ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

NEXEM, Association loi 1901, dont le siège social est 14 rue de la Tombe-Issoire – 75014 PARIS, représentée par xxxx, en sa qualité de Directeur Général,

ET :

Le Comité Social et Economique (CSE)

représenté par xxxx, en sa qualité de Secrétaire du CSE de NEXEM et par xxxx, en sa qualité de Trésorière du CSE de NEXEM

D'UNE PART,

D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Le CSE et Nexem ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un nouvel accord d’entreprise concernant l'organisation du télétravail.

La période vécue depuis mars 2020 liée à la pandémie de la Covid-19 a impliqué une pratique dominante du télétravail. L'organisation et les salariés ont dû et su s’adapter en un temps record aux circonstances exceptionnelles imposées par la crise sanitaire. De nouveaux outils collaboratifs (visioconférence, réunion en ligne, classe virtuelle…) se sont mis en place ; l’animation des équipes et le suivi à distance des collaborateurs se sont imposés et ont bousculé les lignes de notre culture managériale.

Le télétravail a démontré son apport pour l'organisation et les salariés. Il permet notamment de réduire les temps liés aux transports, de favoriser un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle et de faciliter la concentration et la souplesse dans l'organisation du travail pour les salariés.

La vision des bénéfices du télétravail pour les salariés est partagée par la Direction générale et le CODIR qui voient également dans le télétravail :

• un moyen de développer l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, bénéfique à l’organisation pour motiver les collaborateurs et attirer/fidéliser les talents,

• une souplesse dans la manière de travailler importante pour la qualité de vie de travail et concrétisant la volonté de Nexem d’être un employeur responsable (dimension RSE) et agile.

Il est toutefois nécessaire de veiller à l'équilibre entre le télétravail et le travail sur site afin de répondre au mieux aux objectifs et activités de Nexem tout en préservant la cohésion interne, la convivialité, le sentiment d’appartenance et les conditions de maintien du lien social au sein des équipes.

Ces retours d'expérience, ce diagnostic sur le télétravail et cette volonté partagés entre les parties les incitent à renégocier un accord télétravail.

Le contenu des dispositions du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail.

ARTICLE 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle le salarié est amené à réaliser son activité professionnelle, qui aurait pu également être exercée dans les locaux de Nexem, en dehors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

L'accès au télétravail est fondé sur le principe fondamental du double volontariat dans le cadre de la relation salarié/manager, conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application, conditions d'éligibilité et situations collectives spécifiques

Collaborateurs concernés, critères d'éligibilité et de compatibilité au télétravail régulier

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail régulier à l'ensemble des salariés cadres et non-cadres de Nexem, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sans condition d'ancienneté, à l'exception des salariés exerçant des missions qui nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de Nexem liée à des interactions humaines ou des interventions sur site : accueil, services généraux.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de Nexem.

Les salariés en alternance (apprentissage et professionnalisation) sont éligibles au télétravail dès lors que les conditions de tutorat sont remplies et que les tâches confiées peuvent être exécutées et suivies à distance.

Les stagiaires dont la durée de stage est de minimum 6 mois peuvent télétravailler dès lors que les conditions de tutorat sont remplies et que les tâches confiées peuvent être exécutées et suivies à distance. Le responsable de stage veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la bonne réalisation du stage.

2. Situations collectives spécifiques et télétravail exceptionnel

   1. Risques majeurs

Le télétravail régulier est à distinguer d'un télétravail devant être mis en place en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, menace terroriste limitant les déplacements ou sinistre majeur. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être organisée à l'initiative de Nexem pour protéger la santé et la sécurité des salariés tout en assurant la continuité des activités.

Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies par Nexem après échange avec le CSE en fonction de la situation rencontrée, qui sera consulté dans les plus brefs délais sur la décision envisagée de mise en place du télétravail exceptionnel.

2. Autres situations

Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d'exercice de l'activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d'intempéries, d'épisode de pollution conduisant à des restrictions de la circulation, de travaux dans les bâtiments qui entraineraient des nuisances suffisantes pour empêcher la réalisation du travail dans de bonnes conditions ou pourraient être préjudiciables à la santé et la sécurité des salariés, au travers d'une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées.

Le CSE sera informé des décisions arrêtées.

Dans le cadre des articles 2.2.1 et 2.2.2, Nexem procédera à une information des salariés par tout moyen par écrit, en respectant, autant que faire se peut un délai de prévenance suffisant.

3. Dispositions spécifiques au télétravail exceptionnel ou occasionnel

   • Le télétravail exceptionnel pourra être mis en place à l'initiative de Nexem et a vocation à répondre à des situations d’urgence ou des circonstances imprévisibles ou exceptionnelles indiquées aux articles 2.2.1 et 2.2.2 dans l’objectif d’assurer une protection maximale de la santé et de la sécurité des salariés. Ce télétravail peut concerner des salariés habituellement en télétravail régulier et amener à un rythme de télétravail supérieur à celui du télétravail régulier.

   • Le télétravail occasionnel pourra être envisagé pour répondre à des circonstances ponctuelles liées à l'organisation du salarié, afin de répondre à un besoin particulier et mis en place par journée(s) ou demi- journée(s) à la demande du salarié.

ARTICLE 3 - Organisation du télétravail

1. Rythme et programmation du télétravail régulier

   1. Nombre de jours de télétravail

Afin d'apporter de la flexibilité à l'organisation et aux salariés de Nexem tout en maintenant le lien social ainsi que la cohésion des équipes, les salariés éligibles au télétravail peuvent télétravailler jusqu'à 3 jours par semaine. Ils peuvent donc télétravailler dans un rythme de 1, 2 ou 3 jours par semaine.

Ces trois jours hebdomadaires de télétravail constituent la référence du télétravail régulier au titre du présent accord.

Sur ces 3 jours de télétravail par semaine, afin d'assurer une organisation collective adaptée aux activités et contraintes de chaque pôle :

• 2 jours doivent être fixes chaque semaine (1 jour fixe dans le cadre d'un rythme de télétravail régulier de 1 jour ou de 2 jours par semaine),

• le 3ème jour est flexible et peut bouger chaque semaine selon les contraintes d'agenda et de services si nécessaire (2ème jour flexible dans le cadre d'un rythme de télétravail régulier de 2 jours par semaine).

Ces jours de télétravail peuvent être consécutifs mais ne peuvent pas être reportés d'une semaine sur l'autre. A titre exceptionnel et après validation du manager, pour les salariés dont l'agenda est tributaire de fortes contraintes extérieures professionnelles (négociations, réunions avec les Pouvoirs Publics, projets spécifiques) et/ou de contraintes liées aux services à l’adhérent (audits, formations, accompagnements

extérieurs) et qui ne permettraient pas d'être en télétravail dans la semaine, il est possible de les reporter dans le trimestre glissant considéré en respectant 1 jour de présence obligatoire sur site par semaine.

En cas d'annulation d'une journée de télétravail régulier, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine considérée en respectant un délai de prévenance de 1 jour franc, après accord du manager, si les contraintes et les besoins du service le permettent.

Ces principes d'organisation et de rythme de télétravail seront définis d'un commun accord entre le salarié et son manager.

2. Programmation

La programmation de ces jours de télétravail régulier pourra être :

• prévisionnelle et fixe (par exemple mardi, jeudi, vendredi chaque semaine) après demande du salarié et validation du manager lors de la demande de passage en télétravail.

• prévisionnelle et fixe sauf pour le 3ème jour qui devra être déterminé chaque semaine après demande du salarié et validation du manager. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté par le salarié et le manager devra donner son accord dans les 2 jours ouvrés.

• flexible pour les salariés dont l'agenda est tributaire de fortes contraintes extérieures professionnelles (négociations, réunions avec les Pouvoirs Publics, projets spécifiques) et/ou contraintes liées aux services à l’adhérent (audits, formations, accompagnements extérieurs) et pour lesquels, avec l'accord du manager, le report dans le trimestre glissant considéré sera possible.

3. Cas particuliers : collaborateurs du pôle Vie régionale

Les salariés du pôle Vie régionale basés en région sont éligibles au télétravail dans le cadre du nombre de jours de référence du présent accord.

La spécificité de leur fonction itinérante et en lien étroit avec les Délégations Régionales et les parties prenantes de chacun des territoires concernés demandent une programmation des jours de télétravail la plus flexible possible. Cette programmation devra être élaborée, pilotée et suivie par la Direction du pôle afin de répondre au mieux aux intérêts de Nexem en région et en lien avec les salariés concernés qui choisissent d'en bénéficier.

Durée du travail et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de Nexem

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de Nexem, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de Nexem.

Le salarié en forfait jours organisera son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu'il est sur site. Il demeurera libre de gérer l’organisation de son temps de travail, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire).

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de Nexem, lors des entretiens et temps d’échange en place chez Nexem.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le Directeur de pôle et/ou son manager lors de l'entretien annuel sur la charge de travail pour les salariés en forfait jours et lors d'un entretien spécifique pour les autres salariés.

ARTICLE 4 - Modalités de passage au télétravail régulier

Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord du Directeur de pôle, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail, dans les conditions prévues au présent accord adresse une demande par mail au Directeur de pôle avec copie de cette dernière au Secrétariat général et à la DRH.

Au cours d’un entretien qui aura lieu dans un délai maximum de 2 semaines, le Directeur de pôle et le salarié évaluent conjointement l’opportunité du passage en télétravail et du nombre de jours dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.

A cette occasion, le salarié transmettra :

• une attestation sur l'honneur de la conformité du/des lieu(x) où il télétravaillera avec la préservation de sa santé et sécurité

• une attestation d'assurance couvrant le télétravail du/des lieu(x) de télétravail

Le passage en télétravail est validé par un mail du manager avec copie au Secrétariat Général et la DRH, avec un démarrage le premier jour du mois civil suivant l'entretien.

Le refus du Directeur de pôle, s'il y a lieu, doit être motivé. Le salarié pourra par la suite, s’il le souhaite, demander de nouveau un passage en télétravail au plus tôt 6 mois après le refus du manager dans les mêmes conditions que précédemment.

Le Directeur de pôle pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours du processus de passage en télétravail, le Directeur de pôle et le salarié ont la possibilité de solliciter l’appui de la DRH pour les accompagner dans la démarche.

Conditions d’accès

Il appartiendra au Directeur de pôle de s’assurer pour chaque salarié, des éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du lieu consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et de confirmer la conformité des installations électriques en fournissant à cet effet une attestation sur l'honneur ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Nexem mettra en place les actions nécessaires pour les salariés qui expriment le besoin d’être accompagnés en cas de difficulté à télétravailler (échanges, partage de bonnes pratiques du télétravail, formation…).

Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par un écrit dans les conditions prévues dans l'article 4.1 du présent accord. Cet écrit précise :

• le nombre de jours de télétravail régulier choisis ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• la date de démarrage du télétravail ;

• le terme éventuel en cas de télétravail sur une durée déterminée.

Certains salariés bénéficient d'avenants télétravail dans le cadre de l'accord Télétravail du 16 octobre 2017; à sa date de prise d'effet, le présent accord se substitue à ce dernier et emporte de plein droit la cessation des avenants qui en découlaient.

ARTICLE 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l'un ou l'autre afin d'analyser les éventuels ajustements ou les formations nécessaires à la poursuite du télétravail.

Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du Directeur de pôle.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.

De même, le Directeur de pôle peut mettre fin au télétravail, après un entretien avec le salarié, par écrit motivé, en respectant un délai de prévenance de 1 mois dans les cas notamment où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• l'isolement et l'absence d'intégration du salarié dans son collectif de travail. Un entretien avec la DRH pourra être organisé afin de discuter de cette décision.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de Nexem et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par Nexem dans le cadre de ses tâches réalisées en télétravail.

Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail et légitimer une suspension temporaire du télétravail.

Des circonstances tenant à des impératifs de fonctionnement de pôles peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (réunions importantes, formations, missions urgentes nécessitant la présence du salarié).

Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire du télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours.

En cas de télétravail dans des conditions de travail non conformes à la préservation de la santé et la sécurité du salarié précisées dans l’article 4.2 ou de la carence du salarié dans son obligation de fournir, chaque année, une attestation d'assurance couvrant le télétravail, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée est fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

ARTICLE 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de Nexem.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de Nexem et aux événements organisés par Nexem, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Nexem.

Le Directeur de pôle devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien tenu chaque année, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de Nexem et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de Nexem.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

En outre, les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, notamment par la mise à disposition d'équipements adaptés à leur handicap.

ARTICLE 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur, droit et devoir relatifs à la déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de Nexem, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de Nexem.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du Directeur de pôle et/ou du responsable hiérarchique.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion, comme le prévoit l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail du 16 octobre 2017, en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l'ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés et suspension du contrat de travail. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu'en dehors de son temps de travail, le salarié n'est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d'y répondre.

ARTICLE 8 - Sensibilisation, accompagnement managérial et formation

Des actions de formation, sensibilisation et communication seront mises en œuvre au sein de Nexem et devront notamment traiter des thématiques suivantes :

• savoir travailler à distance ou en télétravail,

• les bonnes pratiques du télétravail notamment ergonomiques,

• les modes d'interaction à distance entre les collaborateurs ; le collaborateur et le manager ; le manager et son équipe notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l'esprit d'équipe,

• le pilotage et le management des activités à distance pour les managers,

• l'intégration des nouveaux recrutés,

• l'identification des risques psychosociaux liées au télétravail, notamment les risques liés à l'isolement.

ARTICLE 9 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

ARTICLE 10 - Modalités, équipements et prise en charge

Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail est par principe le lieu de résidence principale ; le salarié pourra toutefois opter temporairement pour un autre lieu privé pour exercer le télétravail dès lors que le lieu choisi remplit les conditions indiquées dans l’article 4.1. Il devra en informer son Directeur de pôle.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail du salarié aux normes électriques en vigueur, Nexem s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, le salarié télétravailleur est doté d’un ordinateur portable ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Si besoin, le salarié peut également bénéficier d’un écran supplémentaire en en faisant la demande au Secrétariat Général.

Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser ce matériel mis à disposition par Nexem pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de Nexem, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le Secrétariat Général en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de Nexem.

En ce qui concerne la téléphonie, dans l’attente de la mise en place d’un système de téléphonie adapté, le salarié télétravailleur qui n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel dans le cadre de sa fonction, pourra :

• choisir d'utiliser sa ligne fixe ou mobile personnelle, en procédant par renvoi de sa ligne fixe professionnelle et en masquant son numéro. Le salarié devra alors transmettre son numéro de téléphone personnel à cet effet.

• bénéficier d'un téléphone portable professionnel qui sera une simple ligne téléphonique sans connexion Internet en en faisant la demande au Secrétariat Général.

Enfin, il pourra être mis à disposition du salarié qui en a besoin, un fauteuil ou une assise ergonomique pour le télétravail. La demande se fera auprès du Secrétariat Général.

Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier

Nexem prendra à sa charge :

• les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du télétravail à domicile.

• une indemnisation forfaitaire à hauteur de 30€ par mois pour 3 jours de télétravail par semaine couvrant les frais de connexion Internet, les frais d'électricité, de chauffage et tout autre coût découlant du télétravail, à l'exclusion de deux mois par an (juillet et août) afin de tenir compte de l'ensemble des congés et jours de repos liés à l'organisation du temps de travail et à l’exclusion des périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé parental…).

Cette indemnisation forfaitaire sera de 20€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine et de 10€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine.

Cette indemnisation forfaitaire s'inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF et est exonérée de cotisations et contributions sociales et sera versée mensuellement sur le bulletin de salaire.

Il est précisé que les titres-restaurants sont maintenus en télétravail quels que soit les jours télétravaillés sauf en cas d’absences (congés, maladie). Nexem maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.

En cas de situations exceptionnelles, les modalités de prise de charge seront étudiées.

ARTICLE 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de Nexem en matière de santé et de sécurité au travail.

Nexem doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et le CSE, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du travail peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du travail informent Nexem que le lieu de télétravail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, Nexem mettra un terme à la période de télétravail.

En outre, les salariés télétravailleurs devront remplir une attestation sur l'honneur de conformité de leurs conditions de travail dans leur lieu de télétravail avec la préservation de leur santé et leur sécurité.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de Nexem.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur dans leur lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Nexem pendant le temps de travail.

ARTICLE 12 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de Nexem s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de Nexem.

Le salarié télétravailleur s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation couvrant le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

Il devra fournir à Nexem une attestation d'assurance en conséquence et chaque année, à l'échéance du contrat d'assurance du salarié.

ARTICLE 13 - Mise en œuvre / Suivi / Dénonciation et révision

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er septembre 2021 sous réserve que le travail à distance lié à la crise COVID ait pris fin. Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre le télétravail dans le trimestre qui suivra la fin de la crise COVID.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les conditions d’accès indiquées dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire pour suivre et dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information. Dans le cadre de la mise en place de cet accord, les parties conviennent de se réunir et de faire un premier bilan dans les 6 mois suivant son application.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles

L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de Nexem.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

ARTICLE 13 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires. Nexem procèdera auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Paris, le 15 juin 2021

Pour NEXEM	Pour le CSE
xxxxxx	xxxxxx	xxxxxx
Directeur général	Secrétaire CSE	Trésorière CSE