Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et hommes" chez BABCOCK WANSON (Siège)

Cet accord signé entre la direction de BABCOCK WANSON et le syndicat UNSA et CFDT et CGT-FO et CGT le 2019-12-31 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFDT et CGT-FO et CGT

Numero : T04720000968
Date de signature : 2019-12-31
Nature : Accord
Raison sociale : BABCOCK WANSON
Etablissement : 81738987700025 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-31

CDaccord SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société BABCOCK WANSON Société par Actions Simplifiée, RCS Agen 817.389.877 ayant son Siège social à Nérac (47600) 7, Boul. Alfred Parent – N° URSSAF 727 652 420 126 - représentée Madame <>, Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales des salarié(es) représentatives :

le syndicat CFDT représenté par Monsieur <> en sa qualité de délégué syndical central,
le syndicat CGT représenté par Monsieur <> en sa qualité de délégué syndical central,
le syndicat FO représenté par Monsieur <>, en sa qualité de délégué syndical central,
le syndicat UNSA représenté par Monsieur <> en sa qualité de délégué syndical central,

d'autre part.

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’ensemble des obligations légales en vigueur.

Il traduit l’importance accordée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales.

Par la signature de cet accord, la Direction s’engage à poursuivre sa politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, en application des principes fixés par le code du travail et dans le respect des axes stratégiques de l'entreprise.

Les parties s'accordent pour constater que les métiers de la Métallurgie sont historiquement des métiers à forte représentativité masculine, ce qui se reflète toujours actuellement de manière très marquée sur le marché de l’emploi, et que, de par ses activités et depuis sa création, BABCOCK WANSON a toujours été confrontée à un déséquilibre démographique structurel entre les femmes et les hommes.

Dans ce contexte, les parties s'accordent à considérer que l'entreprise a un rôle à jouer pour atténuer dans la mesure du possible ce déséquilibre, pour promouvoir l'égalité professionnelle et pour lutter contre les distorsions induites par des phénomènes socio culturels ou de représentation sociale, qui dépassent le cadre de l’entreprise.

La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées lors des réunions des 24 octobre et 20 décembre 2019, ont analysé l’ensemble des informations remises (cf article 2), et ont convenu de mettre en place un certain nombre d’actions afin d’atteindre des objectifs mesurés par des indicateurs chiffrés.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à tous les établissements et à tous les salarié(es) de BABCOCK WANSON.

ARTICLE 2 : Analyse de la situation au sein de l’entreprise et principes généraux de l’accord

La Direction et les organisations syndicales ont analysé les informations remises en application des dispositions légales :

Bilan de l’accord égalité Femme/Homme 2015-2018,
Rapport de situation comparée 2018,
Index de l’égalité, septembre 2019.

Les parties conviennent de l’analyse suivante.

L’index de l’égalité publié en septembre 2019 aboutit à un résultat de 77 points sur 100, ce qui dépasse le seuil de 75 points qui auraient nécessité des mesures spécifiques, et représente donc un résultat positif.

Le bilan du précédent accord égalité professionnelle montre que beaucoup d’actions concrètes ont été mises en œuvre dans l’entreprise et que la plupart des indicateurs chiffrés ont été atteints.

Pour autant, il est nécessaire de poursuivre les actions afin de consolider des résultats qui doivent être améliorés et qui restent fragiles, notamment en raison du faible nombre de femmes dans l’entreprise, et particulièrement sur les métiers techniques « cœur » de l’entreprise (de par leur sous-représentation structurelle sur le marché du travail français).

Ces métiers techniques « cœur » de l’entreprise « absorbent » de fait une grande part de ses activités et de son « attention », ce qui a un impact direct en matière notamment de formation, évolution professionnelle, qualification, rémunération.

Un certain nombre d’actions décidées dans cet accord visent ainsi à renforcer la place des femmes (recrutement, évolution professionnelle, formation…) sur ces métiers techniques, ou à responsabilités, qui recouvrent les fonctions suivantes : agents de production, techniciens bureau d’études et méthodes, technicien de maintenance, animateur qualité, chaudronnier-soudeur chantiers itinérant, techniciens SAV, technico-commerciaux, chargés d’études et d’affaires, responsables de secteur, responsables commerciaux projets, responsables de zone export, responsables pièces détachées, responsables ligne de produit, chef d’atelier, responsables hiérarchiques…

D’autres actions visent à porter une attention particulière aux personnes qui sont sur les autres métiers (par exemple les assistantes et les fonctions support) afin de compenser ce déséquilibre.

D’un point de vue général, domaine par domaine, les constats et les engagements sont les suivants.

Embauche : une augmentation conséquente de femmes sur des métiers techniques ou à responsabilités a été effectuée (technico-commerciale, chargée d’affaires, ouvrière, responsable), mais doit être poursuivie, notamment par des actions auprès des établissements d’enseignement.

Formation : un effort pour la formation des femmes a été réalisé, surtout pendant l’année 2016. La mise en place des formations CEEC (Conduite Economique et Exploitation de Chaudière) de 2 jours et la réunion des assistantes régionales et export ont été très appréciées. Une attention particulière doit être portée tous les ans dans ce domaine.

Mobilité interne et accompagnement : beaucoup d’accompagnements ont été mis en place (entretiens RH, coaching…) et le taux de mobilité interne des femmes est supérieur à celui des hommes. Les actions seront poursuivies.

Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : les mesures concrètes mises en place fonctionnent et sont à développer.

Rémunération : les mesures spécifiques concrètes pour les femmes ont porté leur fruit et les résultats sont visibles dans les indicateurs chiffrés. Elles sont à poursuivre.

ARTICLE 3 : Embauche

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de recrutements de femmes dans l’entreprise là où elles sont peu représentées, et particulièrement sur les métiers « cœur » de l’entreprise (dits, dans le cadre de cet accord « les métiers techniques »).	Dans le cadre des recrutements réalisés sur des métiers techniques (ouvriers, techniciens SAV, technico-commerciaux, chargés d’affaires et d’études, responsables de secteur, responsables pièces détachées…), recevoir systématiquement les candidates femmes, à l’exception des cas où leur profil n’est pas du tout en adéquation avec le poste.	Sur les métiers cités, nombre d’entretiens réalisés avec des candidates / nombre de candidatures de femmes reçues (objectif : supérieur à 90%).
	S’assurer que les offres de postes font figurer systématiquement la mention F/H.	Nombre d’offres de postes où figurent la mention F/H (objectif : 100%).
	Toutes les offres d’emploi seront rédigées, soit de façon épicène (c’est-à-dire que la distinction de genre masculin / féminin n'est pas apparente dans le texte), soit de façon à faire apparaître explicitement les deux genres masculin et féminin.	Nombre d’offres de postes rédigées ainsi (objectif : 100%).
	Participer à des actions de présentation de BW dans des Etablissements d’enseignements (formation initiale ou en alternance) ou des forums d’emploi en mettant en avant la politique BW afin de promouvoir la place des femmes dans l’entreprise.	Participer à au moins 2 évènements par an.
	Insérer dans chaque offre d'emploi à dimension technique : " Depuis plusieurs années, Babcock Wanson mène une politique pour promouvoir la place des femmes dans l’entreprise. "	Nombre d’offres de postes techniques où figurent cette mention (objectif : 100%).

ARTICLE 4 : Formation

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre d’heures de formation suivi par les femmes.	Avoir une vigilance particulière pour les souhaits et besoins de formation formulés par les femmes et trouver des stages adaptés. Mettre en place un nouvel indicateur et le suivre tous les ans.	Nombre de femmes formées de l’année N / nombre de femme au 31 décembre N. (objectif : minimum 40% en moyenne sur la durée de l’accord). A titre indicatif, de 2016 à 2018 la moyenne était de 35%.
Faciliter l’accès à la formation.	Privilégier les formations à proximités du lieu de travail pour les salarié(es) ayant des contraintes familiales.
Proposer des formations produits aux personnes ayant un lien avec les services techniques (ex : assistantes régionales, export…).	Continuer à inscrire toutes les personnes des services support (comptabilité, RH…), et les assistantes régionales/export à la formation Conduite Economique et Exploitation de Chaudière de 2 jours.
Permettre aux titulaires des postes tenus en majorité par des femmes d’accroître leurs compétences par d’autres moyens que la formation (ex : réunions d’échanges de bonnes pratiques).	Organiser des réunions pour les assistantes ayant un lien avec les services techniques (ex : assistantes régionales, export…) pour échanger, se former…	Nombre de réunions organisées (objectif : 1 réunion par an organisée en 2 sessions).

ARTICLE 5 : Gestion des carrières, promotion

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Développer la gestion des carrières des femmes et leur évolution, particulièrement sur les métiers techniques de l’entreprise.	Permettre aux femmes souhaitant changer de poste, notamment en allant vers un poste technique, d’avoir un entretien RH.	Nombre d’entretiens RH réalisés dans ce cadre / nombre de demandes (objectif : 100%).
Proposer un accompagnement spécifique pour les femmes qui le souhaitent	Proposer aux femmes en éprouvant le besoin, (questionnement, difficultés, carrière…), et particulièrement celles exerçant une fonction technique, un accompagnement spécifique : entretien RH, coaching, formation…	Nombre de femmes bénéficiant d’une action d’accompagnement

ARTICLE 6 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Faciliter le passage à temps partiel pour les salarié(es) dans le cadre de l’exercice de leurs responsabilités familiales.	A la demande du (de la) salarié(e) qui passe d’un temps plein à un temps partiel pour exercer ses responsabilités familiales dans le cadre d’un congé parental et qui souhaite prendre à sa charge la différence de cotisations salariales entre un temps plein et un temps partiel pour la retraite de base et complémentaire, la société s’engage de même à prendre à sa charge la différence de cotisations patronales. Cette mesure s’applique pour une durée maximale de trois ans pour des contrats à temps partiel avec un temps de travail supérieur ou égal à 50% d’un temps plein. Cette disposition pourra s’appliquer de manière fractionnée.	Nombre de salarié(es) bénéficiant de la prise en charge des cotisations pour la retraite de base équivalent à un temps de travail à taux plein / nombre de demandes écrites (objectif : 100%).
Améliorer les conditions de retour des salarié(es) dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.	Réaliser un entretien de reprise d’activité, avec le manager, suite à un congé familial (congé maternité et congé parental).	Nombre de salarié(es) ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.
Maintenir le régime frais de santé et prévoyance dans le cas de suspension du contrat de travail pour congé parental ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur.	Ouvrir aux salarié(es) en congé parental total d’éducation le bénéfice du régime frais de santé et prévoyance. Le salarié et l’employeur s’acquitteront de leurs cotisations respectives prévues par le régime de l’accord collectif Frais de santé et Prévoyance.	Nombre de salarié(es) ayant bénéficié du maintien du régime collectif frais de santé et prévoyance.

Faciliter le passage à temps partiel pour les salarié(es) dans le cadre de l’exercice de leurs responsabilités familiales.

A la demande du (de la) salarié(e) qui passe d’un temps plein à un temps partiel pour exercer ses responsabilités familiales dans le cadre d’un congé parental et qui souhaite prendre à sa charge la différence de cotisations salariales entre un temps plein et un temps partiel pour la retraite de base et complémentaire, la société s’engage de même à prendre à sa charge la différence de cotisations patronales. Cette mesure s’applique pour une durée maximale de trois ans pour des contrats à temps partiel avec un temps de travail supérieur ou égal à 50% d’un temps plein. Cette disposition pourra s’appliquer de manière fractionnée.

Nombre de salarié(es) bénéficiant de la prise en charge des cotisations pour la retraite de base équivalent à un temps de travail à taux plein / nombre de demandes écrites (objectif : 100%).

Améliorer les conditions de retour des salarié(es) dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.

Réaliser un entretien de reprise d’activité, avec le manager, suite à un congé familial (congé maternité et congé parental).

Nombre de salarié(es) ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.

Maintenir le régime frais de santé et prévoyance dans le cas de suspension du contrat de travail pour congé parental ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur.

Ouvrir aux salarié(es) en congé parental total d’éducation le bénéfice du régime frais de santé et prévoyance.

Le salarié et l’employeur s’acquitteront de leurs cotisations respectives prévues par le régime de l’accord collectif Frais de santé et Prévoyance.

Nombre de salarié(es) ayant bénéficié du maintien du régime collectif frais de santé et prévoyance.

ARTICLE 7 : Rémunération effective

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.	Pour les salarié(es) bénéficiant d’un congé parental (partiel ou total) et d’un congé maternité, octroyer systématiquement une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations octroyées à l’ensemble des salarié(es) pour la même période (« enveloppes des services»). Cette augmentation sera effectuée à la fois lors de l’année du départ en congé, et lors de l’année du retour de congé si elle est différente.	Nombre d’augmentations lors des départs et retours de congé parental et de congé maternité / nombre de départs et retours de congé parental maternité (objectif : 100%).
	Octroyer des augmentations spécifiques (en plus des « enveloppes » d’augmentation des services et indépendamment de la signature ou non de l’accord NAO) pour certaines femmes ayant des situations décalées non justifiées par leur performance ou leur compétence.	Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation supérieure à la moyenne par rapport au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation supérieure à la moyenne (objectif : qu’il soit au moins de 10 points supérieur).
	Préciser la répartition F/H dans le bilan annuel des augmentations réalisées.

ARTICLE 8 : Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans et est applicable à compter du 1^er janvier 2020.

Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront 1 fois par an afin de procéder au suivi de cet accord, d’examiner les diverses évolutions constatées et d’en tirer d’éventuelles conséquences.

ARTICLE 9 : Adhésion et révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 10 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé :

- Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

- Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes Agen

Il sera remis à l'ensemble des organisations syndicales de l'entreprise et mis en ligne sur l’intranet de la Société BABCOCK WANSON pour une accessibilité à l’ensemble des salarié(es).

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera affiché dans la société.

Fait en 6 exemplaires à Nérac, le 31 Décembre 2019

Pour la société BABCOCK WANSON

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives

Le syndicat CFDT Le syndicat FO

Le syndicat CGT Le syndicat UNSA

<> <>

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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