Entre, la Société Safran Electrical Components dont le Siège est basé 20, Avenue Georges Pompidou, ZI Industrielle de Vauzelles, 37 600 Loches, représentée par Monsieur XXX xxx, Directeur de Site,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives,

La CFDT, représentée par Madame xxx XXX,

La CFE-CGC, représentée par Monsieur xxx XXX,

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Suite à la création de la société Safran Electrical Components, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation afin de déterminer, pour les quatre années à venir, les dispositions en matière d'égalité professionnelle.

L'obligation de négocier un accord en matière d'égalité professionnelle découle de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et des réformes ultérieures.

Dans ce cadre, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les engagements pris doivent permettre d'assurer aux hommes et aux femmes de l'entreprise un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, de promotion, de qualification, de classification, d'accès à la formation et de rémunération et de conditions de travail.

Au titre de la rémunération, le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 pris en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a apporté une nouveauté en créant l'obligation de mesurer et de corriger les écarts entre les hommes et les femmes, en calculant et publiant un index relatif à ces écarts de rémunération, assorti de mesures correctrices si le résultat obtenu chaque année est inférieur à 75/100. L'index ainsi publié pour Safran Electrical Components a révélé un résultat de 88/100.

Les parties souhaitent néanmoins poursuivre la politique de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

À l’issue des discussions préalables à la signature du présent accord et compte tenu de l’état des lieux réalisé, les parties ont convenu que les objectifs de progression, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, seront déterminés dans les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Rémunération effective.

Ainsi le présent accord définit des objectifs de progression relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes retenus dans chacun des domaines ci-dessus, et prévoit des indicateurs chiffrés de suivi de ces objectifs, de leur évolution et des actions à entreprendre afin de les atteindre.

Article 1 — Objet et cadre légal

Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 2242-1 du Code du travail et vise à définir les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et celles permettant le cas échéant de remédier aux éventuelles inégalités constatées.

Chapitre 1 - Embauche

Article 2 — Processus de recrutement

Conformément à la Charte d'Ethique du groupe Safran, Safran Electrical Components convient d'appliquer une politique d'embauche exempte de toute discrimination et s'engage à appliquer un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats.

L'entreprise s'engage à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du candidat(e) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Ainsi, toute candidature fait l'objet d'une analyse approfondie par le service des Ressources Humaines et le(s) responsable(s) hiérarchique(s) concerné(s).

A cette fin, seule l'application à l'ensemble des candidats de critères objectifs évaluant leurs aptitudes est acceptable ; ces critères sont la formation initiale et continue, les compétences professionnelles, l'expérience acquise dans les différentes situations de travail, ainsi que les savoirs faire et savoirs être au travail. Par principe, un candidat est toujours reçu par plusieurs interlocuteurs et la décision qui en découle sera toujours collégiale.

Article 3 — Développement de la mixité des candidatures

Safran Electrical Components veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi, ni pendant le processus de recrutement.

Ainsi, l'entreprise s'engage :

• à ce que le critère de sexe n'apparaisse pas lors de la diffusion des offres d'emploi,

• à appliquer des critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur,

• à utiliser des outils et méthodes d'évaluation objectivés (grille d'entretiens et de synthèse partagée par les personnes rencontrant le candidat)

Ces principes et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des alternants, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Article 4 — Recrutement de femmes

Les femmes représentent en 2020 38% de l'effectif total de l’entreprise et les hommes 62%. Parmi la catégorie des Ingénieurs et Cadres, les femmes représentent 30% de l'effectif. Cette situation s'explique par le domaine d'activité et par la nature des métiers exercés chez Safran Electrical Components.

Au regard de cette situation, les parties signataires décident de faire progresser le nombre de femmes dans l'entreprise en se fixant un objectif de 40% de femmes dans la société et 35% dans la population Ingénieurs et Cadres où les femmes sont encore sous-représentées.

Afin de tendre vers cette répartition des effectifs entre les femmes et les hommes, la société se fixe en outre un objectif de recrutement de 50% de femmes parmi l'ensemble des recrutements effectués.

La société s'engage à sensibiliser les agences intérimaires sur notre politique relative à l'égalité professionnelle afin que celles-ci nous proposent davantage de candidatures féminines.

La progression sera mesurée chaque année lors de la Commission de suivi.

Il est entendu par le terme « recrutement » les mobilités Groupe et les embauches externes.

Article 5 — Renforcement de la dynamique d'intégration de jeunes femmes par le biais des stages écoles et de l'alternance

L'entreprise souhaite promouvoir et renforcer la dynamique de l'intégration des jeunes femmes par le biais de stages, d'apprentissages et de contrats de professionnalisation dans le but de permettre à Safran Electrical Components de se constituer un vivier de recrutement et ainsi de favoriser l'embauche des femmes au sein de la société.

Par ailleurs, l'entreprise veillera à communiquer davantage autour du recrutement des femmes, et en particulier à la suite de missions de stage ou d'alternance, à travers ses supports de communication habituels.

Cet objectif s'inscrit pleinement dans la volonté d'une plus grande concrétisation des embauches des stagiaires et alternants encouragé par le Groupe.

Enfin, la société s'engage à accueillir des collégiennes souhaitant effectuer un stage de 3ème dans des métiers techniques ou dans lesquels les femmes sont sous-représentées. Les candidatures de ces jeunes femmes seront étudiées de manière approfondie afin de pouvoir les accueillir.

Evolution des embauches (mobilités Groupe / recrutement externe) par sexe et par CSP % de recrutement femmes / hommes sur les emplois d’Ingénieurs et Cadres et Non Cadres et au global Nombre et % de femmes / hommes en stage et en alternance

Article 6 — Indicateurs de suivi des embauches

Chapitre 2 - Formation

Article 7 — Principes

La formation est un élément essentiel qui participe à l'égalité professionnelle et offre aux salariés des possibilités de promotion et d'évolution de carrière.

La formation constitue un moyen permettant :

• Le développement des compétences et des qualifications

• L'adaptabilité au poste de travail

• L'accès à certains métiers pour favoriser la mixité professionnelle

• L'accès à des postes à responsabilité

• La remise à niveau suite à une absence de longue durée

Article 8 — Principe d'équité d'accès à la formation

La formation permet de développer l'employabilité de chacun et constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités professionnelles comparables. Safran Electrical Components s’engage à veiller au respect du principe d'équité dans l'accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de garantir les mêmes perspectives de carrière.

Article 9 — Formation et parentalité

Les parties partent du constat que la conciliation entre une session de formation et les contraintes familiales quotidiennes peuvent entraîner des difficultés d'accès à la formation, notamment lorsqu'elle se déroule loin du domicile.

Dans ce cadre, les formations organisées localement facilitent l'accès à la formation des salariés ayant de fortes contraintes familiales.

Ainsi, lors de l'organisation des formations et à chaque fois que cela lui sera possible, la Direction portera une vigilance particulière sur les horaires, le lieu et la durée, en dehors des formations exclusivement organisées au sein de Safran Université à Paris.

Article 10 — Indicateurs de suivi de la formation

% de femmes et d’hommes formés sur l’effectif présent Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par CSP % d’actions de formation organisées dans les locaux ou à proximité de l’entreprise

Chapitre 3 - Rémunération

Article 11 — Orientation en matière de rémunération femmes/hommes

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

A profil équivalent, l'équité des salaires est assurée à l'embauche.

D'après les éléments d'analyse issus des bilans de la politique salariale, et au-delà des disparités qui s'expliquent et qui se justifient par l'expérience, le métier, la formation initiale, certaines différences statistiques sont constatées.

Afin de dépasser ce constat, l'entreprise s'engage à continuer sa politique de rémunération visant à corriger les écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés.

Les axes de progrès en matière d'égalité salariale feront l'objet d'un examen et d'une analyse particulière lors du bilan de la politique salariale.

De même, une étude approfondie des rémunérations des femmes et des hommes continuera d’être effectuée avant la campagne annuelle d'augmentations individuelles afin d'assurer une utilisation optimale du budget spécifique alloué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 12 - Classification

Les parties s’entendent pour engager une refonte des classifications une fois que la branche de la Métallurgie aura statué sur la nouvelle méthodologie à utiliser, en s’inscrivant dans le processus défini par le Groupe Safran.

Article 13 — Neutralisation de l'impact de la maternité et du congé d'adoption

Lorsqu'un salarié en cours de congé maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, les salariés en cours de congé maternité ou d'adoption ou ayant bénéficié d'un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, d'une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans la catégorie professionnelle.

Article 14 — Congé Paternité

La prise du congé paternité ne doit pas pénaliser l’évolution des rémunérations des salariés concernés. La direction des ressources humaines s'assurera de l'attribution des augmentations individuelles sans distinction aux hommes ayant bénéficié d’un congé paternité.

Article 15 — Temps partiel

Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l'évolution des rémunérations des salariés concernés. La direction des ressources humaines s'assurera de l'attribution des augmentations individuelles sans distinction selon la durée du temps de travail.

Article 16 — Indicateurs de suivi rémunération

Rémunération annuelle moyenne théorique (salaire de base + prime ancienneté) par niveau ou position et par sexe Nombre et moyenne des augmentations individuelles à la suite d’un congé maternité ou d’adoption % de salariés ayant bénéficié d’une augmentation l’année de prise du congé paternité % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation

Chapitre 4 – Dispositions générales d’application

Article 17 — Commission de suivi

Le suivi du présent accord se fera dans le cadre d'une Commission spécifique.

Celle-ci se réunira une fois par an afin de procéder au constat de la politique menée au cours de l'année écoulée. La Commission se tiendra pour la première fois en début d'année 2022 pour les indicateurs relatifs à l'année 2021.

Un bilan des indicateurs définis dans l'accord sera présenté aux membres de la Commission.

La commission est composée :

• De représentants de la Direction

• Et deux représentants par Organisation Syndicale Représentative

Article 18 — Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés inscrits aux effectifs de la société Safran Electrical Components en France.

Article 19 — Durée de l'accord et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature, et expirera le 29 Mars 2025. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Article 20 — Clause de sauvegarde

En cas de modification de la législation, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d'examiner les conséquences sur les dispositions du présent accord et les adaptations éventuelles à y apporter.

Article 21 — Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

Article 22 — Publicité et Dépôt

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Electrical Components.

Fait à Loches, le 29 Mars 2021

Pour la Direction

xxx XXX

Directeur de site

Madame xxx XXX

Déléguée Syndicale CFDT

Monsieur xxx XXX

Délégué Syndical CFE-CGC