Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

ENTRE

TUI AIRLINES BELGIUM, société de droit belge, dont le siège social est situé 1930 Zaventem, Luchthavengebouw P40 – Box 1 - et dont l’établissement français est situé 32, rue Jacques Ibert à Levallois-Perret (92300), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 818 317 398, représentée par *************** ;

ci-après dénommée « la Compagnie » ;

d’une part

ET

• ***************, représentée par ********* agissant en sa qualité de déléguée syndicale, dûment habilitée ;

• **************, représentée par *************** agissant en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité

ci-après dénommée « la délégation syndicale » ;

PREAMBULE

Convaincue que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, la Compagnie rappelle son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. Il a été conclu après concertation avec les organisations syndicales et au cours de réunions se sont déroulées aux dates suivantes :

• 30 octobre 2020

• 5 novembre 2020

Lors de ces réunions, les partenaires sociaux ont choisi les trois domaines d’actions suivants : la rémunération effective, l’embauche et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1.1 – Objectif de progression

La politique de rémunération de Tui Fly repose sur un strict principe de non-discrimination. Ainsi, le sexe ne saurait être un critère déterminant dans la fixation de la rémunération d’un collaborateur.

Tout éventuel écart de rémunération doit pouvoir s’expliquer par des critères objectifs et dénués de tout lien avec le sexe des salariés concernés.

La Compagnie maintiendra ces principes de stricte égalité professionnelle en matière de rémunération de ses collaborateurs pour toutes les catégories socio professionnelles. L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.

Article 1.2 – Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Les rémunérations des personnels navigants sont basées sur une grille de salaire propre à chaque métier. Cette grille prévoit des évolutions de salaire au regard des critères objectifs de l’ancienneté et de l’expérience du collaborateur.

Pour la rémunération des personnels au sol et des personnels administratifs, la Direction veillera à ce que l’appartenance à un sexe déterminé n’ait aucun impact sur la détermination de la rémunération des salarié(e)s concernée(s).

Article 1.3 – Indicateurs chiffrés de suivi

• Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle, par métier et par sexe

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE

Article 2.1 – Objectif de progression

La Compagnie applique une politique d’embauche non discriminatoire et affirme ainsi que seules les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélection sont identiques, quel que soit le sexe des candidats.

La Compagnie maintiendra ce principe de non-discrimination à l’embauche pour chaque recrutement qui devra être effectué quel que soit le poste et le type de contrat de travail à pourvoir.

Une attention toute particulière devra être portée aux recrutements sur les métiers où l’un des deux sexes est majoritairement représenté (exemple : Personnel Navigant Technique / Homme).

Article 2.2 – Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l’un ou l’autre sexe.

A cet égard, l’entreprise s’engage, s’agissant de la rédaction des offres d’emploi, à appliquer les principes suivants :

• Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernant un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin les employeurs mentionneront les deux genres (exemple : hôtesse/steward)

• Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, l’employeur soit ajoutera la formule H/F (exemple : agent de sécurité H/F) ; soit utilisera des termes neutres tels que « chargé(e) de...», « responsable de... ».

Article 2.3 – Indicateurs chiffrés de suivi

• Suivi des offres d’emploi diffusées

• Suivi du nombre de candidatures reçues par sexe

ARTICLE 3 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 3.1 – Objectif de progression

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales.

Plus généralement la Compagnie entend permettre à chacun de ses salariés, quel que soit leur métier, d’avoir une articulation harmonieuse entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 3.2 – Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Afin d’atteindre cet objectif de progression, la Compagnie s’engage à :

• Communiquer auprès des futurs pères/ second parent sur l’existence, la durée et les modalités de prise du congé paternité

• Proposer un entretien aux salariées de retour de congé maternité. Cet entretien proposé par la Direction des Ressources humaines et la hiérarchie sera l’occasion pour la collaboratrice de faire un point sur sa situation professionnelle et de poser toutes les questions qu’elle pourrait avoir sur sa reprise d’activité

• Communiquer auprès de tous les salariés sur l’existence des jours de congés pour évènement familiaux prévus par les dispositions légales en vigueur.

Article 3.3 – Indicateurs chiffrés de suivi

• Suivi des nombre de communications effectuées auprès des publics concernés

• Suivi du nombre d’entretien de retour de congé maternité

ARTICLE 4 – SUIVI

Un suivi des indicateurs sera réalisé chaque année lors d’une réunion du Comité Social et Economique.

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’établissement français de la Société TUI AIRLINES BELGIUM

ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

ARTICLE 7 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Levallois-Perret, le 1er décembre 2020