Orano Projets SAS

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ORANO PROJETS

Entre les soussignées :

La société Orano Projets SAS, dont le siège social est situé à la Tour AREVA, 1 place Jean Millier 92084 PARIS LA DEFENSE, ci-après dénommée «la Société », représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux

Pour la CFDT, par XXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFE-CGC, par XXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT, par XXXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Contenu

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 - CHEQUES CESU 3

ARTICLE 2 – ADAPTATION DES CONDITIONS ET HORAIRES DE TRAVAIL 4

ARTICLE 3 – ADAPTATION DES POSTES EN CAS DE MATERNITE 5

ARTICLE 4 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE EN CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION 6

ARTICLE 5 – PLAN D’ACTIONS 6

ARTICLE  6 – SUBSTITUTION AUX ACCORDS, USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX 6

ARTICLE  7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 6

ARTICLE  8 – MODALITES DE SUIVI ET D’APPLICATION 7

ARTICLE  9 – VALIDITE, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 7

9.1 Validité des dispositions du présent accord 7

9.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord 7

ARTICLE  10 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 7

ARTICLE  11 – PUBLICITE – DEPOT 8

ANNEXE 1 : TABLEAUX DES PLANS D’ACTIONS 10

PREAMBULE

Par le présent accord, les parties ont souhaité inscrire la Société Orano Projets dans la continuité des actions prises en matière d’égalité et de mixité professionnelle dans le cadre des précédents accords applicables aux trois établissements d’Orano Projets.

Les parties partagent l’ambition de la Société et du Groupe de parvenir à une égalité de traitement au sein de la Société et souhaitent, dans ce cadre, mettre en place les diverses mesures et dispositions concrètes permettant d’éviter toute forme d’obstacle ou résistance liée en particulier au genre.

Ainsi, ces dispositions doivent notamment permettre de garantir :

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière professionnelle,

• l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes conditions,

• la suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes,

• la mise en œuvre de pratiques qui améliorent la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée,

• l’accompagnement de la maternité, de la paternité et de la parentalité qui sont une des préoccupations majeures du Groupe et de l'ensemble de sa ligne managériale. La parentalité ne saurait, en tout état de cause et en aucune façon, être, directement ou indirectement, une cause de traitement différencié quelle que soit le type de constitution de la famille.

Au terme d’un processus de négociation qui a débuté le 15 juin 2017, les parties sont convenues ce qui suit :

ARTICLE 1 - CHEQUES CESU

La société prend en charge le surcoût lié à la garde d’enfant¹ ou à une charge de famille particulière à assumer² induit par une mission professionnelle, une formation, une astreinte ou un travail effectué en poste générant un changement d’organisation personnelle.

A l’issue, le salarié devra effectuer une demande de prise en charge au Service Ressources Humaines de son établissement en présentant les pièces justificatives. La société prend en charge le surcoût lié à la garde d’enfant ou à une charge de famille particulière à assumer.

Cette prise en charge du surcoût, sous forme de remise de Chèques Emploi Service Universel (CESU), sera effectuée dans la limite des frais engagés, et ne pourra dépasser le plafond annuel des exonérations légales, par an et par salarié, correspondant actuellement pour l’année 2017, à 1 830 euros.

ARTICLE 2 – ADAPTATION DES CONDITIONS ET HORAIRES DE TRAVAIL

Afin de prendre notamment en compte les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du travail devront respecter les principes suivants :

• les réunions seront organisées par le management dans le respect de l’horaire de l’équipe. En particulier, les responsables hiérarchiques s’engagent à ce que les réunions débutent et se terminent à un horaire compatible avec la charge de jeunes enfants ou toute autre situation personnelle. Des télés ou visioconférences seront mises en place pour limiter les déplacements lorsque ce sera possible

• les plannings des réunions seront établis le plus en en amont possible pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, en particulier aux mères et aux pères d’organiser en cas de besoins la garde de leur(s) enfant(s)

• un délai de prévenance d’au moins 48h devra être, sauf cas de force majeure, respecté en cas de modification des horaires ou des jours non travaillés

• durant l'entretien annuel, un point sera fait avec le (la) salarié(e), sur les conditions de bonne conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Un plan d'action sera établi, avec une description des moyens nécessaires, pour corriger d'éventuelles dérives.

A l’issue de la signature du présent accord, la Direction engagera une sensibilisation du management sur les dispositions concernant la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

ARTICLE 3 – ADAPTATION DES POSTES EN CAS DE MATERNITE

L’entreprise mettra tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son manager ou des Ressources Humaines.

Selon la situation, le Médecin du Travail et la Direction analyseront :

• Avec l’assistance, le cas échéant, d’un ergonome, les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité (télétravail par exemple, …). L’Entreprise s’engage sur la base du volontariat à apporter une attention particulière pour aménager les postes ayant certaines contraintes (déplacements importants, travail posté, astreintes, …).

• L’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération du poste antérieur, si l’état de grossesse le nécessite.

Dès la déclaration de la grossesse, la salariée aura la possibilité, si elle le souhaite, de remplacer la ½ heure de pause quotidienne par une diminution cumulée équivalente de son horaire de travail, soit a minima ½ journée tous les 15 jours ou 1 journée chaque mois.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, elle bénéficiera en outre, d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

En outre, pendant toute la grossesse, si les circonstances médicales l'exigent, les parties conviennent que le conjoint pourra demander un aménagement de ses horaires de travail afin de pouvoir être présent auprès de la future maman.

ARTICLE 4 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE EN CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION

Conformément aux dispositions légales, chacun(e) de ces salarié(e)s bénéficie, dans le cadre des revues salariales annuelles, des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Si la maternité ou l’adoption intervient à cheval sur 2 années, l’analyse sera effectuée sur l’année au cours de laquelle l’absence est la plus longue.

ARTICLE 5 – PLAN D’ACTIONS

Les parties conviennent de poursuivre les actions initiées en particulier sur les thèmes suivants :

• Favoriser la mixité des recrutements et de l’emploi

• Garantir une évolution professionnelle équivalente aux hommes et aux femmes

• Garantir l’égalité d’accès à la formation

• Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

• Sensibiliser et communiquer

Le plan d’actions détaillé pour la durée de validité du présent accord figure dans l’annexe 1.

ARTICLE  6 – SUBSTITUTION AUX ACCORDS, USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX

Le présent accord constitue un accord de substitution. Ainsi, l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue aux conventions ou accords conclus antérieurement ayant le même objet.

Les parties reconnaissent que l’ensemble des stipulations du présent accord se substitue par ailleurs aux usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.

ARTICLE  7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties sont convenues, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord au plus tard en décembre 2018, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins une Organisation Syndicale représentative.

ARTICLE  8 – MODALITES DE SUIVI ET D’APPLICATION

En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives.

Une commission de suivi de cet accord est mise en place. Elle se compose de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire et de représentants de la Direction. Elle se réunira une fois, au plus tard en décembre 2018.

ARTICLE  9 – VALIDITE, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

9.1 Validité des dispositions du présent accord

En application de l’article L2232-12 du Code du travail appréhendé à l’aune de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de son article 21 IX, la validité des dispositions conventionnelles ne portant pas sur les durée du travail ou les congés demeure subordonnée à leur signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés, et à l’absence d’opposition d'une ou de plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections

9.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin automatiquement et sans formalité le 31 décembre 2018.

ARTICLE  10 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE  11 – PUBLICITE – DEPOT

Le présent accord sera notifié, contre récépissé, par courrier électronique à chacune des Organisations Syndicales représentatives préalablement au dépôt.

L’accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE de Nanterre en deux exemplaires dont un en version électronique.

Un exemplaire sera remis au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Courbevoie le 26 février 2018,

Pour la Société Orano Projets :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT, XXXXXXXXXXXXXXXXX

CFE-CGC, XXXXXXXXXXXXXXXXXX

CGT, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

ANNEXE 1 : TABLEAUX DES PLANS D’ACTIONS

1. FAVORISER LA MIXITE DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI

OBJECTIFS

ACTIONS

Parvenir à un équilibre des recrutements notamment dans les métiers techniques La cible est de recruter a minima 30% de femmes

Neutralité des offres d’emploi Etudier pour chaque poste à pourvoir a minima une candidature féminine et une candidature masculine Sensibiliser / former les rédacteurs d’offres d’emploi Augmenter le nombre de recrutements de personnel féminin dans les métiers techniques Assurer des interventions dans les écoles cibles avec l’aide de salariés F/H appartenant aux métiers présentés Développer le nombre d'alternants de sexe féminin notamment dans les métiers techniques

2. GARANTIR UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE AUX FEMMES ET AUX HOMMES

OBJECTIFS	ACTIONS
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Utiliser 100% du budget égalité professionnelle	Assurer l’égalité de rémunération F/H au moment du recrutement Veiller à l’absence d’écart de rémunération injustifié entre femmes et hommes et, supprimer les écarts éventuellement constatés. Mise en place d’un budget dédié à la suppression des éventuels écarts de rémunération et négociée annuellement avec les Organisations Syndicales
Favoriser et accompagner les changements de classifications pour les femmes Nombre de salariés promus dans l'année dans un coefficient supérieur par genre (Homme / femme)	Atteindre un taux de promotion des femmes (nombre de salariées promues sur nombre de femmes inscrites à l’effectif) équivalent à la proportion des femmes par niveau de classification, Veiller à une représentation équitable des femmes et des hommes dans les fonctions d’encadrement au niveau de chaque direction Examen de la situation des femmes en priorité dans les revues de personnel Sensibilisation des managers et responsables RH à la mixité / égalité professionnelle
Féminiser les organes de décisions	Participer à l’objectif groupe d’améliorer la présence des femmes au sein du Comité de Direction
Egalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel	S’efforcer d’augmenter la représentation des femmes en position éligible sur les listes de candidats aux élections professionnelles

3. GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

OBJECTIFS	ACTIONS
Assurer un accès des femmes à la formation professionnelle équivalent à celui des hommes Nombre de stagiaires en formation professionnelle par genre et catégorie professionnelle	Assurer un nombre annuel d’heures de formation équivalent entre les femmes et les hommes, Adaptation des horaires et des lieux de formation aux impératifs familiaux

4. CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

OBJECTIFS	ACTIONS
Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle Réaliser 100% des entretiens post maternité	Assurer le suivi des entretiens de départ et de retour de congés de maternité, d’adoption ou parental Veiller aux horaires de réunion : Plannings établis à l’avance Délai de prévenance de 48 heures en cas de modifications des horaires et des jours de travail Pas de réunion se terminant après 18h30 sauf exception Sensibiliser à la prise du congé paternité

5. SENSIBILISER ET COMMUNIQUER

OBJECTIFS	ACTIONS
Sensibilisation des managers, Ressources Humaines et représentants du personnel à la mixité/égalité professionnelle	Organisation de formations/réunions de sensibilisation

Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle sont consultables sur la BDE

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1. Il s’agit des enfants fiscalement à charge de 16 ans ou moins. Une attestation sur l’honneur sera remise à cet effet au service RH↩

2. Il s’agit d’une personne dépendante fiscalement à charge. Une attestation sur l’honneur sera remise à cet effet au service RH.↩