Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MANAGEMENT SOLUTIONS FRANCE" chez MANAGEMENT SOLUTIONS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA DUREE ET LE TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE MANAGEMENT SOLUTIONS FRANCE

ENTRE

La société Management Solutions France

Société à responsabilité limitée au capital social de 200 000,00 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 817 913 353, dont le siège social est situé 5, place de la Pyramide, 92800 Puteaux, représentée par XX, en tant que Premier Gérant.

D’UNE PART,

ET

Le membre de la délégation du personnel du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Lors d’une réunion avec la délégation du personnel du Comité social et économique qui s’est tenue le 4 mai 2021, les élus et la Direction ont exprimé, le souhait de travailler sur une refonte des engagements, chartes, notes et accords portant sur l’organisation de la durée du travail.

Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées le 20 avril 2021 et le 4 mai 2021, le présent accord a été conclu entre les parties.

Les parties ont souhaité mettre en place une organisation harmonisée de la durée et du temps de travail au plus proche du fonctionnement de la société, et en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords, usages, notes de service, chartes, décisions unilatérales antérieures portant sur les thèmes traités par le présent.

Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée déterminée et indéterminée, à l’exclusion des contrats en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation).

Article 1 – Salariés concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société ayant le statut Cadre.

En effet, en raison de la technicité des missions confiées à ces collaborateurs relevant du statut Cadre, il doit leur être assuré une autonomie nécessaire à l’exercice même de leurs fonctions.

Pour être soumis à une telle modalité de suivi du temps de travail, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en heures avec un plafond annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Article 2 – Mise en œuvre de la modalité « réalisation de missions »

L’application individuelle du présent accord sera subordonnée à la signature d’une convention individuelle de forfait insérée au sein du contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle fera référence au présent accord et indiquera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse être soumis à la modalité « réalisation de missions » ;

• la période de référence de la modalité « réalisation de missions », conformément au présent accord ;

• le nombre d'heures hebdomadaires comprises dans cette modalité « réalisation de missions », ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé au sein du présent accord ;

• la rémunération qui ne pourra être inférieure à 120% du minimum conventionnel

Dans le cas de nouvelles embauches, le contrat de travail fera référence à cet accord et inclura les conditions décrites ci-dessus.

Article 3 – Durée hebdomadaire du travail

3.1. - Principe

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 40 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d'un certain nombre de jours de repos par an.

Seuls les salariés à temps complet bénéficient de ces jours de repos, les salariés à temps partiel étant exclus de ce dispositif puisque leur durée du travail est, par définition, inférieure à la durée légale du travail fixée à 35 heures.

3.2- Nombre maximal de jours travaillés et période de référence

Le nombre maximal de jours travaillés par les salariés relevant de cette catégorie est fixé à 218 jours sur l’année civile (incluant la journée de solidarité).

Le forfait en heures avec un plafond annuel en jours de 218 jours (incluant la journée de solidarité) s’appréciera du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Article 4 - Rémunération

La rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de l’avenant au contrat de travail ou du contrat de travail signé par chaque salarié concerné inclut la compensation prévu dans les dispositions légales pour passer d’une durée journalière de 35 heures par semaine à 40 heures par semaine.

Article 5 - Temps de travail effectif

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des collaborateurs et le respect des durées maximales de travail.

A cet égard, s’agissant des pauses, tout collaborateur bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (article L. 3121-16 du Code du travail). Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ni rémunéré comme tel.

Article 6- Horaires collectifs

Les horaires collectifs seront fixés par la Direction étant entendu que, sauf indication expresse de la Direction, la durée journalière de travail effectif sera distribuée de la façon suivante :

• du lundi au vendredi : 8 heures de travail effectif.

Article 7– Durées maximales du travail

Il est rappelé que les collaborateurs compris dans cette catégorie sont tenus de respecter les temps de repos minimum prévus par la législation :

• 11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;

• 35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;

• repos obligatoire le dimanche, sauf dérogation obtenue conformément aux dispositions légales.

Article 8 - Jours de repos

Pour rappel, le temps de travail des salariés est apprécié dans le cadre d’un forfait annuel en jours avec un maximum fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité comprise.

Le forfait annuel de 218 jours (incluant la journée de solidarité) s’appréciera du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus.

Les parties conviennent qu’un calcul des jours de repos alloués aux salariés concernés sera effectué chaque année, en début d’exercice en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A titre informatif, et pour les cinq prochaines années, le nombre de jours de repos d’un salarié travaillant en forfait jours sur une base de temps plein est le suivant :

Année	Jours calendaires	Déduction Jours de weekend	Déduction jours ouvrés de congés payés	Déduction jours fériés (qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche)	Total jours ouvrés pouvant être travaillés	Déduction -218 jours de forfait	Jours de repos
2021(*)	365	-104	-25	-7	229	-218	= 11
2022	365	-105	-25	-7	228	-218	= 10
2023	365	-105	-25	-9	226	-218	= 8
2024	366	-104	-25	-10	227	-218	= 9
2025	365	-104	-25	-10	226	-218	= 8

(*) Concernant spécifiquement l’année 2021, le calcul du nombre de jours de repos sera effectué au prorata temporis de la date d’effet de l’avenant au contrat de travail qui sera signé.

Ces jours de repos sont bien indépendants des jours de congés payés et des jours fériés.

Les collaborateurs embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée et/ou de sortie de la société.

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de repos dus au titre du prorata de présence sur l’année, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Par exemple, pour une embauche au 1^er juillet 2022, le calcul du nombre de JRTT sera le suivant :

10 JRTT x (184* jours/365 jours) = 5,04 arrondi à 5 JRTT

*184 : correspond au nombre de jours calendaires entre le 1^er juillet et le 31 décembre 2022

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre selon l’article 9 du présent accord, associant le salarié concerné, son Responsable hiérarchique et la Direction.

L'employé indiquera dans la demande de vacances le nombre de jours de congé qu'il compte prendre et l'enverra à sa hiérarchie pour validation.

Le salarié s’efforcera de prendre ses jours de repos au fil de l’eau au cours de l’année.

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos.

Ainsi, les périodes non travaillées quel qu’en soit le motif, hormis les congés payés, jours de weekend, repos compensateurs, jours fériés, maladie professionnelle ou accident du travail, congés pour évènements familiaux, congé maternité, de paternité ou d’adoption, auront un impact sur le nombre de jours de repos.

Article 9 - Suivi de la charge de travail

Outre le droit à la déconnexion mentionné à l’article 12, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes.

Article 9.1 - Entretiens de suivi  et mécanisme d’alarme :

Au sein de la société, des tutoriels sont organisés tout au long de l'année dans le but d'identifier les difficultés éventuelles des salariés. Les salariés se voient attribuer un mentor, avec lequel ils peuvent discuter, entre autres, de la charge et de l'organisation du travail, de la relation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la rémunération, etc.

Outre le processus de mentorat, qui constitue le canal approprié pour le retour d'information et les suggestions dans ce domaine, le département RH est également disponible à tout moment pour toute question complémentaire.

De la même manière, dans le cas où un employé estime qu'il souffre d'une surcharge de travail, il a la possibilité d'activer un mécanisme d'alarme par l'intermédiaire de son mentor et, le cas échéant, de son supérieur hiérarchique, qui organisera un entretien pour évaluer la charge de travail réelle ou perçue de l'employé et, le cas échéant, les mesures à prendre pour la rendre compatible avec le respect des périodes de repos hebdomadaire et quotidien et pour éviter toute atteinte à la santé et à la sécurité de l'employé concerné.

Article 9.2 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés

Le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un outil informatique qui générera un rapport. Ce rapport servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail.

Article 9.3 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, un examen médical distinct pour les salariés, comprenant les salaries soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 10 - Heures supplémentaires et repos compensateurs de remplacement

Il est rappelé que l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de 40 heures par semaine doit rester exceptionnel.

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée comprise dans la convention de forfait en heures soit au-delà de 40 heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique et la Direction.

Pour rappel, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées si elles n’ont pas été au préalable autorisées.

Les heures effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires feront l’objet, soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 %.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures.

Article 11 - Congés payés

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.

Article 11.1 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour le calcul des congés acquis s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Les congés s’acquièrent par fraction de 2,08 jours mensuels, au cours de la période de référence, s’étendant du 1^er janvier au 31 décembre.

Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet, les congés supplémentaires prévus par un usage et ou un engagement unilatéral étant supprimé dans le cadre de cet accord. Il en va de même de tout congé supplémentaire mentionné dans tout contrat de travail antérieur au présent accord, sous réserve de la signature par le salarié de l’avenant qui sera soumis à sa signature dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord.

Les parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

En cas d’embauche en cours de période de référence, le nombre de jours de congés payés sera calculé au prorata du nombre de mois de travail effectif complet.

Article 11.2 – Prise des congés payés

Les salariés doivent solder les congés accumulés pendant la période du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours. La direction de l’entreprise sera tout particulièrement attentive au respect de cette règle et il est demandé aux salariés de tout mettre en œuvre pour atteindre cet objectif, notamment, en anticipant la prise des congés payés dans le but d’éviter les situations de non-prises de congés.

En cas de départ en cours d’année, les jours de congés acquis au prorata du temps de présence et non pris feront l’objet d’un paiement. Les jours de congés qui auraient été pris alors que non encore acquis feront l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.

Article 12 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus et la nécessité d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale aux salariés, implique pour ces derniers le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société.

Il ne pourra dès lors être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou courriel lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le rédacteur d’un e-mail est incité à utiliser les fonctions « d’envoi différé » et à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence chez le destinataire.

En tout état de cause, un e-mail reçu en dehors des heures de travail du destinataire, n’a pas à vocation à être traité immédiatement.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront évidemment être mises en œuvre.

Il appartient aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer du respect effectif du droit à la déconnexion.

La Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.

Article 13 - Information des salariés

Dès signature du présent accord, un courrier ou courriel sera adressé à l’ensemble des collaborateurs afin de leur présenter le nouvel accord.

Dès la signature de cet accord, les travailleurs seront informés de ce fait et les contrats de travail seront mis à disposition pour l'adhésion, le cas échéant, de chaque travailleur. La Direction se rendra disponible pour résoudre les doutes qui peuvent surgir en relation avec l’accord et le contrat.

Article 14 - Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est instituée afin de résoudre les éventuelles difficultés qui seraient susceptibles d’apparaitre lors de la mise en place et au fur et à mesure de son application.

Cette commission aura notamment pour rôle de procéder à un bilan du présent accord. Un premier bilan aura lieu au plus tard dans l'année suivant à la signature de cet accord. Les discussions porteront notamment sur les périodes de référence retenue pour décompter les jours de repos.

Elle sera composée de 1 membre élu et de 1 membre de la Direction. Les réunions se tiendront dans le cadre des réunions habituellement tenues par le CSE.

Article 15 - Durée – Dénonciation – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er septembre 2021.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande de révision afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.

Article 16 -Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Fait à Paris le 5 mai 2021, en 5 exemplaires originaux.

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