Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES" chez INF - INSTITUT NATIONAL DE FORMATION (Siège)

Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

Entre d’une part :

• L’Institut 4.10 représenté par XX, directrice,

Et

• Les organisations syndicales représentatives au sein de l’institut soussignées,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’article L1132-1 du Code du Travail définit les principes de non-discrimination au sein de l’entreprise : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Le présent accord a vocation à traduire ces principes de non-discrimination en objectifs concrets. L’atteinte de ces objectifs implique la promotion, auprès de l’ensemble des acteurs de l’institut, des valeurs de solidarité, de respect de la dignité de la personne, d’égalité et de justice sociale que véhicule le régime général de la Sécurité sociale et autour desquelles les parties signataires entendent fédérer les collaborateurs de l’entreprise.

La lutte contre toutes les formes de discrimination appelle en effet le concours de chacun, à tous les niveaux de l’institut, pour œuvrer au quotidien à garantir l’égalité des chances.

Au regard du diagnostic établi sur la composition de l’effectif de l’Institut 4.10, le présent accord définit les objectifs visés sur les thèmes suivants :

1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. Contrat de génération

3. Dispositions en faveur du handicap

En matière d’égalité des chances des salariés mandatés, les dispositions relatives à la lutte contre la discrimination syndicale de l’article L. 2141-5 du Code du Travail et de l’accord national du 1^er février 2008 sur l’exercice du droit syndical s’appliquent.

Chapitre 1 - égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule

Au 1^er janvier 2017, l’Institut 4.10 présente un effectif de 254 salariés en CDI, répartis en 196 femmes (77,2 % de l’effectif) et 58 hommes (22,8 %). La grande proportion de femmes dans l’entreprise peut faire oublier le traitement inégal dont elles pourraient faire l’objet. L’analyse des informations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de constater que l’égalité de traitement n’est pas parfaite. Ainsi, à titre d’exemple, la répartition sexuée des salariés par catégories (employés / cadres) ou niveaux de classification est inégalitaire.

Répartition sexuée de l'effectif par catégorie
	Employés	Cadres	ADD et Ingénieurs conseil	Toutes catégories
Femmes	31,6%	65,8%	2,6%	77,2%
Hommes	12,1%	81,0%	6,9%	22,8%
F + H	27,2%	69,3%	3,5%	100,0%

		Répartition des niveaux par sexe	% cumulé
Catégorie	Niveau	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Employés, cadres et informaticiens	4, IVA, IVB	89,4%	10,6%	30,1%	12,1%
	5A	100%	0,0%	37,2%	12,1%
	5B	75,0%	25,0%	38,8%	13,8%
	6	76,9%	23,1%	54,1%	29,3%
	7	68,3%	31,7%	82,7%	74,1%
	8	73,5%	26,5%	95,4%	89,7%
	9	66,7%	33,3%	97,4%	94,8%
Agents de direction et ingénieurs conseil	10, 1A à 4C	55,6%	44,4%	100,0%	100,0%
Tous niveaux	77,2%	22,8%

Les solutions présentées dans ce chapitre visent à établir cette égalité, par le biais d’une répartition des différentes actions mises en œuvre proportionnelle à la représentation femmes/hommes au sein de l’entreprise.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de trois domaines d’action prévus par l’article R2242-2 du Code du Travail :

• Rémunération effective

• Promotion professionnelle

• Formation

Article 1 - Rémunération effective

Article 1.1 - Constat

La comparaison des coefficients développés moyens au sein de l’institut permet de constater un écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, au 1^er janvier 2017, les femmes bénéficient d’un coefficient développé moyen de 403,6 points et les hommes de 452,7 points, soit un écart de 49,1 points. Le détail par catégorie de salariés est le suivant :

Coefficient développé moyen au 1er janvier 2017 (en nombre de points)
Catégorie	Femmes	Hommes	Moyenne par catégorie
ADD et Ingénieurs conseil	761,2	655,5	714,2
Cadre	441,2	456,6	445,3
Employé	296,5	310,6	298,0
Moyenne générale	403,6	452,7	414,8

Article 1.2 - Objectif

Les dispositions de cet accord ont pour but de réduire l’écart de coefficient développé moyen constaté entre les femmes et les hommes qui composent le personnel de l’Institut 4.10. L’objectif visé est la réduction de cet écart d’un minimum de 10 points d’ici à 3 ans.

Article 1.3 - Action

Afin d’atteindre l’objectif affiché de réduction de l’écart de coefficient développé moyen entre femmes et hommes, les points de compétences liés aux mesures individuelles sont attribués, dans le cadre de la politique de rémunération de l’institut, de façon proportionnelle à la répartition femmes/hommes dans l’entreprise. Ces attributions sont indexées à la répartition femmes/hommes constatée au 1^er janvier de l’année en cours.

Des actions de sensibilisation sont menées auprès des managers pour assurer l’application de cette politique d’attribution des mesures individuelles.

Par ailleurs, 100% des collaborateurs de retour de congé de maternité ou d’adoption profitent des mesures de rattrapage salarial prévues par les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail.

Article 1.4 - Indicateur

Pour évaluer la pertinence des actions mises en œuvre, l’indicateur à suivre est l’écart entre le coefficient développé moyen des femmes et le coefficient développé moyen des hommes de l’effectif de l’Institut 4.10 au 1^er janvier de chaque année sur laquelle court l’accord.

Article 2 - Promotion professionnelle

Article 2.1 - Constat

L’étude sexuée des niveaux de classification au sein de l’institut permet de constater une répartition inégalitaire entre les femmes et les hommes : les niveaux de classification des femmes et des hommes ne sont pas représentatifs de la répartition femmes/hommes de l’effectif. Ainsi, 55% des femmes bénéficient d’un niveau 6 (niveau médian des salariés de l’institut) ou inférieur contre 32% des hommes.

Article 2.2 - Objectif

Les dispositions de cet article ont pour but de parvenir à une répartition femmes/hommes par niveau de classification proportionnelle à la répartition femmes/hommes de l’effectif.

Article 2.3 - Actions

Afin d’atteindre l’objectif affiché d’assurer l’égalité de traitement entre femmes et hommes, 100 % des vacances de poste au sein de l’Institut 4.10 sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille. 100 % des souhaits de mobilité professionnelle sont étudiés par le secteur RH à l’issue des entretiens professionnels.

Par ailleurs, la répartition des passages aux niveaux supérieurs est faite, dans le cadre de la politique de rémunération de l’institut, de façon proportionnelle à la répartition femmes/hommes de l’effectif. Les critères d’attribution des passages aux niveaux supérieurs sont non-discriminants et partagés avec l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la communication de la direction sur la politique de rémunération annuelle.

Article 2.4 – Indicateurs

Pour évaluer la pertinence des actions mises en œuvre, la répartition femmes/hommes de l’effectif par niveau de classification est étudiée au 1^er janvier de chaque année sur laquelle court l’accord.

Le nombre de vacances de poste publiées au cours de l’année écoulée et ne comportant aucun critère discriminant constitue un indicateur à suivre.

La répartition femmes/hommes de promotions au cours de l’année écoulée, en comparaison avec la répartition femmes/hommes de l’effectif, est également étudiée.

Article 3 – Formation

Article 3.1 – Constat

L’étude du bilan des heures de formations dispensées au bénéfice des salariés de l’Institut 4.10 permet de constater que la répartition de celles-ci profite à 81% aux femmes et à 19% aux hommes de l’effectif.

Article 3.2 – Objectif

Les dispositions de cet article ont pour but de maintenir la répartition des heures de formation dont bénéficient les femmes et les hommes de l’effectif proportionnelle à la répartition femmes/hommes de l’institut.

Article 3.3 – Action

Afin de maintenir la répartition égalitaire des heures de formation, les conditions d’accès à la formation sont identiques pour tous les salariés de l’institut, indépendamment de la durée de travail, du niveau de classification, de la fonction…

Article 3.4 – Indicateur

Pour évaluer la pertinence des actions mises en œuvre, le premier indicateur à suivre est la répartition sexuée des heures de formation dispensées au bénéfice des salariés de l’institut au cours de l’année écoulée.

Le deuxième indicateur à suivre est la répartition sexuée des formations certifiantes suivies par les collaborateurs de l’institut au cours de l’année écoulée.

Chapitre 2 - Contrat de génération

Préambule

Défini par l’article L5121-6 du Code du Travail, le contrat de génération « a pour objectifs :

• De faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;

• De favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;

• D'assurer la transmission des savoirs et des compétences »

Le présent chapitre décrit les mesures visant à atteindre ces objectifs, et ainsi favoriser la collaboration intergénérationnelle et le partage des connaissances au sein des équipes de l’Institut 4.10.

L’effectif de l’institut étant inférieur à 300 salariés, le contenu de l’accord n’est pas imposé par le Code du Travail. Les parties signataires s’accordent cependant sur l’importance de définir ensemble la politique d’insertion ou de maintien dans l’emploi des salariés visés par ce chapitre. L’accord national du 28 juin 2016 s’applique aux salariés de l’institut sur les points non-inscrits à ce chapitre (utilisation fractionnée du CET, temps partiel, calcul de l’indemnité de départ à la retraite).

Article 4 – Diagnostic préalable à la conclusion de l’accord

En application des articles L5121-10 et D5121-27 du Code du travail, un diagnostic a été établi en amont de la négociation et diffusé aux organisations syndicales afin de définir les tranches d’âges sur lesquelles portent les mesures du présent accord. Les dispositions du contrat de génération de l’Institut 4.10 visent en priorité les salariés :

• De moins de 26 ans ;

• De moins de 30 ans possédant le statut de travailleur handicapé ;

• De plus de 55 ans.

Ce diagnostic est annexé au présent accord.

Article 5 - Favoriser une insertion durable des jeunes collaborateurs

Article 5.1 – Objectifs

Au regard du diagnostic réalisé, la direction de l’Institut 4.10 se fixe comme objectif de favoriser le recrutement de salariés âgés de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans possédant le statut de travailleur handicapé). 100% des candidats de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans possédant le statut de travailleur handicapé) répondant aux vacances de postes de l’institut sont reçus en entretien par le secteur RH.

Article 5.2 - Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

Article 5.2.1 – Dispositions communes à tous les embauchés

Pour les nouveaux embauchés, une journée d'accueil est organisée. Cette journée a pour finalité de présenter l'institut et ses règles de fonctionnement et de développer la cohésion entre nouveaux arrivants. Elle est organisée chaque trimestre au siège et réunit les nouveaux embauchés de tous les sites.

Le secteur RH communique par le biais de l'intranet dans le cadre de rubriques ou de messages spécifiques :

- Rubrique « Guide du salarié », élément d’intégration facilitant l’accès à l’information RH et accompagnant les agents dans leur quotidien au sein de l’entreprise,

- Message « Bienvenue » présentant les mouvements de personnel,

- Rubrique « Organigramme » mise à jour mensuellement

Des plans d'accompagnement type sont élaborés en étroite collaboration entre le secteur RH et les managers afin que les nouveaux embauchés puissent acquérir un socle de connaissances et de compétences nécessaires à la tenue de leur emploi. Ces plans d’accompagnement intègrent le parcours PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) pour les nouveaux embauchés au sein de l’Institution. Ils intègrent également un entretien de suivi deux mois après la prise de fonction du nouvel embauché.

La formation PASS permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.

Article 5.2.2 – Dispositions spécifiques aux jeunes embauchés

Pendant leur première année de présence à l’institut, les embauchés de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) sont accompagnés par un salarié référent.

Ce référent est un salarié expérimenté et volontaire. Il peut exercer son activité sur un autre site et appartenir à une autre équipe que le nouvel embauché. Son rôle consiste à veiller à l’insertion du jeune arrivant en lui facilitant l’accès aux informations nécessaires au bon exercice de son activité et en partageant avec lui la culture d’entreprise de l’institut.

Le salarié référent participe à l’entretien de suivi du jeune embauché deux mois après sa prise de fonction.

Les salariés se portant volontaires pour devenir référent des jeunes embauchés bénéficient d’une formation précisant leur rôle et les façons d’accompagner efficacement les recrues de l’institut. Leur implication est suivie dans leur saisie d’activité en comptabilité analytique et valorisée lors de leur entretien annuel.

Article 5.2.3 – Suivi de l’évolution des jeunes embauchés au sein de l’entreprise

La direction établit annuellement un bilan des recrutements en contrat à durée indéterminée au sein de l’institut. Ce bilan fait notamment état du nombre de salariés recrutés sans avoir suivi d’études supérieures.

A partir de leur sixième année de présence au sein de l’entreprise, ces salariés bénéficient d’un parcours de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) visant à valoriser les compétences acquises à l’Institut 4.10.

Article 5.3 - Développer une politique d’accueil des stagiaires

Afin de rendre concrète la vocation affichée par l’institut de « former, accompagner et conseiller » dans son propre fonctionnement, les parties signataires décident d’effectuer un suivi de l’accueil des stagiaires au sein de l’entreprise. Ces stages sont l’occasion pour les jeunes de découvrir les métiers de l’institut et de la Sécurité sociale.

Le cadre de référence de l’accueil des stagiaires est précisé dans une note de Direction disponible sur l’intranet. Elle a pour objectif d’assurer aux étudiants les meilleures conditions d’accueil possibles.

L’accueil de stagiaires permet de développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle. Un suivi de cette politique d’accueil est établi annuellement.

Article 5.4 - Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

Les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage permettent de poursuivre une formation qualifiante tout en acquérant une première expérience professionnelle.

Afin de développer l’alternance, l’institut s’engage à mener des actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures de ce type. Le secteur RH établit la liste des fonctions sur lesquelles les recrutements en alternance peuvent être réalisés. Un suivi de cette politique d’insertion est établi annuellement.

Article 6 - Assurer la bonne intégration des seniors et agir en faveur de leur maintien dans l’emploi

Article 6.1 - Objectifs

Au regard du diagnostic réalisé, la direction de l’Institut 4.10 se fixe comme objectif de favoriser le recrutement de salariés âgés de 55 ans et plus. 100% des candidats de 55 ans et plus répondant aux vacances de postes de l’institut sont reçus en entretien par le secteur RH.

Article 6.2 – Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges

L’ensemble des salariés bénéficie, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration et d’évolution professionnelles.

Les actions de sensibilisation à la gestion des âges à l’attention des managers sont mises en place, afin que 100% de ces derniers en aient bénéficié à l’issue du présent accord. Elles intègrent notamment les questions de non-discrimination et la formation « Manager des équipes intergénérationnelles » du catalogue de l’institut. Ces actions de sensibilisation sont organisées par le secteur RH.

La bonne intégration des seniors dans les équipes de travail et leur maintien dans l’emploi dans des conditions de travail adaptées doivent être considérés comme un objectif permanent pour les managers. S’intéresser aux seniors impose de s’interroger sur ses pratiques en matière de prévention des risques professionnels et constitue une occasion d’adapter les conditions de travail.

A ce titre, une attention particulière est portée sur le nombre de déplacements effectués par les salariés de plus de 55 ans.

Le plan d’accompagnement proposé par le manager est préalablement validé par le salarié.

Article 6.3 – Favoriser la transmission des compétences et la coopération intergénérationnelle

La transmission intergénérationnelle des compétences constitue un enjeu majeur pour l’institut. Elle permet à la fois une intégration durable et une opportunité de progression pour les salariés. Elle doit, dès lors, être favorisée, et il en est tenu compte lors de l’évaluation des collaborateurs.

Afin de permettre les échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des salariés plus jeunes, la direction fait en sorte d’organiser la mixité des équipes en terme d’âge pour créer les conditions de coopération intergénérationnelle. Ainsi, les salariés les plus expérimentés sont en capacité de transmettre les compétences dont l’institut aura besoin après leur départ en retraite. Les salariés plus jeunes peuvent, pour leur part, faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études.

Article 6.4 - Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite

Article 6.4.1 - Permettre l’utilisation fractionnée du compte épargne temps

Dans les conditions prévues par l’article 4.3.1. du Protocole d’accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite, d’utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

Quand l’intéressé peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.

Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.

Article 6.4.2 - Prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

Article 6.4.3 - Adapter les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article 6.4.2 du présent accord sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

Chapitre 3 – Dispositions en faveur du handicap

Préambule

Conformément à l’article L5211-2 du Code du Travail, l’Institut 4.10 est tenu d’employer, « dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés ». Les informations issues de la Base de Données Economiques et Sociales font état d’un non-respect de cette obligation au sein de l’effectif de l’Institut 4.10 : le nombre de salariés de l’institut bénéficiant du statut de travailleur handicapé est insuffisant pour remplir cette obligation légale.

Au regard de ce bilan, les parties décident de conclure un accord visant à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 7 – Objectif

Les dispositions du présent chapitre ont pour objectif de créer les conditions permettant de réduire la cotisation Agefiph à 0 € au terme de l’accord.

Conformément au contenu de l’article L.2242-13 du Code du Travail, ces dispositions portent sur les trois domaines suivants :

- l’accès à l’emploi ;

- les conditions de travail ;

- la sensibilisation au handicap du personnel.

Article 8 – Recrutement non-discriminant

Le secteur RH met en œuvre des partenariats et actions pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon quatre axes :

- diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés par le biais d’acteurs spécialisés (Cap Emploi, LADAPT, Agefiph…) ;

- diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de l’institut ;

- action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement ;

- développement de contacts et réunions au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler.

Article 9 – Maintien dans l’emploi

Article 9.1 - Égalité de traitement

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. A ce titre, ils ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils peuvent saisir le secteur RH ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

L’équipe managériale de l’Institut 4.10 est sensibilisée sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

Article 9.2 – Aménagement des postes de travail

Le maintien dans l’emploi du salarié handicapé suppose une réactivité de tous les acteurs de l’entreprise au moment de l’apparition du handicap ou de son aggravation. L’institut met en œuvre les aménagements de postes et de sites ainsi que les formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités. Tous les travaux nécessaires sont inscrits au plan immobilier pour permettre l’accessibilité aux locaux.

L’aménagement des postes de travail est réalisé en concertation avec le salarié et avec l’expertise de spécialistes si besoin (CHSCT, gestionnaire de patrimoine, ergonome…) et après avis du médecin du travail.

Article 9.3 - Aménagement des horaires de travail

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la direction en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

Article 9.4 – Congé exceptionnel

Eu égard au faible taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de l’institut, ceux-ci bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par an afin de leur permettre d’accomplir les différentes formalités liées au handicap et/ou de se rendre à des consultations médicales. Les documents justificatifs motivant cette absence sont adressés au secteur RH.

Article 10 – Sensibilisation de l’ensemble des équipes

Les actions de sensibilisation relatives à l’insertion des travailleurs handicapés s’inscrivent selon les principes suivants :

- inscription à la formation « Sensibiliser les managers au handicap » de l’ensemble de la ligne managériale ;

- implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;

- réponse favorable aux demandes de stages formulées par les élèves ou stagiaires handicapés dans le cadre de leur scolarité ;

- égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail.

Une information sur la politique de l’entreprise est diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Le secteur communication relaie sur l’intranet les initiatives et les résultats de la « Convention triennale en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signée entre le régime général de Sécurité sociale et l’Agefiph » diffusés par l’Ucanss et réalise une campagne de communication sur l’emploi des travailleurs handicapés.

Chapitre 4 - Sensibilisation à l’égalité des chances

Article 11 - Principes

Afin de porter efficacement le sens des dispositions présentées dans cet accord, les parties s’accordent sur la création d’un « passeport diversité » qui regroupe les actions de sensibilisation sur les thèmes faisant l’objet de la négociation.

Outre les actions dédiées aux managers décrites dans les différents articles du présent accord, un programme commun d’actions de sensibilisation est établi pour les managers et les collaborateurs. Il donne le moyen à chacun de promouvoir l’égalité des chances et la non-discrimination au sein de l’institut suivant son niveau de responsabilité.

Article 12 - Mise en place

Pour répondre aux objectifs de sensibilisation définis par les parties signataires, le secteur Ressources Humaines définit les formations, tutorats, accompagnements, groupes de travail, communications internes… qui constituent le « passeport diversité ».

Selon la nature des actions de sensibilisation et leur champ d’application (équipe, site…), la mise en place de celles-ci peut être laissée à l’initiative du manager d’équipe ou du responsable de site. Le secteur RH s’assure du bon suivi du programme d’actions de sensibilisation par l’ensemble des collaborateurs.

Article 13 - Suivi

Le bilan du « passeport diversité » est présenté au Comité d’Entreprise en complément du plan de formation de l’entreprise. Il précise le nombre d’actions menées durant l’année écoulée, leur nature et le nombre de collaborateurs ayant bénéficié de ces accompagnements.

Chapitre 5 - Dispositions générales

Article 14 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Institut 4.10 relevant de la Convention Collective Nationale du 8 février 1957 et de ses avenants et celle du 25 juin 1968, qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, et quels que soient sa durée de travail, son statut ou son ancienneté.

Article 15 - Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il nécessite l’agrément ministériel et ne peut valoir engagement unilatéral de l’employeur.

Il prend effet le 1^er jour du mois civil qui suit l’agrément ministériel. Il se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales ou accords portant sur le même objet en vigueur antérieurement sur les différents sites de l’institut.

L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du Travail.

Article 16 - Suivi de l’accord

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord, une commission de suivi est créée.

Elle est composée de la direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire, désignés par le délégué syndical. Son rôle est consultatif et elle suit l’application des dispositions du présent accord.

Elle peut se réunir à la demande de l’employeur ou d’une organisation syndicale signataire. Elle est convoquée dans le mois suivant la demande.

Article 17 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’une consultation préalable du CHSCT et du comité d’entreprise.

Il sera déposé par la direction de l’institut en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du siège et en deux exemplaires, dont un en format électronique et un en format papier signé, auprès de la DIRECCTE.

Article 18 - Information du personnel

Les salariés de l’institut seront informés du présent accord par voie d’affichage et diffusion sur l’intranet.

Ceux-ci pourront se rapprocher du secteur RH pour obtenir toute explication nécessaire à la bonne compréhension des dispositions de l’accord.

Fait à Paris, le 20 septembre 2017

Au siège de l’Institut 4.10

2 ter, boulevard Saint-Martin

75010 Paris

XX

Directrice

C. F. D. T.
C. F. T. C.
C. G. T.
F. O.

Annexe : Diagnostic préalable à la négociation de l’accord sur le contrat de génération

1 – Pyramide des âges

[CHART]

2 – Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés

Groupes d'âge	Employés	Cadres	ADD et Ingénieurs conseil	Total général
Moins de 26 ans	6	1		7
26-54 ans	52	134	6	192
55 ans et plus	11	41	3	55
Total général	69	176	9	254

	Groupes d'âge
Niveaux	Moins de 26 ans	26-54 ans	55 ans et plus	Total général
4, IVA, IVB	6	50	10	66
5A, 5B		14	4	18
6	1	35	3	39
7		61	21	82
8		23	11	34
9		3	3	6
ADD et IC		6	3	9
Total général	7	194	53	254

NB : La création de l’Institut 4.10 au 1^er janvier 2016 ne permet pas d’étudier l’évolution de la place des jeunes et des salariés âgés dans l’organisme sur les trois dernières années.

3 – Prévisions de départ à la retraite sur 5 ans (avec départ à 62 ans)

	Année de départ
	2017	2018	2019	2020	2021	Total général
Nombre de départs prévus	6	2	9	7	7	31

4 – Perspectives de recrutement

La création récente de l’Institut n’a pas encore permis de tirer les conclusions nécessaires sur ce sujet : l’étude des possibilités budgétaires et du nombre de recrutement qui en découlerait est en cours.

5 – Compétences clés

La construction de la politique de GPEC de l’Institut 4.10 est en cours. Elle permettra d’identifier les compétences clés nécessaires à son bon fonctionnement.

6 - Eléments relatifs aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité

La rédaction du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’Institut 4.10 est en cours. Ce document permettra de qualifier les conditions de travail des salariés âgés. Par ailleurs, les collaborateurs de l’institut ne sont pas soumis aux facteurs de pénibilité dans les conditions et formes prévues à l'article L. 4161-1 du Code du Travail.

7 - Identification des métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée

Service	Femmes	Hommes	Total général
AGENCE COMPTABLE	2	3	5
COMMUNICATION	4	1	5
DIRECTION	4	1	5
GESTION ADMINISTRATIVE	59	4	63
MOYENS GENERAUX	17	4	21
PEDAGOGIE	92	33	125
PILOTAGE	3	2	5
RELATION CLIENT	6	4	10
RESSOURCES HUMAINES	7	1	8
SYSTEME D'INFORMATION	2	5	7
Total général	196	58	254