Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale hommes - femmes et à la qualité de vie au travail" chez GSF TRANSNORD (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE HOMMES – FEMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE GSF TRANSNORD

La société XXX

ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées par :

M. XXX pour le syndicat Force Ouvrière,

dûment mandaté à cet effet,

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail concernant « La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

XXX s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche et de l’activité de la société.

La branche est traditionnellement et majoritairement représentée par des hommes qui constituent la majeure partie des effectifs.

De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures quasiment exclusivement masculines.

Les femmes sont traditionnellement peu présentes dans les métiers couverts par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport bien que les taux de présence soient en progression (+ 38 % sur 16 ans) : il s'avère en effet que la branche transports routiers est composée de plus de 80 % de salariés masculins.

De fait, et en dehors de toute volonté de la société, le personnel de la société XXX est très majoritairement masculin puisque composé à la date de signature du présent accord de :

• 54 hommes, soit 96 % de l’effectif

• 2 femmes, soit 4 % de l’effectif

Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de la CCN Transport routiers.

XXX mène une véritable politique sur le handicap lui permettant aujourd’hui d’atteindre 3% d’unité d’emploi (à la date de la signature de l’accord).

La société XXX entend poursuivre les efforts accomplis en matière d’emploi de salariés femmes et hommes ayant le statut de travailleurs handicapés et continue de veiller à l’amélioration de leurs conditions de travail, s’inscrivant dans les valeurs du Groupe XXX.

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

La société XXX réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société XXX négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail.¹

Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.

Partie I : Articulation Vie privée et Vie professionnelle - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ART. 1 – OBJECTIFS ET MESURES ARRETES

Compte tenu des constats et analyses réalisés et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société XXX et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les trois domaines d’action suivants :

• Formation

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle

• Rémunération effective

S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi répertoriés en annexe du présent accord. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. 

Ces indicateurs sont présentés par genre masculin / féminin.

Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs si nécessaires.

1 – LA FORMATION

A - CONSTAT / ANALYSE :

La politique formation de la société participe à la progression vers plus d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et permet de favoriser une plus grande mixité des emplois et des parcours professionnels.

En 2019, 27 salariés de XXX, ont bénéficié d’actions de formation, pour un total de 404 heures de formation suivies.

L’effectif de XXX étant composé de 4% de femmes au 31/12/2019, les efforts pour favoriser l’accès à la formation des femmes doivent donc être poursuivis.

B - ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
1.Rééquilibrer l’accès à des femmes et des hommes à la formation visant à l’adaptation au poste de travail et au maintien dans l’emploi, par rapport à la proportion femmes/hommes de l’effectif total de l’entreprise :	Lors de l’élaboration du plan de formation : identifier le personnel par genre et planifier les formations pour atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé. Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation	Indicateur : Nombre de formations d’adaptation au poste et au maintien dans l’emploi par sexe et classification Pourcentage ramené à l’effectif féminin / masculin »
2. Favoriser la mixité des emplois et l’accès à des actions de formation certifiantes et qualifiantes pour les salariés y ayant le moins accès.	- Présentation systématique, lors de l’entretien professionnel, des dispositifs facilitant l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes (VAE, CQP, CPF) : Objectif de présentation : 100% des entretiens professionnels - Proposer un accompagnement à la constitution des dossiers et au suivi des formations, auprès des salariés désireux d’utiliser le Compte Personnel de Formation (CPF) ou du Congé Individuel de Formation (CIF) - En cas de libération ou création de poste mise en place de « périodes test » de mise en situation sur un poste de qualification supérieure : définir les conditions d’accès, durée et de retour au poste précédent en cas d’échec	Indicateurs : Nombre d’entretiens professionnels par sexe, classification et année Indicateurs : nombre de bénéficiaires d’une VAE – CQP, Bilan de compétences par sexe, classification et année Indicateur : Nombre de mises en situation des salarié(e)s par sexe et catégorie
3. Former 100 % des managers sur la non-discrimination à l’embauche et en matière d’évolution professionnelle.	Formation des managers : Objectif : Former 100% du personnel d’encadrement	Indicateur : Nombre de salariés Inspecteurs et cadres, formés par année sur cette thématique.

2 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

A - CONSTAT/ ANALYSE

Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler.

C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.

L’objectif de progression en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est de continuer à favoriser cet équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et rester attentif à la situation des salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption.

Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société XXX a négocié sur le droit à la déconnexion le 25 février 2020 afin d’aboutir à un accord ou à défaut à la mise en place d’une charte.

Par ailleurs, lors des entretiens réalisés au cours de l’année avec les collaborateurs, la société XXX examinera la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

B - ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
1. Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire, prioritairement au parent isolé sous réserve d’observer un délai de prévenance NB : en cas de demandes multiples, les accords seront donnés dans le respect du maintien de l’organisation du chantier.	Décaler d’une heure ou deux heures maximum la prise de poste dans le respect des contraintes d’organisation. Objectif : satisfaire 100% des demandes de salariés en passant prioritairement celles des parents isolés	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires par sexe / Nombre de demandes formulées
2. Réduire les contraintes de déplacement lors des formations	Augmenter la proportion de sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir la communication d’un calendrier en amont.	Indicateur : « liste des formations intra (réalisées en établissement) avec les intitulés et les dates de session pour l’année écoulée et celles prévues pour l’année en cours »
3. Attribuer un jour d’absence autorisé et rémunéré pour déménagement	Objectif : Satisfaire 100% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles	Indicateur : Nombre de bénéficiaires par sexe + coût / nombre de demandes

3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

1 – CONSTAT / ANALYSE

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes

Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société XXX réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

B – ENGAGEMENTS

Les objectifs de progression au sein de XXX en matière de rémunération sont :

• de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche,

• de continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
1. Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeur régional, Chefs d’établissement, Responsable d’exploitation) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistant(e)s	Actions de formations sur l’égalité professionnelle, pendant l’emploi et lors du recrutement. Objectif : 100% des personnes sensibilisées	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation
2. Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par CSP	Aucun écart de rémunération ( hors obligation légale de maintien de rémunération )	Indicateurs 12.1.4, 12.1.28 et 12.1.34 : résultats chiffrés de l’étude
3. Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre.	Objectif : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat ( ex : expérience, diplômes …)	Indicateur : Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille » / Nombre d’offres ouvertes
4. Favoriser la promotion interne permettant d’accéder à une rémunération supérieure.	Enregistrer les souhaits et toutes les candidatures potentielles. Communiquer sur les postes vacants.	Indicateurs : « Nombre d’entretien professionnels par sexe et classification » « Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification » « Nombre de promotions réalisées » Nombre de postes ouverts Nombre de salariés ayant candidaté

4 - MISE EN PLACE ET SUIVI

1) situation comparée et suivi des mesures – REPHF

Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.

Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.

Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDES à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.

L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDES.2) Mise en place d’une commission de suivi

• Composition et rôle

Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.

Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.

Elle a pour missions principales :

- le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord

- le suivi des Plans d’action égalité professionnelle

- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation

• Fréquence des réunions :

La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.

Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

1/ Accès à la formation

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.

La partie I du présent accord (Articulation Vie privée et Vie professionnelle - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.

2/ Recrutement - emploi :

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante

Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Par ailleurs, XXX a pris l’engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » dont la version actualisée a été signée par son président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication, du dialogue avec les représentants du personnel.

Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de XXX amenés à recruter du personnel sont ont été élaborée et continuent à être dispensées.

L’ensemble des chefs d’établissement, Responsable d’Exploitation et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quelque soit l’effectif de la société.

Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD

ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société XXX.

En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.

Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.

ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.

Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.

ART. 3 – PUBLICITE DE L’ACCORD

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure  dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Fait à Wasquehal, le 22 février 2021 en 4 exemplaires

Signature et remise en mains propres le 22 février 2021 valant notification aux signataires.

Pour la Société XXX	Pour le Syndicat XXX

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1. Article L2242-17 du Code du travail : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

   1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

   2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

   Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

   3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

   4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

   5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

   Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

   6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

   7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.↩