Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez BIO CENTRE LOIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La coopérative BIO CENTRE LOIRE,

Dont le siège social est fixé 68 Route de Thenay à PONTLEVOY – 41 400,

Numéro SIRET : 817.600.455.000.23

Agissant par l’intermédiaire de ses représentants légaux,

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la coopérative BIO CENTRE LOIRE,

D’autre part,

Il a été conclu l’accord ci-après.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective.

L’employeur rappelle, dans un premier temps, que la convention collective Fleurs, fruits, et légumes : coopératives agricoles et SICA, en date du 18 septembre 1985, brochure JO n° 3614, prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 210 heures par an et par salarié attaché à la réception, au stockage et à l’expédition et de 140 heures pour les autres.

Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise alors même que les salariés comptant parmi l’effectif de l’entreprise sont volontaires pour travailler au-delà des 38 heures hebdomadaires envisageables avec le contingent de 140 heures.

Dans un second temps, l’employeur rappelle que la convention collective susmentionnée ne prévoit aucune modalité particulière d’aménagement du temps de travail, hormis le contrat de travail intermittent, alors même que l’activité de la coopérative est soumise à une variabilité au cours de l’année en fonction des saisons.

Ce sont les raisons pour lesquelles, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, la nécessité de pouvoir aménager le temps de travail sur l’année, l’employeur a proposé d’adopter le présent accord d’entreprise relatif à l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, au taux de majorations de ces heures supplémentaires qui pourront être ainsi plus nombreuses et aux aménagements du temps de travail qu’il sera possible de mettre en place au sein de la coopérative afin de répondre aux besoins, en fonction des postes.

L’objectif du présent accord est donc de :

• Prévoir les modalités de recours et de rémunération des heures supplémentaires,

• Permettre à la société de recourir aux heures supplémentaires dans le cadre d’un contingent annuel supérieur à celui prévu par la convention collective applicable,

• Ouvrir les différentes possibilités en terme d’organisation du temps de travail afin de pouvoir s’adapter aux besoins des différentes missions.

Article I – OBJET

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre et les modalités de recours et la rémunération des heures supplémentaires afin d’en faciliter l’usage et notamment, d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires.

Il a aussi pour objet de prévoir des aménagements spécifiques du temps de travail, adaptés à nos besoins, afin que chacun dans son poste puisse organiser son travail de manière souple en fonction des missions à accomplir et de leur caractère d’urgence.

Article II – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet ou à temps partiel.

En fonction de leur contenu, il est bien évident que certaines dispositions ne sauront s’appliquer aux salariés à temps partiel et inversement, certaines dispositions ne sauront s’appliquer aux salariés à temps complet. Par ailleurs, certaines dispositions ne sauront non plus s’appliquer aux salariés dont le temps travail ne se décompte pas en heures mais en jours.

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la coopérative, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Dans l’hypothèse où l’entreprise faisait appel à des salariés intérimaires ou au prêt de main d’œuvre, les salariés ainsi mis à la disposition de la coopérative seront soumis au présent accord.

Article III – PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.

Ainsi, dans l’hypothèse où un salarié ressentait la nécessité, pour le bon déroulement de ses missions, de faire des heures supplémentaires au-delà de celles prévues à son contrat de travail, il lui appartiendra de faire part de sa demande à l’employeur en la motivant.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile. La durée hebdomadaire de travail s’étend donc du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Seules les heures accomplies dans les conditions précitées et au-delà de la durée légale hebdomadaire ouvriront droit à rémunération.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être accomplies que dans le respect des limites maximales fixées par la loi, à savoir :

• La durée maximale quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures, sauf cas exceptionnels,

• La durée de travail sur une même semaine ne pourra pas dépasser 48 heures,

• La durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ne pourra pas excéder 44 heures.

Article IV – MAJORATION ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires telles que définies à l’article III du présent accord sont majorées de 20 %, peu importe leur rang.

Pour les salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail, ces heures supplémentaires donneront lieu à une rémunération versée à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées, en tenant compte de la majoration applicable.

Ces heures supplémentaires pourront aussi donner lieu à un repos compensateur. La durée du repos ainsi accordé tiendra compte de la majoration que le salarié aurait bénéficié si cette heure supplémentaire avait été rémunérée.

Article V – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est actuellement fixé par notre convention collective à 210 heures par an et par salarié attaché à la réception, au stockage et à l’expédition et de 140 heures pour les autres.

Les parties conviennent de porter le contingent de 140 heures à 210 heures afin que tous les salariés soient soumis au même contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article VI – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET

• Organisation

Cet aménagement du temps de travail permet de faire varier sur une année la durée hebdomadaire de travail des salariés, afin de pouvoir mener à bien leurs missions, dans les limites détaillées ci-après.

L'annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au maximum égale à 12 mois civils consécutifs, au cours de laquelle les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos.

Le nombre d’heures de travail effectif correspondant à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures est de 1607. Ce nombre d’heures correspond à du temps de travail effectif, c’est-à-dire sans comptabiliser les heures rémunérées non travaillées (congés payés, jours fériés…).

La mise en œuvre de l'annualisation de l'horaire de travail se fait dans le cadre d’un planning prévisionnel remis au salarié un mois avant le début de l’année civile. Y sera indiqué la durée hebdomadaire prévue du salarié. Cette durée hebdomadaire devra bien entendu respecter les durées maximales de travail fixées par la convention collective applicable. Elle pourra donc varier entre 0 heures et 48 heures.

Il est précisé qu'un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux exigeants moins d'une demi-journée de travail par jour. Dans une telle hypothèse, l'horaire de travail réduit ne pourra être inférieur à deux heures.

Le planning prévisionnel ainsi remis pourra être modifiés en fonction des aléas rencontrés et des impératifs de la coopérative. Un délai de prévenance de 7 jours ouvrables devra toutefois être respecté. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de nécessité impérieuse ou d’urgence.

L’employeur tiendra des comptes individuels de compensation afin de pouvoir vérifier à tout moment la durée effective de travail du salarié.

La période annuelle de référence de 12 mois retenue correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est toutefois convenu qu’à la fin du semestre, soit au 30 juin, un décompte sera établi par l’employeur et présenté à chaque salarié. En cas de dépassement des heures prévues au planning prévisionnel, il sera convenu entre l’employeur et le salarié concerné, d’un commun accord, du paiement de ces heures ou alors de la prise de repos supplémentaires au cours du second semestre.

En cas de désaccord entre les parties sur ce choix, c’est l’employeur qui tranchera en fonction des intérêts de la coopérative.

• Rémunération

La rémunération mensualisée des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base 151,67 heures par mois. En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67ème de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, ou en cas d’annualisation d’un salarié embauché sous contrat à durée déterminée, un prorata des 1607 heures sera effectué en tenant compte du nombre de semaines réellement comptabilisées dans la période de calcul.

• Heures supplémentaires

Lorsqu'il est constaté, en fin de période d'annualisation, ou en fin de semestre tel que prévu ci-avant, que le nombre d'heures de modulation (heures au-delà de 35) effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises (heures en deçà de 35), les heures effectuées en trop constituent des heures supplémentaires.

Le contingent annuel maximum d'heures supplémentaires en cas d’annualisation est celui fixé à l’article 5 du présent accord soit 210 heures.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période (annuelle ou semestrielle) en tenant compte de la majoration fixée à l’article IV du présent accord soit 20 %. Cependant, ces heures peuvent, en tout ou en partie, ne pas faire l'objet d'une rémunération à la fin de la période si elles sont reportées sur la période annuelle (ou semestrielle) suivante sous forme de repos compensateur. Dans cette hypothèse, chaque heure reportée ouvre droit à une heure et douze minutes de repos rémunéré.

Article VII – ANNUALISATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le principe de l’annualisation du temps de travail détaillé ci-avant est aussi applicable aux salariés à temps partiel, sous réserve des modalités d’application suivantes, afin de tenir compte de la règlementation en vigueur relative au temps partiel.

Est entendu comme salarié à temps partiel, tout salarié ayant une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine ou à 1607 heures par an.

Ainsi, les dispositions prévues à l’article VI du présent accord sont applicables à ces salariés à temps partiel sous réserve qu’ils bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun. Il en résulte les dispositions suivantes :

• Le contrat de travail du salarié à temps partiel devra prévoir la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail moyenne du salarié concerné, les limites d’accomplissement des heures complémentaires ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées au salarié,

• Le planning prévisionnel tel que mentionné à l’article VI du présent accord ne pourra prévoir des durées hebdomadaires de travail égale à la durée légale de travail,

Par ailleurs, il devra tenir compte des règles applicables en matière d’interruption d’activité au cours d’une même journée, relatives aux travailleurs à temps partiel,

• La durée annuelle minimale de travail est fixée, conformément au code du travail, à 1104 heures de travail effectif,

• Le nombre d’heures complémentaires est constaté en fin de période annuelle (ou semestrielle). Il ne peut excéder le tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail. Ces heures complémentaires ne sauront en toute hypothèse porter la durée annuelle de travail effectif du salarié à temps partiel à 1607 heures par an,

• Ces heures complémentaires, donneront lieu à une rémunération tenant compte d’une majoration de 10 % pour les heures excédant la durée contractuelle du travail dans la limite du dixième de cette dernière et de 20 % pour les suivantes.

Article VIII – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOUR : LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

• Préambule

Le recours aux forfaits annuels en jours étant la formule la plus adaptée aux réalités de travail des cadres, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et l’accomplissement de leurs missions, les parties à l’accord souhaitent que le dispositif des forfaits annuels en jours soit possible au sein de la coopérative et assure la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés.

Le présent accord a ainsi objet d’encadrer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours pour les cadres autonomes, afin de s’assurer du respect des exigences de garanties et de contrôle en matière de suivi et de respect du temps de travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

• Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s’applique aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier ou du service auquel ils sont intégrés.

A la date de conclusion du présent accord, sont ainsi concernés par cette définition l’ensemble des cadres de la société qui remplissent les conditions pour pouvoir bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours.

Sont considérés comme cadres autonomes les salariés cadres répondant aux deux critères cumulatifs suivants :

• Le total de points obtenus suite à la pondération telle que prévue par l’annexe I de la convention collective applicable à la coopérative devra au moins égal à 610.

• La cotation obtenue pour le critère A3 devra atteindre au minimum 204 points (Travaux exigeant une capacité d’organisation et de coordination concernant des activités différentes faisant appel à des techniques complexes)

• Caractéristiques de la convention de forfait en jours

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du cadre bénéficiaire, et doit recueillir l’accord du salarié. Cette clause fixe notamment le nombre maximal de jours travaillés dans l’année, et la rémunération y afférente.

En cas de passage à une convention de forfait annuel en jours, la mise en place de ce forfait fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Le refus des salariés cadres de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

En application du présent accord, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ces 218 jours peuvent aussi être décomptées en demi-journées sachant que toute durée quotidienne de travail supérieure à 5 heures sera de droit considérée comme une journée de travail.

La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés, et des jours de repos temps de travail.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé ci-avant peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple : début du forfait au 1er juillet 2019 (par embauche)

Nombre de congés payés non acquis : 25

Base : 218 + 25 = 243

Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/07 au 31/12/2019 : 128

Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/01 au 31/12/2019 : 251

Nombre de jours restant à travailler sur l'année : 243 x 128/251 = 123.92 arrondis à l'entier le plus proche, soit 124 jours

Nombre de jours de repos hors jours fériés : 128 – 124 = 4 jours

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention annuelle en jours est déterminée au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de la rupture du contrat de travail.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunérations journalière

La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle.

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.

Les périodes d'absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée à raison de 1/22 de la rémunération mensuelle.

• Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la coopérative, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue par la convention collective applicable, soit 12 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

• Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

• Dépassement du forfait et rachat des jours de repos

En application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent article pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit, et la Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur fixera le nombre de repos auxquels le salarié renonce. Cependant, en aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 120 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

• Protection de la santé et de la sécurité des salariés au forfait jours

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

(Nombre de jours calendaires) - (Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) –(Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré) – (Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise) – (Nombre de jours travaillés (218, ou moins si forfait réduit) = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• Jours fériés chômés ;

• Jour de repos lié au forfait ;

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration éventuelle avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé (contrôle du respect des repos quotidien et hebdomadaire et du fait que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables).

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours, hors renonciation à des jours de repos dans le cadre de l’article 4 du présent accord, ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié est organisé sans délai.

• Garanties sur le suivi de la charge de travail

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessus et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé annuellement pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

L'objectif de cet entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation constatée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail

Enfin, en complément de l'entretien annuel, des entretiens pourront être organisés régulièrement à la demande écrite du salarié concerné pour faire un point sur sa charge de travail et notamment en cas de surcharge.

Cet entretien aura lieu au plus tard dans le mois qui suit la demande individuelle écrite du salarié.

• Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique, s’il y en a un au sein de la coopérative, sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

• Le droit à la déconnexion

Afin de renforcer l’atteinte d’un équilibre vie professionnelle/vie privée satisfaisant (et de garantir le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire), il est convenu de mesures propres à en définir plus clairement les frontières. Il en résulte principalement un engagement sur une utilisation raisonnable de l’outil numérique. Ainsi :

• Le salarié veillera à ne pas utiliser ces moyens de communication pendant ses temps de repos : limiter l’utilisation et la consultation de la messagerie professionnelle le soir, les week-ends, les jours fériés, les jours de congés et de repos ;

• La coopérative s’engage à ne pas solliciter le salarié par les moyens évoqués ci-dessus pendant ses temps de repos, et particulièrement entre 20h et 6h, et ne saurait exiger de réponse à quelque sollicitation que ce soit pendant ces heures - hors urgence particulière et exception faite des périodes d’astreinte ;

• Messagerie électronique : favorisation de l’utilisation du système de réponse automatique d’absence (hors absence une journée et Week-end) ; désactivation des alertes ; incitation à réduire les mails informatifs et choix pertinent des destinataires afin d’éviter l’encombrement de la messagerie ;

• Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus, pour quelque raison que ce soit, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu’une solution soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que celles du présent accord.

• Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Il est expressément convenu entre les parties une majoration de 10 % des salaires minima conventionnels attribués à la classification du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

Article IX – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

• Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret.

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation.

L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour de dépôt auprès de l’autorité administrative, sous réserve de son approbation par référendum prévu le 24 janvier 2021.

• Révision

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.

• Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois.

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

Article VII – Communication de l’accord

Le présent accord, une fois signé et ratifié, sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Article VIII - Conditions de validité et publicité

Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du Greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à PONTLEVOY

Le 7 janvier 2021

Les salariés COOPERATIVE BIO CENTRE LOIRE

(Voir liste ci-jointe) Agissant par l’intermédiaire de ses représentants légaux