Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CLÉRIANCE" chez CLERIANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ CLÉRIANCE

Entre la SAS CLERIANCE, dont le siège social est situé Les jardins d’entreprises – 213 rue de Gerland – 69007 Lyon, représentée par ……………,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• L’organisation syndicale CGT, représentée par ……………, agissant en qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail est une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Convaincus par ce principe, les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent poursuivre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

L’Index égalité Femmes – Hommes de l’entreprise CLÉRIANCE au titre de l’année 2021 a obtenu la note de 85/100, ce qui permet de constater que l’entreprise est déjà engagée dans une politique d’égalité professionnelle.

Ce résultat a été présenté lors de la réunion ordinaire du CSE le 17 mars 2022 et dans le prolongement, un diagnostic sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation a été réalisé et présenté lors de la réunion ordinaire du CSE le 24 novembre 2022. Cette analyse portait sur les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Par la conclusion de cet accord, la Direction et l’Organisation syndicale représentative témoignent et réaffirment leur volonté de garantir à l'ensemble des salariés de l’entreprise CLÉRIANCE l'égalité professionnelle depuis le recrutement et tout au long de la vie professionnelle.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 28 novembre, 6 décembre et 13 décembre 2022 afin de négocier un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont convenu des dispositions suivantes.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise CLÉRIANCE, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, quelle que soit leur ancienneté et le site auquel ils sont rattachés. Le présent accord s’applique également aux salariés intérimaires.

TITRE 2 – DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Un diagnostic et une analyse de la situation des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles ont été établis au sein de la société CLERIANCE au 31 décembre 2021, le constat est le suivant :

• Les femmes représentent 91.31 % de l’effectif et les hommes représentent, quant à eux, 8.69 % de l’effectif,

• Au niveau des différentes catégories socio-professionnelles, on trouve 2 femmes de statut Cadre sur 3, 33 femmes de statut Agent de Maîtrise sur 35 et 585 femmes de statut Employé sur 641,

• Les embauches en CDI représentent 11.31 % d’hommes et 88.69 % de femmes.

• La proportion d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation dans l’année est inférieure à celle des femmes ;

• S’agissant de la durée du travail, 33.14 % des femmes sont à temps partiel alors que seulement 3.68 % des hommes le sont,

• La proportion des salariés accidentés au travail est plus élevée chez les hommes (25.42 %) que chez les femmes (21.77 %).

Dans ce cadre et en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre porteraient sur les 5 domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• Les conditions de travail

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération effective

TITRE 3 - EMBAUCHE

L’analyse des effectifs au sein de l’entreprise CLÉRIANCE, issue du diagnostic de situation comparée 2021, a démontré un écart de situation des hommes vis-à-vis des femmes tant en matière d’effectif global qu’en matière d’embauche.

Aussi, afin de poursuivre la volonté de tendre vers un rééquilibrage des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise, CLÉRIANCE s’engage à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de sa politique de recrutement.

Il est alors convenu qu’à l’occasion d’un recrutement les offres d’emploi, les intitulés ainsi que les descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

En ce sens, le macaron F/H sera apposé sur chaque offre d’emploi et l’entreprise sera attentive à ce que les offres ne fassent apparaître aucune préférence en la matière.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des embauches par sexe, par type de contrat de travail et par CSP

• 100 % des intitulés des offres sont rédigés sans mention discriminante

• 100 % des offres ont le macaron F/H apposé

TITRE 4 – FORMATION

L’analyse de la formation professionnelle au sein de l’entreprise CLÉRIANCE, issue du diagnostic de situation comparée 2021, a démontré qu’il existe un écart de situation entre les femmes et les hommes sur ce domaine.

L’entreprise reconnait que, comme le recrutement, la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et, en ce sens, les parties conviennent des mesures suivantes :

Article 1 – Garantir l’égalité d’accès à la formation

L’entreprise veillera à rééquilibrer autant que possible l’accès à la formation entre les femmes et les hommes, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle.

Indicateurs de suivi :

• Répartition du nombre d’actions de formations dans l'année par sexe et par CSP

Article 2 – Assurer l’adaptation à la reprise de poste après une longue absence

Il est convenu de réaliser un entretien de reprise d’activité au moment du retour de :

• Congé lié à la parentalité : maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ;

• Période d’activité à temps partiel suite à un congé maternité ou d’adoption ;

• Arrêt maladie de plus de 6 mois ;

• Arrêt pour accident du travail/de trajet ou maladie professionnelle de plus de 6 mois.

Cet entretien est tourné vers l’accompagnement du collaborateur pour assurer sa reprise dans les meilleures conditions possibles en identifiant, le cas échéant, les besoins de formation et/ou d’aménagement du poste de travail et les perspectives d’évolution professionnelle.

Indicateurs de suivi :

• Création d’une trame d’entretien et mise à disposition sur la Bibliothèque RH

• Nombre d’entretiens réalisés sur l’année par rapport au nombre de salariés pouvant en bénéficier

TITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Afin de faciliter l’accès au temps complet il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour obtenir un emploi aux mêmes conditions contractuelles et vacant.

Il en est de même lorsqu’un salarié envisage un passage de son activité à temps partiel en vue d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le responsable hiérarchique veillera à échanger avec le salarié afin de considérer si un aménagement du temps de travail peut être organisé et ce dans le respect des dispositions légales en la matière.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, l’entreprise CLÉRIANCE rappelle que tous les salariés du Groupe doivent être égaux face à l’information. Elle rappelle qu’un « Flash Emploi » est diffusé chaque mois avec la liste des postes à pourvoir et qu’il est nécessaire que cette liste soit visible et affichée sur l’ensemble des sites où travaillent les salariés du Groupe.

Indicateurs de suivi :

• Création d’une fiche de souhait et mise à disposition sur la Bibliothèque RH

• Répartition du nombre de personne à temps partiel dans l'année par sexe et par CSP

• Indicateur du nombre d’hommes et de femmes passant à temps complet définitivement

TITRE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’analyse issue du diagnostic de situation comparée 2021, a démontré qu’il n’existe pas d’écart de situation entre les femmes et les hommes sur ce domaine et l’entreprise, déjà engagée, s’engage à poursuivre l’égalité professionnelle sur ce thème.

Ainsi, les parties conviennent des mesures suivantes afin de favoriser un certain équilibre entre les différents temps de vie :

Article 1 – Droit à la déconnexion

L'accessibilité des technologies de communication numérique (via le smartphone, l’ordinateur portable, les réseaux sociaux, …) a facilité leur développement au sein de l’entreprise et ces outils constituent aujourd'hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement de travail.

En conséquence, pour certains salariés, la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle a pu être réduite en raison, notamment, de l’usage de la messagerie électronique.

L’entreprise souhaite donc assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en organisant le droit à la déconnexion.

Cette démarche nécessite l’implication de tous les utilisateurs des outils numériques et l’entreprise rappelle que, sauf cas d’urgence (c’est-à-dire un évènement important, inhabituel, imprévisible et qui ne peut attendre le retour au travail du salarié sans risquer un préjudice important pour l’entreprise ou lui-même) et afin d’éviter des perturbations liées à l’utilisation des outils numériques :

• En dehors des périodes habituelles de travail, afin de bénéficier du repos règlementaire, les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels sans risquer d’être sanctionnés ;

• Pour valoriser les modes alternatifs de communication en interne, il convient de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles (les appels téléphoniques, les visites dans le bureau, les réunions physiques, etc.) ;

• Pour l’envoi de mail/SMS et/ou pour appeler un interlocuteur, il est recommandé de s’interroger sur le moment opportun et, en tout état de cause, le faire pendant les périodes habituelles de travail ;

• Dans le cadre de l’envoi de mail, il est convenu d’indiquer un objet précis pour permettre au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel ;

• En cas d’indisponibilité, tout salarié est en droit d’indiquer la durée prévisible de son absence et réorienter ses correspondants vers un autre interlocuteur via un message d’absence. Il est en effet rappelé que quelle que soit la nature de l’absence (repos, congés payés, RTT, arrêt maladie, …), les outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de suspension du contrat.

L’entreprise est consciente du risque lié à l’utilisation excessive des outils numériques et souhaite sensibiliser à la bonne utilisation de ces derniers afin de promouvoir une utilisation raisonnée et adaptée.

Article 2 – Réaffirmer le bénéfice et les conditions des congés pour évènements familiaux

Dans le cadre de sa démarche visant à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, CLÉRIANCE réaffirme que tous les collaborateurs bénéficient, s’ils en remplissent les conditions légales et conventionnelles en vigueur, des congés spéciaux pour évènements familiaux.

En ce sens, une synthèse des différents congés spéciaux sera jointe au présent accord et sera ensuite mise à disposition sur la Bibliothèque RH.

Indicateurs de suivi :

• Mise à disposition de la synthèse des différents congés spéciaux sur la Bibliothèque RH

• Nombre de jours de congés pris par type de congés spécial, par sexe et par CSP

TITRE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle, raison pour laquelle l’Entreprise s’engage à maintenir sa vigilance sur d’éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui n’ont pas lieu d’être à postes et expériences équivalents.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de salaire des femmes et des hommes est basée sur les compétences et les performances du salarié et non sur le sexe.

L’analyse des écarts de salaires, issue du diagnostic de situation comparée 2021, fait apparaître une quasi-absence d’écart entre les hommes et les femmes. En effet, l’indicateur portant sur ce thème et issu de l’Index égalité professionnelle au titre de l’année 2021, fait apparaître un score de 38/40 points pour cet indicateur.

Face à ces différents constats, les parties conviennent de définir les deux objectifs de progression suivants :

Article 1 – Maintenir une absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction s’engage à maintenir l’absence d’écart des salaires entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi de l’objectif :

• Rémunération annuelle brute moyenne par sexe et par CSP (index)

• Proportion de salariés augmentés par sexe et par CSP (index)

Article 2 – Maintenir la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption

La Direction s’engage à chaque retour de congé maternité ou d’adoption, à effectuer une analyse des augmentations ayant eu lieu durant le congé et attribuer, si augmentation il y a eu, le montant de l’augmentation générale et la moyenne des augmentations individuelles le mois suivant le retour de la salariée concernée.

Dans le cas où un congé parental d'éducation succéderait au congé de maternité ou d'adoption, le rattrapage salarial ne sera versé qu'à compter du retour dans l'entreprise. Dans ce dernier cas, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption seront prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Indicateur de suivi de l’objectif :

• Nombre de femmes revenues de congé de maternité pendant l’année de référence (année de calcul de l’indicateur) / Nombre de femmes ayant bénéficié des augmentations octroyées pendant leur absence, au retour du congé de maternité ;

• Obtention de 15/15 points à l’indicateur dédié pour le calcul de l’Index égalité femmes – hommes au titre des années suivantes.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet à compter au 1^er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2026.

A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 2 – Suivi du présent accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors de la réunion de la Commission Egalité Professionnelle.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 3 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires des présentes.

Cette demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L’avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 4 – Formalité de dépôt et de publicité

4.1. Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.

Dès sa conclusion, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction.

L’entreprise procédera aux formalités de dépôt en format électronique sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire original sera également adressé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

4.2. Publicité

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et sera communiqué aux représentants du personnel.

Fait à Lyon, le 13 décembre 2022

En 4 exemplaires,

Pour la Société CLERIANCE : ……………

Pour l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

Pour la CGT : ……………