ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES FORFAIT JOURS ET DES CONGES PAYES

Entre les Soussignés :

La Société EHTRACE, Société par Actions Simplifiée, dont le Siège Social est situé 11 Avenue de Canteranne (Cité de la Photonique BAT. ELETRE) à Pessac (33600)), immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 81747150100020, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président ;

Ci-après dénommée la « Société » ou « EHTRACE »

D'une part,

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise, se prononçant à la majorité des deux tiers ;

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

PREAMBULE

La société EHTRACE souhaite mettre en place une convention de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.

Le présent accord sur le forfait jours est conclu en application des articles L. 3121-63 à L.3121-66 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année, des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Le présent accord vise également notamment à définir les modalités d’acquisition de prise des jours de congés et en fixant la période de référence des congés payés sur l’année civile afin de faciliter la gestion des temps de travail pour les collaborateurs et pour l’entreprise.

Les dispositions du présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de la société EHTRACE.

Il a été conclu le présent accord dans le cadre de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés de la société EHTRACE.

Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3112-2 du Code du travail.

TITRE 2 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 - Catégorie de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les collaborateurs ayant la qualité d'ingénieurs, de non-cadres itinérants ou de cadres dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

ARTICLE 2 – Acceptation écrite du salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 3 - Période de référence du forfait annuel

Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile.

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 4 - Nombre de jours travaillés

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparaît être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte en horaire du temps de travail.

Le nombre de jours travaillés sur une année complète est de 218 jours, incluant la journée de solidarité et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

ARTICLE 5 - Jours de repos supplémentaires

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos est obtenu, chaque année, en déduisant du nombre de jours de l'année de référence :

• Le nombre de jours correspondant aux week-ends ;

• Le nombre de jours correspondant aux congés payés ;

• Le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour ouvré ;

• Le plafond de jours travaillés, soit 218 jours.

A titre informatif, le nombre de jours de repos pour l'année 2023 est de 8 jours (à prendre sous la forme de journée ou demi-journée, étant rappelé qu’est considéré comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures). La Direction communiquera en début de chaque période le nombre de jours de repos pour l'année considérée.

Les dates de prise des jours ou demi-journée de repos sont fixées à 50% par les collaborateurs, sous réserve de l'accord du supérieur hiérarchique et en respectant un délai de prévenance de 7 jours au minimum. Les 50% de jours de repos restants sont à l'initiative de l'employeur et seront fixés au moins 15 jours à l'avance. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, avec accord de l'entreprise dans le cadre de l’article 4.6.

Aussi, si 3 mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des jours de repos n'a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représente plus de 50% de la totalité des jours de repos dans le compteur du salarié.

Le suivi du nombre et de la prise des jours de repos se fera sur le bulletin de paie.

ARTICLE 6 - Rémunération

La rémunération mensuelle n'est pas affectée par les jours de repos (RTT) pris par le salarié. Elle est donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler est effectué au prorata du temps de présence (prorata des jours de repos (RTT) et des jours travaillés).

ARTICLE 7 - Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction de la Société, pourront travailler au-delà des 218 jours par an, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

Le dépassement du forfait annuel en jours travaillés tel que mentionné dans la convention individuelle, devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d'une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l'objet d'une autorisation préalable à l'accomplissement d'une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s).

Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative des collaborateurs.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra refuser sans avoir à se justifier.

S'il est accepté, chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au paiement su jour de de repos majoré de 10%.

L'accord entre les parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 8 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours "réduits" peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Les salariés bénéficieront d'un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de leur nombre de Jours travaillés sur l'année.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait auquel s'ajoute le nombre de jours de repos, le nombre de congés payés et le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé.

Cette rémunération sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, mais également pour des raisons assurantielles, les parties conviendront des jours travaillés et non travaillés dans la semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 9 – Organisation du travail

9.1 – Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Un suivi est cependant organisé pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.

2. – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d'un forfait annuel en jours travaillés doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• Des congés payés ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à l'obligation reposant sur la Société de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre d'un forfait annuel en jours disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

ARTICLE 10 – Incidences en cours d’année sur la rémunération

10.1 – Incidence des absences sur la rémunération

Chaque journée et demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sein de la législation sur la durée de travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence.

Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces jours d'absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif de sorte que le nombre de jours de repos est proratisé à due proportion.

A l'issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (ex : maladie), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Par ailleurs, les absences non indemnisées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération mensuelle brute de base (hors prime et avantage) / 21,67

10.2 – Incidence des embauches sur la rémunération

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés comme suit, à titre indicatif :

Nombre restant de jours de repos dans l'année = (nombre de jours de repos sur l'année / 12)

x nombre de mois à travailler sur la période.

10.3 – Incidence des sorties sur la rémunération

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au regard du nombre du jours travaillés (en prenant en compte les jours fériés éventuels) et en proratisant le nombre de jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.

ARTICLE 11 – Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et sa charge de travail

11.1 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés

Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d'un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction.

Ainsi, chaque mois, le salarié établira un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

• S’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis chaque mois, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.). Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure, quant à elle, le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

11.2 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le responsable hiérarchique, dans le cadre de ses activités de gestion d'équipe, assure des points réguliers sur les activités des collaborateurs de son équipe dont ceux en forfait jours et la répartition de la charge de travail en fonction des enjeux, besoins et priorités. Ces points (réunions d'équipes, entretiens individuels, etc.) permettent d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier.

11.3 – Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :

• L’organisation et la charge de travail du collaborateur ;

• L'amplitude de ses journées d'activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;

• L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,

• L’articulation entre son activités professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• La pose de ses congés payés et des jours de repos ;

• Sa rémunération.

Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu écrit, et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son responsable, ou toute personne s'y substituant, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

11.4 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable, ou toute personne s'y substituant, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, sans attendre l'entretien périodique.

11.5 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à :

• Assurer le respect des temps de repos et de congés ;

• Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• Protéger la santé des salariés.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.

En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, tenant notamment à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

TITRE 3 - CONGES PAYES

ARTICLE 1 - Décompte des congés payés

Pour des raisons de simplification, les congés payés annuels sont décomptés en jours ouvrés à compter du 1er juin 2023.

Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé de 5 semaines. La durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder annuellement 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).

ARTICLE 2 - Référence pour l'acquisition des congés payés

En application des dispositions de l'article L. 3141-10 du code du travail, les parties conviennent que la période de référence pour l'acquisition des congés payés sera l'année civile. La période de référence débutera au 1er janvier de chaque année, ou à la date d'embauche pour la première année d'emploi, et se terminera le 31 décembre de la même année civile. Cette nouvelle période de référence débutera au 1^er janvier 2024.

ARTICLE 3 - Période de prise des congés payés

Les congés payés acquis sur une année civile doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année suivante laquelle ils ont été acquis, soit une prise entre le 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 pour les congés payés acquis en 2023.

Autrement dit, les jours de congés payés acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N, doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N+1.

Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois. Sur la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent impérativement prendre un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés.

Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.

ARTICLE 4 - Journée de solidarité

La Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés dite « journée de solidarité » (articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail).

L'objectif de cette journée de solidarité est d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur de 0,3% calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d'assurance maladie.

ARTICLE 5 - Date de la journée de solidarité

Il est convenu que la journée de solidarité sera exercée collectivement le Lundi de Pentecôte, jour précédemment férié et chômé dans l'entreprise.

ARTICLE 6 - Modalités d'accomplissement de la journée de solidarité

6.1 - Pour les collaborateurs exerçant leurs fonctions selon un horaire hebdomadaire de 35 heures ou exerçant leurs fonctions à temps partiel

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire :

• De 7 heures pour les salariés à temps plein ;

• De 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.

Le travail accompli au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures pour une année, ne donne pas lieu à rémunération.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et ne sont pas considérées comme des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Les collaborateurs qui ne souhaitent pas travailler durant cette journée pourront poser un jour de congé payé.

Les collaborateurs qui ne travaillent pas le lundi dans le cadre de leur contrat de travail, et ne peuvent donc pas réaliser la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte, se verront prélever un jour de congé paye.

6.2 - Pour les collaborateurs exerçant leur fonction dans le cadre d'un forfait annuel en jours

Les collaborateurs exerçant leur fonction dans le cadre d'un forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, en ce compris la journée de solidarité. Ils bénéficient dans ce cadre d'un nombre de jours de repos dont le nombre varie chaque année.

Afin que ces collaborateurs travaillent un jour de plus dans l'année, soit, ils effectueront une journée de travail le lundi de Pentecôte, soit, ils renonceront à un jour de repos.

Les collaborateurs qui ne travaillent pas le lundi dans le cadre de leur contrat de travail (forfait jours réduit), et ne peuvent donc pas réaliser la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte, se verront prélever un jour de repos.

Les modalités de fixation de cette journée de solidarité sont sans impact sur la rémunération des collaborateurs de la Société.

ARTICLE 7 - Dispense d'accomplissement de la journée de solidarité

Les salariés ayant changé d'employeur et qui auraient déjà accompli une journée de solidarité chez leur ancien employeur au titre de l'année civile en cours au moment de leur embauche par la Société n'auront pas à accomplir une nouvelle journée, sous réserve de transmettre dès leur embauche une attestation délivrée par leur précédent employeur certifiant l'accomplissement de la journée de solidarité.

De même, les salariés qui seraient embauchés postérieurement à la réalisation de la journée de solidarité ne seront pas tenus d'accomplir cette journée de solidarité.

TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - Validité et date d'entrée en vigueur

Le présent accord est soumis à l’ensemble du personnel de la société EHTRACE qui devra le ratifier à la majorité des deux tiers.

ARTICLE 2 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

ARTICLE 3 - Révision et dénonciation

3.1 - Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé ou complété par avenant dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

3.2 - Dénonciation de l'accord

Conformément aux dispositions combinées des articles L. 2232-22 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de 3 mois, à l'initiative de la société ou à l'initiative des salariés, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 4 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera joint le procès-verbal de la consultation des salariés.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage prévu à cet effet.

A Pessac, le 14 avril 2024.

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société