2021, les parties conviennent de proroger ce précédent dispositif, à titre dérogatoire, uniquement jusqu’à l’entrée en vigueur du présent article 3, soit jusqu’au 31 décembre 2021 inclus.

2. Durée et modalités du forfait annuel en jours

Nombre de jours de travail

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet.

L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée. Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur.

Il est expressément convenu que ce plafond de 218 jours travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés, des congés payés conventionnels d’ancienneté, des jours fériés (y compris le Vendredi Saint et la Saint-Etienne) tombant un jour normalement travaillé, de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.

Les autres jours de congés hors congés payés et congés payés conventionnels d’ancienneté, type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 218 jours précités.

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Planning indicatif

Un planning indicatif des jours travaillés pourra être établi, au besoin, pour chaque salarié dans les limites fixées supra (218 jours par an) au plus tard le 15 décembre de l’année N pour l’année N+1 entre le salarié concerné et la direction de l’entreprise.

Il est susceptible d’être modifié selon les contraintes inhérentes à l’activité du salarié ou de la société.

Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante).

D’autre part, en cas de droits à congés payés incomplets sur une période de référence liée notamment à l’embauche en cours d’année, ou à tout autre motif, la société se réserve la possibilité d’avoir recours à des périodes de congé sans solde, et ce pour ne pas faire travailler les salariés au-delà du nombre de jours théorique dû et calculé au prorata du quantum annuel.

Journées ou demi-journées de repos

Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 48 heures, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

Enfin, leur rémunération est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable au sein de l’entreprise.

La renonciation éventuelle à des jours de repos se fera en application des dispositions du Code du travail en vigueur.

Valeur d’une journée en cas d’absence

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence, s’il y a lieu.

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Garanties et contrôle du forfait annuel en jours

Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion du temps Odoo ainsi que des journées ou demi-journées de repos ou tout autre moyen.

Seront identifiées dans le document issu du système de gestion des temps :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises.

A la fin de chaque trimestre, le cadre communiquera le planning de travail effectivement suivi. Il pourra apporter d’éventuels commentaires via une zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif.

Le document de contrôle informatisé sera alors complété trimestriellement en fonction des éléments reçus du salarié sous la responsabilité de l’employeur, après validation par le responsable hiérarchique. A tout moment, le responsable hiérarchique bénéficiera d’un accès en temps réel audit document.

Par ailleurs, la Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il est notamment prévu un entretien annuel au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Enfin, la Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

• le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,

• les week-ends et les jours fériés,

• pendant les congés payés,

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

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En tout état de cause, il appartient au manager, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

3. Avenant contractuel

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :

• le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,

• les modalités de calcul de la rémunération,

• l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.

En cas de refus de ces derniers de signer l’avenant, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service.

ARTICLE 4 – GESTION DES CONGES PAYES

Les parties décident de rappeler ici les modalités de prise des congés payés.

La période de prise du congé principal est fixée du 1^er mai au 31 octobre.

Toutefois, en interne et compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est décidé que :

- chaque salarié devra prendre 10 jours ouvrés consécutifs sur les mois de juillet / août, semaine de fermeture incluse sachant que l’entreprise ferme une semaine en août selon dates communiquées chaque année,

- au 31 octobre, chaque salarié devra avoir pris au moins 15 jours ouvrés,

- l’entreprise fermera entre Noël et Nouvel An selon les dates communiquées chaque année.

Hormis les périodes de fermeture de l’entreprise, il appartient à chaque manager d’organiser les congés payés de ses équipes, par roulement, en respectant les dispositions en vigueur visant l’ordre des départs en congés.

S’agissant du délai de pose d’un jour ou d’une ½ journée de congé, il sera de 48 heures. La demande devra se faire auprès du manager ou Responsable selon le process en vigueur.

Il est précisé que toute demande sera à exprimer en jours, aucun congé n’étant à décompter en heures. Le décompte des congés se fera conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

Par ailleurs, les congés acquis sur la période 1^er juin N-2 – 31 mai N-1 et non pris au 31 mai N de chaque année seront perdus. A titre d’exemple, les congés acquis du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021 seront perdus s’ils n’ont pas été pris au 31 mai 2022. Aucune dérogation ne sera de mise à l’avenir.

Enfin, en application de l’article L3141-21 du Code du travail, le présent accord prévoit que toute demande de congés d’un salarié ne lui ouvrira pas droit aux congés supplémentaires dits « de fractionnement » et en cela le présent accord vaut renonciation collective aux jours supplémentaires de fractionnement, sans qu’il soit nécessaire d’avoir, en sus, une renonciation de chaque salarié individuellement.

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ARTICLE 5 – APPLICATION - DUREE – PRISE D’EFFET – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est indivisible et prend effet au 1^er septembre 2021 pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace toutes dispositions de même objet applicables jusqu’à ce jour au sein de la société. Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé notamment dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.

Il fera l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Brumath, le 8 juillet 2021

POUR LE CSE POUR LA SOCIETE

Président