Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez IAOSI - INDRAERO SIREN (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société INDRAERO SIREN, dont le siège social est situé à ZI La Bourdine – 36200 Le Pêchereau, représentée par , en sa qualité de Directeur d’Etablissement, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFDT représenté par :

  • en sa qualité de Déléguée Syndicale

  • en sa qualité de Délégué Syndical

• le syndicat CFE-CGC représenté par :

  • en sa qualité de Délégué Syndical

d'autre part.

Préambule :

Les parties en présence se sont rencontrées et ont échangé au sujet de l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, de leur vision respective de la situation actuelle et de l’évolution des objectifs à atteindre, des mesures souhaitables au cours d’une réunion qui s’est tenue le 5 juillet 2018.

Ces échanges ont abouti à cet accord.

Le secteur industriel d’INDRAERO SIREN reste un monde plutôt masculin. Le nombre d’hommes est encore nettement majoritaire dans l’usine. Sans qu’il y ait une quelconque volonté d’écarter ou de discriminer une partie de la population, des stéréotypes, des habitudes, peuvent malgré tout quelquefois conduire les hommes et les femmes de la société à reproduire ou à maintenir des schémas en défaveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle.

Face à ce constat, et dans la continuité des efforts effectués, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent rester modestes et admettent avoir encore aujourd’hui un pouvoir d’action limité, estimant notamment que la faible représentation des jeunes filles et jeunes femmes dans les formations techniques et d’ingénieurs, est toujours une cause importante de cette situation.

Ils constatent également volontiers que la société française dans son ensemble évolue progressivement dans son regard sur la place des femmes dans le monde professionnel et sur la place des hommes dans la sphère familiale. Cette évolution trouve petit à petit son reflet dans les pratiques managériales et organisationnelles au sein d’INDRAERO SIREN.

Ils s’accordent à penser que cette évolution peut et doit être encore accompagnée par des mesures qui favoriseront et encourageront l’évolution progressive de ce mouvement pour les collaborateurs et collaboratrices de INDRAERO SIREN.

Diagnostic

La situation comparée Hommes/Femmes 2017 est présentée dans le Rapport Social Unique qui sera remis aux élus.

1. Mesures relevant du champ de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle

   1. Maternité/Adoption

En complément des dispositifs conventionnels de la métallurgie, les salariées concernées par un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien complet de leur salaire de base pendant toute la durée du congé, sans condition d’ancienneté.

• Actions de communication

La Direction s’engage à informer les salariés concernés sur leur situation particulière au sein de l’entreprise par la remise d’un Guide de la Parentalité (adaptation du poste, absences pour examens…). Pour renforcer ce dispositif de communication, ce guide de la parentalité est annexé au présent accord.

• Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption

Afin de faciliter le bon déroulement de l’absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l’occasion de leur départ en congé de maternité ou d’adoption.

A ce titre, un entretien sera réalisé par le responsable direct et/ou un référent RH. Cet entretien pourra être réalisé dès l'annonce de la grossesse par la salariée. Un modèle de formulaire est proposé en annexe du présent accord.

• Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption

Au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental à temps plein, il sera proposé par le service RH un entretien formalisé ayant pour support le formulaire de l'entretien professionnel.

Cet entretien sera réalisé au retour effectif du congé de maternité, d’adoption ou parental, ou bien avant la date de retour si le ou la salarié(e) le demande.

• Objectif chiffré d’application des mesures du présent article

L’objectif est de réaliser 100% des entretiens et communication, seules des circonstances exceptionnelles et imprévisibles pourraient limiter la réalisation de ces actions (ex départ anticipé…).

Les managers, les services RH et les représentants du personnel sont partenaires pour l’atteinte de cet objectif.

2. Paternité

La naissance ou l’adoption d’un enfant ne concerne pas uniquement les femmes, les hommes étant de plus en plus impliqués dans la parentalité.

• Information préalable au départ en congé paternité

Dans une démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction encourage l’organisation permettant aux hommes de prendre leur congé paternité, par une information préalable formalisée et effectuée par le service RH, avec la remise du guide de la parentalité LISI AEROSPACE.

L’objectif  est d’atteindre 100% de pères informés.

3. Egalité

le cadre d’une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la direction entend, dans la mesure du possible, continuer à faciliter des aménagements d’horaires et plus particulièrement l’accès au temps partiel.

• Temps partiel

Tout en tenant compte de ses propres contraintes d'organisation, la Direction s’engage à faire son possible pour faciliter l’accès au temps partiel aux hommes et aux femmes.

L’objectif est que 100% des demandes fassent l’objet d’une étude de faisabilité. En cas de demandes multiples concomitantes, et en cas d’impossibilité d’y répondre favorablement, la Direction pourra proposer une alternance entre les salariés qui demandent à bénéficier de la mesure.

Les demandes étudiées et refusées donneront lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas.

• Parent justifiant d’obligations familiales impérieuses

Pour un parent justifiant d’obligations familiales impérieuses (par exemple la garde des enfants pour un parent isolé, la nécessité d’assister un parent dépendant, l’assistance d’un enfant ou d’une personne partageant son domicile et souffrant d’une maladie grave…), les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par un père que par une mère et doit recevoir le même traitement.

D’une façon générale, ces pères et ces mères verront leur demande d’aménagement traitée de façon prioritaire et étudiées au cas par cas.

Par ex : les décideurs (responsable/service RH) s’efforceront de raccourcir le délai de prise de décision, retiendront par exemple le critère de la monoparentalité s’ils doivent choisir entre plusieurs demandes équivalentes qui ne peuvent pas toutes être satisfaites.

Un appel à solidarité dans le cadre du don de jours de congés pourra être lancé avec l’accord du collaborateur concerné.

4. Régulation des outils numériques

Il est rappelé entre les parties que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que pour leur équilibre personnel.

De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos.

La société se fixe donc comme objectif de réaliser au cours de l’application de l’accord au moins 1 action de communication auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, en rappelant que chacun devra agir de sorte :

- que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l'isolement ;

- que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté ;

- que l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée, nuit ou en dehors des jours travaillés soit justifié par l'importance et/ou l'urgence du sujet traité et n’emporte pas une obligation de réponse en dehors de situations exceptionnelles (notamment par exemple : accident grave d’un salarié, panne électrique, besoin de mise en sécurité suite à intempéries etc).

- qu’une attention particulière soit portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque lié à une utilisation non régulée des outils numériques.

Article 1.5 Régulation des heures supplémentaires

La direction s’engage à mener une concertation permettant de répondre à la problématique des heures supplémentaires imposées.

2. Mesures relevant du champ de la rémunération

• Salaire d’embauche

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Direction renouvelle son engagement à proposer un salaire d’embauche identique aux hommes et aux femmes, à métier et compétences identiques.

• Augmentations salariales au retour de congé maladie, maternité, d’adoption ou parental

Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, la Direction s’engage à ce que :

• les salariés non-cadres bénéficient des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés ;

• les salariés cadres bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés.

• Augmentations individuelles

La Direction considère que l’accès aux augmentations individuelles doit être équivalent pour l’ensemble des salariés, notamment entre les hommes et les femmes. Seules des raisons objectives et/ou des difficultés professionnelles peuvent expliquer un traitement différentié.

A ce titre, une vérification annuelle macroscopique sera effectuée dans chaque établissement sur un ou deux échantillons type UAP comparables.

Cette vérification peut faire apparaître des situations ambigües. L’objectif est que 100% des situations ambigües soient vérifiées et donnent lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas (échange direct avec le salarié et un délégué s’il le souhaite…).

3. Mesures relevant du champ de la FORMATION

La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.

• Egal accès à la formation professionnelle

Dans ce cadre, la Direction s’engage à donner un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes et sans distinction du niveau de formation initial.

A ce titre, l’indicateur retenu pour assurer le suivi de cet objectif est le bilan de formation annuel.

• Formation suite à un retour de congé de longue durée

A la suite d’un congé de longue durée (c'est-à-dire de plus de 6 mois ou plus de 3 mois au cours duquel est intervenu une modification substantielle du poste de travail), un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de son retour effectif dans l’entreprise. A cette occasion, il pourra être envisagé avec le salarié l’engagement d’une formation dont l’objet serait de faciliter la reprise de son poste. Cette formation s’inscrira dans le cadre professionnel du salarié et des besoins de l’entreprise.

L'objectif est que 100% des entretiens aient été réalisés.

4. Mesures relevant du champ de l’embauche

• Communication sous forme mixte

Afin de contrer tout stéréotype de genre, la Direction s’engage à porter une attention particulière dans toute communication, en particulier en externe, dans les intitulés ou descriptifs de postes ou métiers. A ce titre, toute communication externe sur les métiers se fera soit sous forme mixte (ex : opérateur/trice ; infirmier(e)) soit avec la mention H/F, notamment lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine (ex : Ingénieur H/F).

• Actions de promotion de nos métiers à travers les relations écoles

Consciente que les inégalités professionnelles hommes/femmes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la Direction souhaite poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, mettant en valeur la place des femmes. Ces actions pourront se traduire par des interventions lors des forums d’écoles, organisation des visites d’entreprise, développement de partenariats avec les écoles.

L’indicateur associé à cet objectif sera le nombre d’actions déployées avec une cible à 2 actions par année sur la durée de l’accord.

• Egalité professionnelle dès la phase de recrutement

La Direction se fixe pour objectif que la proportion de femmes recrutées dans l’année reflète a minima à 90%, le taux de femmes recrutées dans l’industrie aéronautique et spatiale (donnée GIFAS).

• Action de sensibilisation

Afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux problématiques de l’égalité professionnelle et garantir ainsi l’égalité de traitement entre les candidats, la Direction s’engage à diffuser un guide de recrutement à l’ensemble des équipes RH et managers.

L’objectif que 100% managers et collaborateurs RH en situation de recrutement reçoivent ce guide.

De plus, la société s'engage à intégrer progressivement au sein des parcours de formation suivis par les managers, et notamment ceux qui sont amenés à participer directement ou indirectement à des processus de recrutements, des modules de sensibilisation à l'égalité professionnelle et à la QVT.

5. TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Conscients que l'égalité professionnelle représente également l'égalité d'accès à l'emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu'ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l'importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés).

Aujourd’hui, 33 salariés en situation de handicap apportent leurs compétences et leurs talents à INDRAERO SIREN. La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap.

La société réitère sa volonté de poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Cette politique s’articule autour de 3 axes principaux :

- L’information, la sensibilisation et la communication : vis à vis de l'encadrement (information sur l'obligation d'emploi, les différents moyens de remplir son obligation) et de l'ensemble des salariés.

Une campagne de sensibilisation au Handicap sous forme d’information jointe au bulletin de paye et d’affichage sur sites, aura lieu de septembre à novembre.

- L’accès à l’emploi et à la formation : favoriser l'accueil stages /apprentissage, les relations avec le réseau associatif local et/ou national spécialisé dans la promotion de l’emploi des personnes handicapées, le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté (y compris de la part du Comité d’Entreprise dans l'utilisation de son budget (Attributions Economiques et Professionnelles, ex-fonctionnement et/ou d'activités sociales et culturelles) ; pour les salariés qui bénéficient de la RQTH, s'assurer que les formations dispensées sont adaptées au handicap subi.

- Le maintien dans l’emploi, évolution de carrière et reclassement : importance de la détection et de la prévention des situations de handicap, de son évolution et de la recherche des moyens à mettre en œuvre pour adapter si besoin l'environnement de travail, intégration pleine et entière des personnes en situation de handicap dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion.

6. Mesures liées aux salariés de plus de 55 ans

Une journée de congés supplémentaires sera accordée aux salariés de plus de 55 ans. L’acquisition se fera sur le même rythme que les congés payés, soit le 1^er juin suivant la date anniversaire des 55 ans du collaborateur.

7. Mesures liées aux Risques Psycho-sociaux

Parmi les risques professionnels, les risques psychosociaux (RPS) nécessitent une implication de tous les acteurs de la société. Chacun est concerné et doit agir dans un esprit de responsabilité avec mesure et respect, sur des problématiques souvent complexes et mêlant des aspects personnels et professionnels, individuels et collectifs.

La Direction entend œuvrer à la prévention de ces risques par plusieurs actions.

• Clarification des rôles

En matière de RPS, plusieurs partenaires sont parties prenantes par leur expertise, leurs connaissances, leur pouvoir de décision ou encore leur position dans l’entreprise.

Sans que cette liste soit limitative, il s’agit en premier lieu des infirmier(e)s, du médecin du travail, des managers, des équipes RH et des membres des CHSCT.

• Circuit d’Alerte

Le circuit d’alerte tel que défini conjointement avec le CHSCT et la Direction depuis le 1^er janvier 2017 est communiqué afin que nul ne puisse ignorer comment agir face à une situation qu’il détectera comme présentant un risque fort pour un collaborateur.

Objectifs du circuit d’alerte :

• Centraliser les demandes

• Quantifier le risque

• Définir le plan d’action

• Evaluer le plan d’actions

Constitution de la commission

• 2 membres du CHSCT

• 1 membre des RH

• 1 membre du service médical (si possible médecin)

• 1 représentant de la Direction

A ce titre, l’existence de l’aide individuelle proposée par Rehalto (cf. annexe) sera rappelée.

• Formation, communication

Les mécanismes et ressorts psychologiques et physiques des RPS étant compliqués à appréhender, une sensibilisation sera déployée aux managers en priorité au Comité de Direction et RUAP. Les membres du CHSCT pourront également être formés. L’objectif prioritaire sera de les aider à jouer leur rôle en matière de prévention.

8. Mesures liées à l’exercice du droit d’expression

Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail. Par conséquent, il est rappelé que ce droit d’expression ne peut être exercé que dans le seul objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

A cette fin, les parties s'engagent à poursuivre les initiatives déjà existantes qui visent à promouvoir l'expression directe (qui n'emprunte pas immédiatement la voie hiérarchique ou celle des représentants du personnel) et collective (qui s'exprime au sein d'espaces collectifs de discussion). Pour autant, les modes d'expression mis en place ne font pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.

Ces espaces de discussion peuvent prendre la forme de PSM quotidiens et hebdomadaires, de réunions mensuelles de secteur, de réunions générales 1 à 2 fois par an....

Si besoin, des groupes d'expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs peuvent également être mis en place par la Direction sur un thème spécifique. Selon le thème abordé, ils s'organisent sur la base du volontariat, autour d'un référent métier membre de l’encadrement ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression.

Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression doivent exclure les mises en cause personnelles. Elles ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. La restitution issue des espaces d'expression doit pouvoir fournir à la Direction des éléments de réflexion sur l'amélioration de la perception de la qualité de vie au travail dans son ensemble.

Les parties signataires rappellent que l'expression des salariés doit s'inscrire dans le respect de l'entreprise et des modalités prévues dans le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d'éléments visant à discréditer l'entreprise.

9. Mesures liées à la chaleur

Les mesures suivantes seront mises en application dès lors que la température relevée par la sonde mise en place à la chaudronnerie dépassera les 32°C :

• Pause supplémentaire de 10 minutes organisée à la discrétion de chacun des managers

• Limitation des heures supplémentaires au volontariat

En fonction des contraintes de production et de service, les horaires pourront être aménagés durant la période.

10. MODALITES DE MESURE DE LA DEMARCHE

• Mise en place d’une démarche de mesure annuelle de la satisfaction du personnel

Dans le cadre d’un processus d’évaluation-action, la Direction s’engage à mettre en place une démarche combinant une approche quantitative (questionnaire) et une approche qualitative (groupes de discussion des résultats). Cette mesure sera supportée et suivie par la Direction Générale et suivie dans le temps avec l’objectif d’améliorer la satisfaction des salariés, la qualité de vie au travail et contribuer à la prévention des risques psychosociaux.

• Thèmes du questionnaire :

• Communication

• Respect

• Reconnaissance

• Support social

• Rémunération

• Développement des compétences et évolution professionnelle

• Relations et ambiance de travail

• Conditions de travail

• Perspectives

• Management

• Charge de travail

• Possibilité d’influence sur son travail, autonomie

• Modalités de mise en œuvre

Le questionnaire sera soumis à l’ensemble des collaborateurs, il sera anonyme et comportera uniquement l’indication du secteur général (support ou production) du collaborateur + ancienneté par tranche.

La synthèse sera présentée aux représentants du personnel.

11. MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Afin de mesurer les effets des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer un suivi des engagements et des objectifs souscrits dans le présent accord.

Ainsi le CE, sera informée annuellement.

Une commission de suivi de l’accord, composée des Délégués Syndicaux Centraux, accompagné chacun de deux membres, sera réunie une fois par an afin d’étudier un bilan global pour la société.

Concernant les mesures qui ne sont pas assorties d’objectif, les représentants du personnel (et spécialement les Délégués du Personnel) remonteront les écarts constatés par rapport aux termes du présent accord / plan d’actions afin que des mesures correctrices soient mises en œuvre.

12. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec négociation triennale.

13. Dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la plus diligente des parties, selon les prescriptions légales.

14. Affichage

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

15. Information individuelle

Cet accord est mis à disposition des salariés au service RH pour consultation selon les modalités habituellement en vigueur au sein de l’établissement.

A le Pêchereau, le 25 juillet 2018

Fait en 3 exemplaires

Pour la société :

Directeur d’Etablissement

Pour les organisations syndicales représentatives :