Accord d'entreprise "Accord sur le Télétravail" chez VENTANA MECAWELD

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

La société VENTANA MECAWELD (établissements de MERIGNAC et NARCASTET), représentée par xxx, Directeur Général Adjoint,

D’une part,

ET

Les Représentants des syndicats représentatifs dans l’entreprise :

LE SYNDICAT FORCE OUVRIERE (FO),

Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndicale dûment habilité,

LE SYNDICAT CONFEDERATION FRANÇAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT),

Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical dûment habilité,

D’autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19, afin de protéger les salariés et d’assurer la continuité des activités de l’Entreprise, le recours au télétravail a été généralisé.

Les salariés placés en télétravail dans ce contexte et leurs managers ont été sondés. Le recours au télétravail ayant fait l’objet d’un bilan positif. Il est nécessaire aujourd’hui d’encadrer son utilisation par le biais d’une charte en cas de crise sanitaire et hors crise sanitaire.

La présente charte vient donc fixer le cadre d’utilisation de cette modalité d’organisation du travail.

L’objectif est de :

- répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail avec une limitation en temps et dans le cadre de postes éligibles ;

-proposer une flexibilité et une souplesse à titre exceptionnel (utilisation d’un nombre de fois limité dans l’année, par exemple) ;

-tout en adaptant cette modalité d’organisation du travail à nos contraintes organisationnelles.

ARTICLE 1 – Définition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».

Cette modalité d’organisation du travail repose sur le volontariat et nécessite à la fois l’accord du salarié et de l’employeur.

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Conditions de passage en télétravail (mention obligatoire) : critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, donc aux activités qui peuvent être réalisées hors du site et hors stagiaires et alternants, cadres dirigeants, commerciaux itinérants.

Il appartient au manager, avec le support du représentant Ressources Humaines du site, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :

• La nature du travail, la configuration et le mode de fonctionnement de l’équipe à laquelle le salarié appartient,

• Une capacité d’autonomie mesurée à l’issue d’une période d’ancienneté minimale d’1 an.

ARTICLE 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail (mention obligatoire)

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines.

Ces derniers ont un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Cette modalité de travail ne peut être mise en place qu’avec l’accord du manager et du salarié et pour une durée de 6 mois renouvelable.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un écrit sous forme d’avenant au contrat de travail confirmera l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Les étapes clés de la demande :

• Vérification de l’éligibilité du salarié

• Echange entre le manager et le service RH afin de lister les activités qui pourraient être réalisées à distance dans le respect de la charte informatique ;

• Arbitrage : les arbitrages éventuels seront faits avec le manager et les RH.

• Réponse

• En cas de réponse négative, le manager informera le salarié des raisons de ce refus ;

• En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera formalisé avant la mise en place du télétravail. Un document de bonnes pratiques sera remis au salarié et au manager pour aider toute l’équipe à s’adapter.

Article 4 – Conditions matérielles

Avant de mettre en place cette organisation de travail, le salarié doit nécessairement transmettre :

• Une attestation sur l’honneur d’avoir un espace compatible avec le télétravail,

• Une attestation de sa compagnie d’assurance couvrant les risques de travail à distance.

Le salarié sera muni d’un ordinateur portable professionnel équipé d’un accès au réseau.

Article 5 – Conditions d’exécution du télétravail

Lieu d’exécution

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Pour le manager, il s’assure de la bonne interaction avec les équipes. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Télétravail à titre exceptionnel et temporaire

Il pourra être mis en place, la direction se réserve le droit de refuser

Article 6 - Modalités d’exercice

A. Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.

Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats obtenus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

B. Modalités de contrôle du temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui est applicable (temps complet, partiel, forfait en heures, en jours …). Sauf exception agréée les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site. Ainsi, le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté pendant ces mêmes plages horaires.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi selon un système déclaratif sous contrôle hiérarchique.

Pour rappel, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

C. Fréquence et nombre de jours télé travaillés – présence obligatoire

La durée du télétravail ne pourra pas excéder 2 jours par semaine définis d’un commun accord entre le salarié et le manager.

Le télétravail s’appréciera par journée et le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. En effet, il doit sans pouvoir opposer à la direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire notamment dans les exemples suivants : formation, réunion d’équipe, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…

Article 7 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Un ordinateur portable sera mis à disposition.

Le matériel fourni par l'entreprise dans le cadre du télétravail restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service SI Ventana (coordonnées téléphoniques de la hotline ou de la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel qui sera à préciser).

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 8 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique de VENTANA. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 9 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

L’entreprise appliquera la législation en vigueur.

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur et sur justificatif.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 11 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément à notre charte informatique.

Article 13 - Retour à une exécution du travail sans télétravail

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit,

soit par lettre remise en main propre,

soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’entreprise devra y répondre dans un délai de deux semaines, le recours au télétravail cessant 1 mois au maximum après la réception de la demande.

A la demande de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié.... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. A la fin du mois écoulé, le salarié retrouve son poste sur site sans télétravail.

ARTICLE 9 - Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10 - Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux conditions législatives et réglementaires.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 11 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cet accord fera également l’objet d’une publicité en ligne sur une base de données nationale, conformément à ce qui est prévu aux articles L2231-5 et R2231-1-1 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est notifié au Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Fait à Mérignac, le 22/12/2021.

Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »

xxx,

Directeur Général

xxx,

Délégué Syndical FO

xxx,

Délégué Syndical CFDT