Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le Temps de Travail" chez ALNYLAM FRANCE SAS (Siège)

Classification par matière: Social

ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

L’établissement ALNYLAM FRANCE SAS, situé 100 avenue de Suffren - 75015 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 818 575 730, représenté par, en sa qualité de , dûment habilité,

Ci-après désigné « l’entreprise »,

D’une part,

Et :

Les Salariés de l’établissement ALNYLAM FRANCE SAS, statuant à la majorité des deux tiers, par signature individuelle sur la liste intégrée au présent accord,

Ci-après désignés « les Salariés »,

D’autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement français ALNYLAM FRANCE SAS et, notamment, la mise en place de conventions de forfait en jours pour le personnel cadre.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Article 1 — Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’établissement français ALNYLAM FRANCE SAS.

Article 2 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10.

Article 3 – Catégories de salariés

Il y a 3 catégories de salariés considérées au sein de l’entreprise :

• Salariés non-cadres relevant des groupes 1 à 6 dans la convention collective nationale.

• Cadres “autonomes” relevant des groupes 7 ou supérieur dans la convention collective nationale. Cette catégorie de salariés est composée des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

• Cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail et relevant au moins du groupe 10 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique

Le contrat de travail indique la catégorie de salarié auquel le salarié appartient.

Article 4 – Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos

1. Qu’est-ce que le temps de travail ?

La notion de durée de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif seulement lorsque vous êtes toujours à la disposition de l'employeur et ne pouvez pas vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

L'Employeur se conforme aux restrictions de temps de travail applicables selon la loi. En bref, il est stipulé que :

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

• De manière dérogatoire, la durée maximale de travail sur une semaine peut être augmentée dans des circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures au maximum (sous réserve de l'approbation de l'inspection du travail) ;

• La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence.

  3. Définition du temps de pause

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Les règles suivantes s'appliquent aux temps de pause :

• Si un salarié travaille de façon ininterrompue pendant une durée supérieure à six heures, il a droit à au moins 20 minutes de pause.

• Une pause de 20 minutes est le droit minimum légal. L'heure du déjeuner peut être considérée comme une pause.

Les modalités de prise de pause sont déterminées par l'entreprise, qui veillera au respect des règles ci-dessus.

Article 5 – Modalités d’aménagement du temps de travail

5.1. Modalités concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés.

Sont concernés tous les salariés ayant la qualification de cadre, à l’exception des cadres dirigeants.

La conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours requiert l’accord exprès du salarié concerné. Elle est établie par écrit et formalisée dans le contrat de travail initial ou l’un de ses avenants.

Il est précisé que l’éventuel refus du salarié ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement disciplinaire.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut également entraîner aucune baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix, sous réserve toutefois de la conclusion d’un forfait annuel en jours « réduit ».

5.2. Nombre de jours travaillés

Pour les salariés définis à l’article 5.1 ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse, soit 217 jours + 1 jour de solidarité, et ce avec cinq semaines de congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours.

Pour les salariés à temps partiel amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence. La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.

Le décompte des jours travaillés se fera du 1^er janvier au 31 décembre.

Il est précisé que les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet se verront appliquer un nombre de jours augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

5.3. Décompte des journées et demi-journées de travail et des journées de repos sur l’année

Est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes, toute période commençant ou finissant au plus tard entre 12 et 14 heures.

Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

L’activité peut amener les salariés à organiser leur temps de travail au moyen d’une répartition sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Si une difficulté devait survenir en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima et ces durées maximales, l’intéressé devra en faire part à son supérieur hiérarchique, pour qu’une solution adéquate puisse être trouvée.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la hiérarchie de la Société, et notamment l’étalement régulier des jours de congés.

Les salariés sont informés chaque année en début de période du nombre de jours de repos auxquels ils ont théoriquement droit.

Le nombre de jours de repos (JRTT) est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Exemple de calcul des JRTT avec un forfait de 218 jours travaillés pour l’année 2020 :

366 jours dans l'année (année bissextile) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés – 104 week-ends = 228 jours

228 jours – 218 forfait jours = 10 JRTT

Le nombre JRTT varient chaque année entre 8 et 10 jours dépendant du nombre de jours dans l’année et des jours fériés tombant un jours ouvré, les parties se sont mis d’accord que chaque année, pour un forfait jours de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 9 jours (JRTT).

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.

La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos faite par un salarié concerné, en raison des nécessités d’organisation de l’activité.

La prise de jours de repos sera formalisée par l’outil de gestion des temps utilisée dans la société, dans lequel le salarié fera sa demande, celle-ci sera ensuite validée par le supérieur hiérarchique.

5.4. Suivi des forfaits en jours et garanties

Le salarié organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par la société.

Pour réaliser les missions, le cadre définit un programme de travail et participe à la réalisation de ses missions.

Les parties déterminent par écrit les modalités d’appréciation du volume d’activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu’opérationnelles confiées et notamment :

• Périodicité des rencontres dans le cadre des points à date ;

• Mesures applicables le cas échéant en cas de missions additionnelles.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions individuelles du forfait en jours, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif et dématérialisé, validé par le supérieur hiérarchique.

Un état des jours et demi-journées de travail ainsi que des jours de repos sera ainsi établi chaque mois sur la fiche de paie.

Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, jours de repos, jours fériés, repos hebdomadaire…) seront précisés sur la fiche de paie.

La hiérarchie s’assurera, chaque trimestre, que l’amplitude et la charge de travail des salariés restent raisonnables et assurent, compte tenu de l’organisation du travail, une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille au-delà de 218 jours par an.

En cas de surcharge de travail (déclarée par le salarié ou révélée par le système de déclaration mensuelle), une analyse de la situation sera enclenchée et des solutions identifiées, notamment dans le cadre d’un entretien, mis en place dans les plus brefs délais.

La charge de travail confiée et l’amplitude de travail permettent de garantir :

• 13 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et 48 heures consécutives de repos hebdomadaires ;

• L’interdiction de travail du dimanche à l’exception des évènements tel que congrès dans le secteur pharmaceutique ou des voyages professionnels exceptionnels.

Pour garantir le droit au repos :

• Il sera observé un aménagement du temps de travail de 5 jours par semaine, voire 6 en cas exceptionnel de forte activité ;

• L’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à des fins professionnelles à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs ;

• Le nombre de maximal de jours travaillés par mois de 23 jours ;

• Une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable ;

• Toute journée de travail doit être coupé par une pause d’au moins 20 minutes à une heure.

La Direction s’assurera du respect par les salariés de ces règles impératives.

Ainsi, notamment le relevé mensuel doit permettre ces alertes, qui peuvent également être relayées par le salarié.

Des échanges seront immédiatement organisés et devront permettre d’apporter des réponses, tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.

Le médecin du travail pourra être sollicité pour des examens complémentaires.

Il est rappelé que la charge de travail ne doit en aucun cas justifier le non-respect des repos quotidiens ou hebdomadaires minimums obligatoires.

Un entretien individuel au minimum annuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien annuel aura pour objet d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail au regard des éléments déclarés par le salarié ou constatés directement par la Direction.

Il a également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que l’évolution de la rémunération.

Pour s’assurer que la charge de travail est raisonnable et que le travail est réparti de manière équilibrée, ou pour toute difficulté, un entretien sera déclenché (par le salarié ou la Direction) entre ces échéances annuelles.

5.5. Embauche en cours d’année

Lors de chaque embauche, le nombre de jours restant à travailler conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables sera défini individuellement pour la première année d’activité.

5.6. Traitement des absences

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.

Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire mensuel par 21.67.

Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.

5.7. Rémunération minimale applicable

La rémunération mensuelle des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle sera proratisée en divisant la rémunération mensuelle par le nombre de jours ouvrables de la période concernée.

Article 6 – Modalités concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

6.1. Temps de travail effectif

La durée du travail applicable aux salariés non-cadres ne pourra pas excéder 1 607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.

Les salariés non-cadres sont soumis à un horaire de travail collectif de 37,5 heures par semaine de travail effectif, soit 7h30 par jour Les horaires hebdomadaires d’ouvertures de la Société sont entre 7h et 19h. Le Salarié aura la flexibilité de débuter sa journée de travail entre 7h et 10h et de finir sa journée de travail entre 15h30 et 19h tout en respectant le temps de travail auquel il/elle est soumis(e) et les tâches que sa fonction requière.

Leur amplitude maximale journalière ne devra pas excéder 10 heures par jour, et sera comprise entre 7 h et 19 h.

La durée moyenne hebdomadaire sur l’année est réduite à 35 heures par l’attribution de jours de repos.

6.2. Jours de repos

Le passage de 37,5 heures à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année se fait par l’octroi de 16 jours de repos.

Le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :

Pour 37,5 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2,5 heures par semaine.

Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 47 semaines (semaines théoriquement travaillées) x 2,5 heures = 117,5 heures annuelles.

La durée quotidienne de travail est égale à : 37,5 heures / 5 j = 7,5 heures par jour

Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2020 est égal à : 117,5 heures annuelles/ 7,5 heures quotidiennes = 15,67 jours arrondis à 16 JRTT.

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

Ces jours seront pris à raison d’au moins un jour par mois, défini en fonction de l’organisation du service et de la charge de travail, en respectant un délai de prévenance minimum de deux jours. Les responsables de service devront veiller à la prise mensuelle de ces jours.

En aucun cas, il ne peut y avoir plus d'une journée cumulée d'un mois à l'autre.

L’ensemble de ces jours peuvent, en revanche, être cumulés avec les congés payés ou les congés d’ancienneté.

6.3. Heures supplémentaires

Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l'objet d'un repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur peut être pris à la demande expresse du salarié. Il est convenu que ces RCR pourront être pris par journée et demi-journée au choix du salarié. Par ailleurs, pour la prise de son repos, le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique via le système informatique ou le système de demande d’absences en vigueur au sein de l'entreprise au moins 7 jours avant la date souhaitée du repos.

Pour les salariés à temps partiel les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail constituent des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l'article L. 3123-20 du ces limites feront l'objet d'une rémunération majorée de 25 %.

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité.

Elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

Elles n’interviennent qu’en cas de surcharge ponctuelle de l’activité, à la demande du manager, de manière explicite et écrite, en aucun cas à la seule initiative du salarié.

Article 7 – Droit à la déconnection

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 8 — Suivi de l'accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties au présent accord.

Article 9— Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions légales, actuellement prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail.

Article 10 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par la loi, actuellement prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail.

Article 11 — Dépôt légal et information du personnel

Le présent accord est déposé par la société :

• Auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions :

  • Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

  • Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’entreprise.

Article 12 — Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après approbation par les deux tiers du personnel.

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement et jour suivant son dépôt.

Fait à Paris,

Le 2 avril 2020

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’établissement ALNYLAM FRANCE SAS

, dûment habilitée

L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE L’ETABLISSEMENT

Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)

Parapher chaque page, signer la dernière