Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LE TELETRAVAIL DE LA SOCIETE AVRIL SERVICES" chez AVRIL SERVICES (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

DE LA SOCIETE AVRIL SERVICES

Entre les soussignés :

La Société AVRIL SERVICES, au capital de 64 714 240,00 euros, immatriculée au R.C.S. de Rennes sous le n°817 481 500 dont le siège est situé 2 avenue de Ker Lann - 35170 BRUZ, représentée par XXX, Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

Et,

Le Syndicat CFDT, représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,

D'autre part.

Sommaire

PRÉAMBULE

ARTICLE 1 - PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

1.1 Champ d’application de l’accord

1.2 Définition et lieu du télétravail

1.3 Modalités du télétravail

1.3.1 Le télétravail sur une journée fixe sur la semaine

1.3.2 Le télétravail en fonction d’un volume mensuel de jours

1.3.3 Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

1.3.4 Planification des jours de télétravail

ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

2.2 Exigence liée au domicile du salarié

2.3 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

2.4 Exclusion de certains emplois et métiers

2.5 Proportion limite de télétravailleurs

ARTICLE 3 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1 Passage en télétravail à l’initiative du salarié

3.2 Passage en télétravail sur suggestion de l’entreprise

3.3 Formalisation du passage en télétravail

3.4 Formation au télétravail

3.5 Période d’adaptation au télétravail

3.6 Principe de réversibilité

ARTICLE 4 – EQUIPEMENTS DU TELETRAVAIL

4.1 Equipements mis à disposition dans le cadre du télétravail

4.2 Restitution de l’équipement

ARTICLE 5 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

5.1 Durée du travail applicable

5.2 Charge de travail pour les salariés en télétravail

ARTICLE 6 – PREVENTION DES RISQUES POUR LA SECURITE ET LA SANTE DES TELETRAVAILLEURS

ARTICLE 7 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

ARTICLE 8 – DEVOIR DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

ARTICLE 9 – SITUATIONS PARTICULIERES

9.1 Pour les salariés en situation de handicap et sur recommandations de la médecine du travail

9.2 Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption

9.3 Pour les salarié(e)s seniors

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION

ARTICLE 12 – PUBLICITE

ANNEXES DE L’ACCORD

PRÉAMBULE

Les partenaires sociaux d’AVRIL SERVICES avaient décidé de mettre le télétravail en place à titre expérimental pour une durée d’un an.

En effet, afin de vérifier l’impact du télétravail pour les salariés et l’entreprise et pour évaluer l’effectivité des modalités pratiques de ce dispositif, une phase pilote sur le télétravail a été menée au sein de l’entreprise à compter du 3 septembre 2018. Un accord à durée déterminée avait donc été négocié et signé afin de définir les règles et les conditions de mise en œuvre de cette période test.

A l’issue de cette période test et compte tenu du bilan sur le télétravail réalisé par la commission de suivi, les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser la pratique du télétravail au sein de la société AVRIL SERVICES.

Le présent accord a pour objet de valider le télétravail au sein d’AVRIL SERVICES et de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent que le télétravail au sein d’Avril Services repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Avril Services confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

Article 1.1 - Champ d’application de l’accord

L’accord sur le télétravail s’applique à l’ensemble des établissements composant la société, sous réserve des conditions d’éligibilité précisées à l’article 2.

Article 1.2 - Définition et lieu du télétravail

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

• à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux,

• en utilisant les technologies de l'information et de la communication,

• dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du salarié, soit une autre adresse permanente. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle (enregistré dans le logiciel paie) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le Service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Le salarié, pourra à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique.

Changement exceptionnel : Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique.

Par ailleurs, la Direction pourra éventuellement autoriser le télétravail dans un espace de coworking spécialement dédié à l’accueil de postes de travail ponctuels ou permanents.

Le télétravailleur devra au préalable déclarer au service RH et à son Responsable hiérarchique sa localisation en cas de télétravail en dehors de sa résidence habituelle connue par l’entreprise.

Le travail réalisé à distance, hors des locaux de l’entreprise et hors du domicile principal du salarié ou encore dans le cadre d’une astreinte n’est pas concerné par le présent accord.

Article 1.3 - Modalités du télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Trois modalités de télétravail sont définies afin de tenir compte des contraintes opérationnelles et du bien-être des collaborateurs tout en prévenant les situations d’isolement du télétravailleur. Dans les 3 cas, le recours au télétravail ne confère pas au salarié le droit à une indemnité quel qu’elle soit.

Article 1.3.1 - Le télétravail sur une journée fixe sur la semaine

Le salarié peut télétravailler un jour entier par semaine.

Les parties conviennent que pour l’ensemble des salariés éligibles (y compris les salariés à temps partiel), le télétravail sera positionnable sur une demi-journée, à condition que l’autre moitié de la journée soit non travaillée (temps partiel, CP, RTT et JNT). Etant précisé que cela sera comptabilisé comme la journée de télétravail. A titre d’exemple, un salarié à temps partiel travaillant du lundi au vendredi midi, aura la possibilité de télétravailler les vendredis matins, la journée de télétravail hebdomadaire sera alors considérée comme prise en intégralité.

Le jour de télétravail est choisi d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et précisé dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat.

Sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique (mail, validation dans le portail RH, …), en cas de nécessité, le salarié peut être autorisé à modifier le positionnement du jour de télétravail sur la semaine.

Si des impératifs liés au travail l’exigent (présence physique du salarié pour suivre une formation par exemple), le responsable hiérarchique ou le collaborateur peuvent décider de modifier la fixation de la journée de télétravail sur la semaine, après échange en respectant un délai de prévenance suffisant, sauf circonstances exceptionnelles. Les délais seront précisés dans le contrat ou avenant en fonction des contraintes de chaque activité.

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux important etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le jour de télétravail sur la semaine ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur l’ensemble de la semaine.

Le jour de télétravail qui n’a pas été pris sur la semaine ne peut être reporté sur la semaine suivante.

Article 1.3.2 - Le télétravail en fonction d’un volume mensuel de jours

Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir de manière constante un jour fixe de télétravail sur la semaine, le contrat de travail ou l’avenant au contrat prévoit un volume mensuel de jours entiers télétravaillés.

Les parties conviennent que pour l’ensemble des salariés éligibles (y compris les salariés à temps partiel), le télétravail sera positionnable sur une demi-journée, à condition que l’autre moitié de la journée soit non travaillée (temps partiel, CP, RTT et JNT). Etant précisé que cela sera comptabilisé comme la journée de télétravail. A titre d’exemple, un salarié à temps partiel travaillant du lundi au vendredi midi, aura la possibilité de positionner une de ses journées mensuelles de télétravail sur un vendredi matin, une journée de télétravail sera alors considérée comme prise en intégralité.

Le nombre de jours de télétravail représente un maximum de 5 jours/mois (non cumulables et non reportables sur le mois suivant) sachant que le nombre de jours de télétravail dans une même semaine ne doit pas excéder 1 jour. La fixation précise des jours de télétravail se fait au cours du mois, après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique (mail, validation dans le portail RH, …), et en respectant un délai de prévenance suffisant avant de fixer le jour de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 1.3.3 - Le télétravail occasionnel

Les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (grève des transports engendrant un temps de trajet très important, neige, pic de pollution empêchant d’utiliser son véhicule, pandémie).

Ce télétravail concerne les salariés bénéficiant déjà d’outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise. Il ne fait pas l’objet d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat. Seules les dispositions des articles 7.1 à 10 leurs sont applicables.

Le collaborateur formalise sa demande par l’intermédiaire du portail RH auprès de son responsable hiérarchique au plus tard le jour de l’événement. Le responsable hiérarchique apporte une réponse au collaborateur via le portail RH dans les meilleurs délais. Toute demande de télétravail via le portail RH fera également l’objet d’une validation de la part du service Ressources Humaines. La décision revient au supérieur hiérarchique qui a la possibilité de refuser s’il considère la demande injustifiée.

Ce télétravail ne peut dépasser 5 jours par an. Ce nombre pourra être revu à la hausse par l’entreprise en cas de nécessité.

Il est rappelé que le recours au télétravail occasionnel n’a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie.

Article 1.3.4 - Planification des jours de télétravail

En toutes hypothèses, le positionnement des jours de télétravail sera arrêté par le responsable de service, lequel établit les plannings individuels de télétravail et le planning collectif de son service, après concertations individuelles.

Il est effectivement nécessaire de tenir compte dans la planification du télétravail, des impératifs et contraintes métiers (saisonnalité des sujets ; travail en équipe exigeant un présentiel ; etc...) ; ou encore des nécessités organisationnelles du service (absences simultanées de collaborateurs du fait des plannings de CP et RTT/JNT nécessitant que les autres collaborateurs de l’équipe travaillent d’avantage en présentiel ; nécessité d’avoir plus de salariés en présentiel compte tenu des jours fériés positionnés sur une semaine de travail ; etc.…).

ARTICLE 2. CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la société sous réserve de remplir les conditions cumulatives prévues aux articles 2.1 à 2.3 et que le poste de travail concerné ainsi que l’organisation du service soient compatibles avec ce mode de travail selon les articles 2.4 et 2.5.

2.1 - Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sous réserve des conditions cumulatives suivantes :

• Le salarié ne devra plus être en période d’essai,

• Le CDD devra avoir été conclu pour une durée de 12 mois ou plus,

• Le salarié devra avoir acquis une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise (reprise d’ancienneté comprise) et justifier de 3 mois d’ancienneté dans le poste visé à la date de son passage en télétravail.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage ; sauf conditions exceptionnelles précisées dans l’article 1.3.3

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel s’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours entiers par semaine (télétravail et absence temps partiel déduit).

Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié et implique de ce dernier une pleine maitrise de sa fonction ainsi que des compétences telles que :

- l’autonomie dans l’organisation de son travail,

- la rigueur,

- l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos,

- la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité,

- la capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés.

Ces compétences sont notamment évaluées lors de l’entretien entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur lors de la demande de passage en télétravail puis lors de l’entretien annuel.

Article 2.2 - Exigence liée au domicile du salarié

Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes.

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est une des conditions préalables au passage en télétravail. Une attestation sur l’honneur en ce sens devra être fournie par le salarié (cf. modèle en annexe).

Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile sera utilisée pour exercer son poste de travail, sauf en cas de télétravail dans un espace de coworking.

A la signature du contrat de travail ou de l’avenant au contrat, il est tenu de fournir, au service Ressources Humaines, une attestation « multirisques habitation ».

Ces attestations devront être renouvelées annuellement par le salarié, à date d’échéance de son assurance.

En cas de changement de lieu d’habitation, le salarié doit informer l’entreprise dans les plus brefs délais et fournir de nouvelles attestations.

2.3 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Les parties souhaitent que par principe tous les collaborateurs de la société Avril Services puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité ou de confidentialité ou la nécessité d’une présence physique.

Cette restriction sera également appliquée en cas de « contrainte client » (exemple : pour l’activité technologies et infrastructures, nécessité de travail posté, notamment sur l'hébergement pour traiter les incidents de production avec réactivité.)

2.4 Exclusion de certains emplois et métiers

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, tout employé est éligible au télétravail, à l’exclusion, sauf cas exceptionnels :

- des postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercées dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique face aux clients.

Toute exclusion concernant des métiers fera l’objet d’un examen en commission de suivi.

2.5 Proportion limite de télétravailleurs

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Les parties soulignent l’importance de maintenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe.

L’ensemble de ces critères sont évalués par le responsable hiérarchique lors de la demande de passage en télétravail, en lien avec les Ressources Humaines.

ARTICLE 3. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail repose sur la base d’un commun accord ainsi que sur sa réversibilité. En cas d’acceptation, un contrat de travail ou l’avenant au contrat précisent les conditions du télétravail.

Article 3.1 - Passage en télétravail à l’initiative du salarié

Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique (Responsable d’Activité/N-1 du CODIR). Cette demande peut être effectuée par email ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le responsable hiérarchique transmet une copie de cette demande aux Ressources Humaines.

La décision d’accéder ou non à la demande de télétravail du collaborateur appartient uniquement au Responsable hiérarchique (Responsable d’activité / N-1 du CODIR), qui est seul à même de juger de la capacité du collaborateur à effectuer du télétravail, en fonction des caractéristiques de son poste et de son activité et des contraintes de son service.

Afin de répondre aux demandes de télétravail, le responsable hiérarchique devra organiser un entretien avec son collaborateur dans un délai d’un mois suivant sa demande. Un guide d’entretien sera mis à dispositions des managers par le service RH.

A la suite de cet entretien (cf. formulaire en annexe) entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par le responsable hiérarchique avec en copie les Ressources Humaines, dans un délai d’un mois, à compter de la date de l’entretien. Toute demande devra faire l’objet d’une réponse.

L’absence de réponse dans ce délai ne pourra pas être assimilée à une acceptation tacite. Passé ce délai le salarié peut faire appel à la commission du suivi du télétravail pour connaître les raisons du refus de sa demande si tel est le cas.

Un compte-rendu d’entretien sera formalisé avec en copie les Ressources Humaines et la commission de suivi du télétravail.

En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité. A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :

• le non-respect des conditions d’éligibilité,

• des contraintes techniques ou matérielles liées au métier,

• des contraintes de confidentialité des informations et données traitées propres au métier,

• d’une désorganisation réelle au sein de l’activité,

• fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise,

• importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise,

• autonomie du salarié jugée insuffisante.

En cas de désaccord, le passage en télétravail pourra être également soumis à l’approbation du N+2 pour un arbitrage final.

Article 3.2 - Passage en télétravail sur suggestion de l’entreprise

La demande peut également émaner de l’entreprise. Dans ce cas, le responsable hiérarchique pourra suggérer cette modalité d’organisation du travail au collaborateur lors d’un entretien, après en avoir informé les Ressources Humaines.

En cas d’acceptation, le salarié effectuera une demande par écrit selon le formalisme prévu à l’article 3.1 ci-dessus.

Les parties rappellent que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne pourra constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Article 3.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le télétravail est formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat précisant notamment :

- la date d’application du télétravail et sa durée de validité

- l’adresse du lieu d’exercice du télétravail

- la période d’adaptation

- la fixation du ou des jours de télétravail sur la semaine ou le volume mensuel

- les plages horaires durant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint 

- le matériel mis à disposition

- les conditions de réversibilité du télétravail

L’attestation sur l’honneur portant sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail ainsi que l’attestation d’assurance devront être transmises au service Ressources Humaines par le salarié préalablement au passage en télétravail.

Le télétravail peut débuter dès l’installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié.

Avant ou au plus tard pendant la période d’adaptation, le salarié reçoit l’ensemble des informations appropriées sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail ainsi qu’un guide des bonnes pratiques.

Article 3.4 - Formation au télétravail

Les télétravailleurs pourront bénéficier d’une formation adaptée à la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail, dispensée sous forme de modules e-learning.

Une formation (module e-learning) pourra également être proposée au manager sur ce mode d’organisation du travail et les adaptations qu’il nécessite.

Article 3.5 - Période d’adaptation au télétravail

Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place.

Pendant une durée de 2 mois d’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique comme le salarié peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pour l’employeur.

La fin du télétravail doit être notifiée par écrit par le responsable hiérarchique ou le salarié.

Article 3.6 - Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière devra être justifiée.

En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

En cas de changement de domicile, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Article 4 - Equipements du télétravail

Article 4.1 - Equipements mis à disposition dans le cadre du télétravail

L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.

Cet équipement comporte au minimum :

- un PC portable avec accès VPN (individuel ou prêt),

- un accès à softphone sur PC, à défaut un téléphone portable (individuel ou prêt),

- un accès SKYPE entreprise sur son PC portable,

- l’accès à distance aux logiciels et applications de travail,

- un casque audio.

Tout autre matériel (2^ème écran, imprimante, station d’accueil, chaise ergonomique, repose-pied, etc.) ne sera pas fourni par l’entreprise.

Pour les collaborateurs ne disposant pas de PC portable, une flotte de prêt sera mise à disposition avec un système de réservation via Outlook. En cas d’impossibilité de mettre en place softphone pour tous les collaborateurs, une flotte de prêt de téléphone portable pourra également être mise en place avec un système de réservation via Outlook.

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique Helpdesk.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise.

Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

4.2 - Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement supplémentaire fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d’arrêt de l’avenant en télétravail.

 

Article 5 - Organisation de l’activité du télétravailleur

5.1 - Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l’accord sur la durée du travail en vigueur au sein de la société.

Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires prévues dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat. Celles-ci pourront être fixées dans le respect de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise au sein d’une amplitude maximale de 7h30 à 20h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. La plage horaire de joignabilité ne pourra excéder une durée de 10 h.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion. Cf. charte de la Déconnexion en vigueur.

Pour rappel, le télétravailleur soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique.

5.2 - Charge de travail pour les salariés en télétravail

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail seront abordées lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il pourra s’agir de l’entretien annuel. En tout état de cause, ce dernier reste en lien étroit avec le salarié en télétravail et suit l’accomplissement de son travail.

Article 6 - Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Avant ou pendant la période d’adaptation, les collaborateurs en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce son travail dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l’employeur, les membres du Comité Social et Economique et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au domicile du salarié, avec son accord et en sa présence.

En cas de non-conformité du domicile pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu.

Si un accident survient au domicile du télétravailleur, pendant le télétravail, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

ARTICLE 7 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que les salariés en télétravail conserveront le bénéfice des titres restaurant s’ils en sont dotés dans l’entreprise. Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine ne sera versée au salarié pour les jours travaillés à domicile.

Le télétravail n’aura pas d’impact sur la prise en charge de l’abonnement transport en commun. Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la réglementation en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

Le responsable hiérarchique s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée. A ce titre, le contrat de travail ou l’avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable.

Article 8 - Devoir de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Article 9 – Situations particulières

Les salariés rencontrant des situations particulières liées notamment à des raisons médicales peuvent bénéficier du télétravail dans des conditions différentes de celles développées au début du présent accord (exemple : mise en place d’un mi-temps thérapeutique sur préconisation du médecin du travail pour une durée supérieure à deux jours de télétravail sur la semaine).

Dans ce cas, un contrat de travail ou l’avenant au contrat prévoient des dispositions spécifiques compte tenu de chaque cas particulier.

Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition et de la même indemnisation liée au télétravail que les autres télétravailleurs.

9.1 - Pour les salariés en situation de handicap et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail. De plus, les salariés bénéficiant de recommandations de la médecine du travail ; les salariés en difficultés ; ou encore les salariés en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de 1 jour entier par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et les Ressources Humaines.

9.2 - Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4^ème mois pourront bénéficier d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité. Les salarié(e)s de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise. Les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et les Ressources Humaines.

9.3 - Pour les salarié(e)s seniors

Tous les salariés en CDI peuvent accéder au télétravail, mais une priorité est donnée aux seniors dont la situation médicale s’avère particulière.

Article 10 - Suivi de l’accord

Un « référent télétravail » au sein du service RH sera nommé par l’entreprise. Son rôle sera :

- de répondre aux questions et de conseiller les salariés et les hiérarchiques,

- de mettre à dispositions les informations et guides,

- de s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail,

- de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

La commission de suivi qui a été mise en place lors de la période expérimentale du télétravail au sein de l’entreprise, est conservée dans sa composition initiale. Elle sera composée de l’employeur, du référent télétravail, de représentants du personnel et de 4 autres salariés désignés en commun accord avec la Déléguée Syndicale et la Direction.

Cette commission sera présidée par l’employeur. Elle se réunira une fois par semestre ou plus si besoin et suivra les éléments suivants :

- au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,

- au nombre de jours télétravaillés par mois,

- au nombre de demandes acceptées ou refusées,

- au nombre des accidents de travail,

- aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs, et/ou les responsables,

- aux améliorations et changements souhaitables.

Afin de déterminer si l’accord nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord dans le cadre de la commission de suivi, au minimum une fois par an. La première réunion en vue de la révision de l’accord aura lieu au plus tard au cours du dernier trimestre 2020.

Article 11 - Durée de l’accord, révision, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 15 jours.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

Article 12 - Publicité

Un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.

Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Fait à Bruz en trois exemplaires, le 16/01/2020

Pour le syndicat CFDT : XXX, déléguée syndicale

Pour la société AVRIL SERVICES : XXX, directeur général

ANNEXES A L’ACCORD

• Modèle Attestation de conformité lieu d’exercice du télétravail

• Formulaire autoévaluation télétravail

• Support d’entretien télétravail

• Courrier d’acceptation ou de refus d’une demande de télétravail

• Checklist ergonomie

• Modèle d'avenant au contrat de travail