Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2022-01-06 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T09422008532
Date de signature : 2022-01-06
Nature : Accord
Raison sociale : PRICEMOOV (Aménagement du Temps de Travail)
Etablissement : 81885661900015

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-01-06

ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société PRICEMOOV, société par actions simplifiée au capital de 40.555 euros, dont le siège social est sis 1 quai Gabriel Péri - 94340 Joinville le Pont, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 818 856 619, prise en la personne de Madame/Monsieur Prénom Nom, occupant les fonctions de xxx,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

L’élue du COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE), représentant, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles : Madame/Monsieur Prénom Nom.

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1. PERSONNEL CONCERNÉ 4

ARTICLE 2. TEMPS DE TRAVAIL 4

ARTICLE 2.1 DISPOSITIONS GÉNÉRALES COMMUNES 4

2.1.1 Définition du temps de travail effectif 4

2.1.2 Période de référence et lissage de la rémunération 4

2.1.3 Congés payés légaux 4

2.1.4 Journée de solidarité 5

ARTICLE 2.2 SALARIÉS SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF 6

2.2.1 Décompte du temps de travail 6

2.2.2 Heures supplémentaires 6

ARTICLE 2.3 SALARIÉS ÉLIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 7

2.3.1 Champ d’application 7

2.3.2 Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours 8

2.3.2.1 Nombre de jours travaillés 9

2.3.2.2 Jours de repos supplémentaires (dits « JRS ») 9

2.3.3 Équilibre entre vie professionnelle et vie privée 11

2.3.3.1 Repos minimum de travail 11

2.3.3.2 Effectivité du respect des durées minimales de repos 11

2.3.3.3 Obligation de déconnexion 12

2.3.3.4 Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail 13

2.3.3.5 Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 14

2.3.3.6 Obligation de bonne foi 15

ARTICLE 3. MODALITÉS D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD 15

ARTICLE 3.1 DURÉE 15

ARTICLE 3.2 SUIVI 15

ARTICLE 3.3 RÉVISION ET DÉNONCIATION 15

ARTICLE 3.4 DÉPOT ET PUBLICATION 16

ANNEXE 1 17

ANNEXE 2 19

ANNEXE 3 21

PRÉAMBULE

La Société a pour activité principale le conseil et la commercialisation de solutions relatives à la fixation et au pilotage des prix des produits ou services de ses clients, dans l’objectif de maximiser les volumes de ventes ou les marges générées.

Au vu de son activité principale, la Société applique la Convention collective des bureaux d’études techniques (dite « SYNTEC ») du 15 décembre 1987, IDCC 1486 (ci-après la « Convention Collective »). Notre constat est que les stipulations de la Convention Collective concernant le temps de travail ne sont pas entièrement adaptées aux besoins opérationnels de la Société.

Le présent accord a ainsi pour objet, d’une part, d’encadrer la durée du travail applicable au sein de la Société et d’introduire des modalités d’aménagement du temps de travail qui sont conditionnées par le Code du travail à l’application d’un accord d’entreprise ou de branche.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés de la Société seront soumis à l’une des modalités d’organisation du temps de travail suivantes :

Durée du travail standard de 39 heures par semaine avec horaire collectif (article 2.2) ;
Forfait annuel de 218 jours pour les salariés disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail (article 2.3).

Concernant l’organisation du travail en jours sur l’année, il est rappelé que les Parties souhaitent s’engager à offrir des garanties aux salariés concernés permettant d’assurer :

L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ;
Le respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité, notamment le repos obligatoire ;
Le droit à la déconnexion.

PERSONNEL CONCERNÉ

Sauf stipulation spécifique en disposant autrement et à l’exclusion des cadres dirigeants tel que défini à l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut, y compris les salariés embauchés postérieurement à sa date de signature.

TEMPS DE TRAVAIL

DISPOSITIONS GÉNÉRALES COMMUNES

Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Période de référence et lissage de la rémunération

Sauf indications contraires dans le présent accord, la période de référence est l’année civile, la rémunération des salariés étant (sauf heures supplémentaires éventuelles accomplies au-delà de l’horaire collectif de travail, et hors paiement d’éventuelles rémunérations variables ou commissions) lissée sur l’année civile. La rémunération brute de base des salariés correspondra ainsi à un versement mensuel d’un même montant, quelle que soit la durée de travail effectif d’un mois donné.

En cas d’absence non indemnisable, les périodes non travaillées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée (y compris, le cas échéant, selon un équivalent horaire), au moment de l’absence.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera payée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

Congés payés légaux

Durée des congés

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.

Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié présent sur une année de référence complète est fixé à 25 jours.

Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période d’acquisition des droits à congés est fixée du 1^er juin au 31 mai de chaque année, au rythme de 2,08 jours ouvrés par mois complet.

Les congés acquis doivent être pris entre le 1^er juin et le 31 mai de l’année suivant l’année d’acquisition.

Conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail, il est possible d’anticiper la prise des congés payés dès l’ouverture des droits.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut en principe excéder 20 jours ouvrés, sauf accord entre le salarié et l’employeur.

Au cours de la période du 1^er mai au 31 décembre, les salariés devront prendre un minimum de 20 jours ouvrés dont 10 jours ouvrés pris consécutivement.

La Direction pourra toutefois autoriser le salarié à prendre 5 de ces 20 jours ouvrés de congés payés en-dehors de la période du 1^er mai au 31 décembre. Dans cette hypothèse, il est expressément convenu qu’il ne sera pas octroyé de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement du congé principal et de la prise de ces jours en-dehors de la période du 1^er mai au 31 décembre.

Les dates de départ en congés sont arrêtées de la façon suivante :

Avant le 1^er juin de chaque année de référence ;
En cas de problème d’organisation au sein d’une équipe, priorité sera donnée aux salariés suivant leur situation de famille et leurs contraintes familiales.

Les congés payés légaux devront être impérativement soldés au 31 mai de chaque année suivant l’année d’acquisition. Aucun report au-delà de cette date ne sera admis et les congés payés non pris seront perdus.

Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.

Selon l’article L.3133-7 du Code du travail, cette mesure d’ordre public :

Doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire ;
Doit donner lieu au versement d’une contribution patronale de 0,3% assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.

Les Parties conviennent que la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte et donnera lieu à la pose d’un jour de repos supplémentaire (JRS – voir ci-dessous). Les salariés ne bénéficiant pas de JRS pourront poser une journée de congé payé à cette date.

Les dispositions du présent accord, et notamment celles relatives au forfait annuel en jours, tiennent compte de la journée de solidarité.

SALARIÉS SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

Les salariés étant tenus au respect d’un horaire collectif prédéterminé se verront appliquer les règles suivantes, quel que soit leur fonction ou statut.

Ces règles s'appliquent par défaut à tout salarié ne relevant pas d'une autre catégorie (et notamment de la catégorie des salariés en forfait-jours). Les dispositions générales de l’article 2.1 s'appliquant, les précisions suivantes sont apportées.

Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des salariés est effectué sur une base horaire.

La durée du travail de référence au sein de la Société est fixée à 39 heures hebdomadaires, en ce inclus quatre (4) heures supplémentaires.

À cet égard, il est précisé que la rémunération annuelle brute des salariés est une rémunération forfaitaire qui inclut la rémunération majorée des quatre (4) heures supplémentaires susvisées.

Horaire collectif

L’horaire de travail est organisé comme suit : de 9h30 à 18h30 du lundi au jeudi et de 9h30 à 17h30 le vendredi, incluant un temps de pause méridienne de 60 (soixante) minutes au cours duquel le salarié peut vaquer à des occupations personnelles.

Chaque salarié est tenu de se conformer aux horaires collectifs tels qu’ils sont affichés dans les bureaux de la Société.

Heures supplémentaires

Définition

Sauf périodes de référence spécifiques, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées, pour les salariés soumis à l’horaire collectif, comme des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire collectif sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative et le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.

Régime : repos compensateur/majorations

Les heures supplémentaires comprises dans l’horaire collectif seront payées.

Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées, au choix de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées à un taux égal à
10%.

En cas de décision de récupération, les heures supplémentaires ouvrent donc droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, de 1h06 de repos pour chaque heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

SALARIÉS ÉLIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Champ d’application

Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés, cadres ou non-cadres, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, leur durée de travail ne peut être prédéterminée.

Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année.

Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des contraintes opérationnelles de la Société.

Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les salariés disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’une des catégories de salariés suivantes :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

À titre d’exemple, les salariés exerçant des fonctions liées au développement commercial de la Société et au développement technique des outils et services sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail. Les fonctions de support impliquant un niveau élevé de responsabilité et une autonomie sont également concernées.

Non-cadres, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’exemple, les salariés exerçant des fonctions commerciales sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.

Pour l'application de ce dispositif, les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions indiquées
ci-après.

En revanche, le contrat de travail des salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours intégrera directement les stipulations nécessaires à l’application de cette modalité d’organisation du temps de travail dans les conditions indiquées ci-après.

Convention de forfait écrite

Le temps de travail des salariés au forfait jours est défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié (cf. Annexes 1 et 2).

La convention de forfait décrit notamment :

Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le nombre d'entretiens relatifs au suivi de la charge de travail.

La Direction soumettra, par courrier remis en main propre ou en lettre recommandée avec accusé de réception, un avenant portant sur la convention annuelle de forfait en jours à tous les salariés de la Société concernés. Ils devront se positionner au plus tard dans un délai d'un mois suivant la proposition qui leur sera soumise.

En cas d’accord du salarié, les dispositions du présent article 2.3 s’appliqueront pleinement. À défaut d’accord, le refus du salarié ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours

Le forfait-jours consiste à décompter annuellement le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés. Le temps de travail des salariés concernés fait ainsi l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et donne lieu à l’attribution de jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires dans l’année.

Ne sont par conséquent pas applicables aux salariés concernés par le forfait en jours les dispositions relatives :

À la durée quotidienne maximale de travail (10h) ;
À la durée hebdomadaire maximale de 48 heures au cours d’une même semaine (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Ces dispositions légales serviront néanmoins de références utiles de façon à assurer une durée et une amplitude maximales de travail raisonnables aux salariés en forfait-jours.

En revanche, les repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) sont pleinement applicables aux salariés en forfait-jours, conformément aux articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du travail.

Les salariés concernés perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Nombre de jours travaillés

Les salariés concernés bénéficient de conventions individuelles de forfait (Annexe 1) prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Ce nombre sera toutefois réduit en fonction des éventuels jours de congés pour ancienneté acquis par les salariés concernés en vertu de la Convention collective applicable à la Société.

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail ayant cet objet. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours au titre de l’année concernée.

Ainsi, en application de l’article L.3121-59 du Code du travail, en accord avec la Société, les salariés concernés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une rémunération majorée à un taux de 10 %.

Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue (Annexe 2).

Jours de repos supplémentaires (dits « JRS »)

Période de référence

La période de référence pour le calcul et la pose des jours de repos est l’année civile : du 1^er janvier au 31 décembre.

Acquisition des jours de repos

Le nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.

En cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :

Les jours de repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours (y inclus la journée de solidarité).

À titre d’exemple, pour l’année 2022, le nombre de jours de repos supplémentaires d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 218 jours travaillés sur l’année est de 10 jours :

365 jours - 25 jours de congés payés - 105 (deux jours de repos hebdomadaires) - 7 jours fériés tombant un jour travaillé - 218 jours (forfait) = 10 JRS

En fin de période de référence, la Direction informera les salariés du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante, le compteur de jours de repos étant réinitialisé à chaque début de période.

Dans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence.

Le nombre de jours de repos en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année est calculé en fonction de la durée effectivement travaillée sur l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois travaillés arrondi à l'entier le plus proche

Acquisition des JRS en cas de forfait-jours réduit

Le nombre de JRS accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :

Les repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche :
Le nombre de jours de congés payés ;
Le nombre de jours travaillés du forfait réduit.

Ainsi, par exemple, en 2022, pour un salarié bénéficiant d’un forfait à 80% de 175 jours, le calcul sera le suivant :

365 jours – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 105 (deux jours de repos hebdomadaires) – 175 jours (forfait) = 53 JRS.

Un exemple de modèle de convention de forfait en jours réduit est joint au présent accord.

Toutes les autres conditions relatives aux forfaits-jours sont applicables.

Prise des jours de repos

La prise des jours de repos pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou
demi-journée. Par principe, les salariés doivent prendre les JRS de manière régulière sur l’année.

La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique ou de la Direction, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance.

Pour les salariés disposant d’un forfait-jours réduits, les modalités de prise des JRS sera définie d’un commun accord dans la convention écrite. Il pourra notamment être décidé que le salarié ne travaille pas un jour précis de la semaine.

La Société fera un point au mois de septembre de chaque année et sollicitera la prise de JRS si cette prise n’a pas été régulière par certains salariés. À défaut de prise de jours de repos au plus tard le 31 décembre, ceux-ci seront perdus.

Les jours de repos pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur la rémunération du mois de janvier de l’année suivante.

En cas de départ en cours d'année, les jours de repos acquis après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s'ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

Les périodes non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas droit, sauf exception, à l’octroi de jours de repos supplémentaires.

En conséquence, si sur l’année civile, le temps de travail effectif du salarié est amputé du fait d’absences, notamment :

Congés longue durée (congé sabbatique, congé individuel de formation, congé parental d’éducation, etc.) ;
Maladies ;

Le droit à jours de repos supplémentaires sera réduit d’un jour par période d’absence de 30 jours cumulés.

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail des salariés, ainsi que l'organisation de leur emploi du temps, leur permettent de respecter les différents seuils définis ci-dessous.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir au salarié une durée raisonnable de travail. Ils n'ont pas pour objectif de réduire l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l'absence de prévisibilité de ses horaires de travail.

Repos minimum de travail

Les repos quotidien et hebdomadaire minimaux sont applicables au salarié en forfait-jours, à savoir 11 heures de repos quotidien (conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail) et 35 heures de repos hebdomadaire (conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail) minimum.

Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de deux (2) jours consécutifs, incluant le repos dominical, sauf exception. En cas de modification de ce repos, le salarié et sa hiérarchie se mettront d'accord au préalable.

Effectivité du respect des durées minimales de repos

Les dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail excluent expressément l'obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles
L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail pour les salariés au forfait jours.

Pour autant, les Parties conviennent, afin de s'assurer d'une durée raisonnable de travail, que les salariés en forfait-jours ne devront en principe ne pas travailler plus de 10 heures quotidiennes.

Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d'alerte stipulé ci-dessous pourrait être utilisé.

Le salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui viendraient à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d'impacter le respect des durées minimales de repos.

Si le salarié constate de manière habituelle qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai, et sans attendre l’entretien sur la charge de travail, son responsable hiérarchique ou la Direction.

Lors d’un entretien organisé à cet effet, une organisation alternative lui permettant de respecter les dispositions légales est trouvée. Les Parties pourront décider de se revoir pour apprécier l'efficacité de ces mesures.

Obligation de déconnexion

Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.

En conséquence, le salarié n’est d’ordinaire pas soumis à une obligation de connexion aux serveurs de la Société ou de ses clients en dehors de son temps de travail.

Les périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures du matin, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires et les congés payés. Toutefois, pour les salariés étant amenés à travailler habituellement sur de telles plages horaires, ces périodes de déconnexion seront adaptées.

Il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant une période de déconnexion.

Les Parties entendent également préciser que, si à titre très exceptionnel et sur demande expresse de son responsable hiérarchique, un salarié était amené à se connecter à ses outils d’information et de communication lors d’une période de déconnexion, aucune sanction ne serait prise à son égard sur ce seul fondement.

L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant l’entretien annuel fixé à l’article 2.2.3.4.

Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail

La Direction veillera à prendre toute mesure afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés.

Les Parties conviennent qu’un tel décompte sera effectué au moyen d’un suivi déclaratif réalisé par le salarié, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.

Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, absences, etc.

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, il est impératif que le salarié renseigne chaque semaine ces informations sur le logiciel que la Direction mettra à sa disposition.

Suivi régulier par les supérieurs hiérarchiques

Les responsables hiérarchiques des salariés en forfait-jours assureront le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés et les moyens dont ils disposent.

Les responsables hiérarchiques veilleront également à la participation des salariés en forfait-jours, sans que cela ne contrevienne à leur autonomie, aux réunions d’équipe ou autres évènements professionnels durant lesquels leur présence est requise.

A la fin de chaque période mensuelle, la Direction invitera chaque supérieur hiérarchique à :

Vérifier, dans l'outil de décompte, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le motif d'absence mentionné, le cas échéant ;
Vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire sur la période ;
Signaler par tout moyen à la Direction l'éventuel non-respect desdits repos ou toute erreur relative au décompte des jours travaillés ;

Ce suivi donne lieu à un entretien périodique, comme suit.

Entretien annuel sur la charge de travail

Les supérieurs hiérarchiques des salariés (ou, à défaut, la Direction) organiseront un entretien annuel avec chaque salarié concerné, au cours duquel seront abordés les points suivants :

La charge individuelle de travail du salarié, y compris la charge de travail prévisible sur la période à venir,
L’organisation du travail dans l’entreprise et les adaptations éventuellement nécessaires,
L’amplitude des journées travaillées,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
La durée des trajets professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
Les incidences des technologies de communication (ordinateur portable, smartphone, etc.),
L’adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.

Un formulaire « Entretien forfait-jours » reprenant l'ensemble de ces éléments (Annexe 3) sera transmis au salarié avant l'entretien, afin qu'il puisse s'y préparer.

De préférence, l’entretien devra prendre la forme d’un rendez-vous physique entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. Il est toutefois prévu la possibilité de formaliser l’entretien individuel dans le cadre d’un échange téléphonique ou en visioconférence, en raison par exemple de l’éloignement géographique entre le salarié et le supérieur hiérarchique/la Direction

Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur ou la Direction, ces derniers arrêteront ensemble les mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le formulaire « Suivi de la charge de travail » prévu à cet effet.

En cas de désaccord avec le supérieur, les remarques du salarié peuvent également être consignées dans ce formulaire. Si nécessaire, il peut être fait appel à la Direction de la Société.

Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Le salarié doit impérativement tenir informé son responsable hiérarchique de tout événement ou élément qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction ou le responsable hiérarchique de l’intéressé est lui-même amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

En outre, à la demande du salarié, formulée par écrit à l'attention de la Direction, ou sur proposition de la Direction, il peut être organisé, dans l’hypothèse où les mesures mises en place par la Société s’avéreraient insuffisantes, une visite médicale spécifique ayant pour objet de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. Cette visite sera effectuée auprès des services de santé au travail qui prendront les mesures qu'ils jugeront nécessaires.

Obligation de bonne foi

Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent article 2.3 supposent que les obligations et devoirs mentionnés audit article soient exécutés de bonne foi.

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins du service auquel ils appartiennent.

A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

MODALITÉS D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 6 janvier 2022, en tout état de cause après la réalisation des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.

Les parties sont convenues que les stipulations relatives aux conventions de forfait en jours applicables dès le 1^er janvier 2022 sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait en jours par les salariés concernés.

SUIVI

Le suivi de l’accord se fera annuellement au moyen d’un point dédié lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique.

RÉVISION ET DÉNONCIATION

Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie, accompagnée d’un projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de trois mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.

Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les dispositions légales.

Dans ce cas, les dispositions de l’accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.

En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L.2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par la partie dénonciatrice à l’autre partie, et devra donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

DÉPOT ET PUBLICATION

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction :

Un exemplaire dûment signé de toutes les Parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ;
Un dépôt sera réalisé de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du Travail, https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, avec une version intégrale en format PDF signée des Parties et une version en format docx sans nom prénom, paraphe ou signature, accompagnée des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Un exemplaire sera envoyé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ni le logo de l’entreprise).

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en deux exemplaires,

À Paris, le 6 janvier 2022,

PRICEMOOV

Madame/Monsieur Prénom Nom

ANNEXE 1

MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT DE 218 JOURS SUR L’ANNÉE

Compte tenu de la nature des fonctions du Salarié en tant que […] et de son niveau de responsabilités, qui impliquent une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail, ses horaires de travail ne peuvent être déterminés à l’avance.

En effet, le Salarié a notamment pour mission de […].

Par conséquent, en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du [date] 2021, la durée de travail du Salarié est décomptée en jours, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours de travail par période de douze mois consécutifs, ce que le Salarié accepte expressément.

Les Parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire prévue est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies par jour et est identique d’un mois sur l’autre.

Le Salarié bénéficiera d’un entretien une fois par an visant à évaluer l’organisation de son travail, la durée de ses déplacements professionnels, la charge de travail, le nombre de jours de repos acquis ainsi que l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

En outre, le Salarié bénéficiera d’un entretien spécifique s’il alerte son supérieur hiérarchique ou la Direction de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel. Cette alerte sera émise par écrit.

À la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique/la Direction rédigera un compte rendu comprenant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ce compte rendu sera signé par les Parties.

À la demande du Salarié, une visite médicale sera organisée afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Le Salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (« JRS ») afin de ramener le nombre de jours travaillés à 218 jours par année complète. Le nombre de JRS qui lui seront accordés variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Ces jours supplémentaires de repos doivent être pris au cours d'une période de douze mois correspondant à l'année civile (janvier à décembre), de manière régulière, par journée ou demi-journée.

Les JRS s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (fin du contrat, embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), les JRS seront réduits à due proportion, comme suit :

Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois restant à travailler (en cas d’arrivée en cours d’année) ou nombre de mois travaillés (en cas de départ en cours d’année), arrondi à l'entier le plus proche

En accord avec la Société, le Salarié peut renoncer à des JRS moyennant le paiement d’une rémunération majorée de 10%. Cette renonciation à des JRS sera actée dans un avenant écrit au Contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Le Salarié devra observer le repos quotidien de 11 heures consécutives visé à l'article L. 3131-1 du Code du travail ainsi que le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien).

L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte feront l'objet d'un suivi par la Société de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire.

Pendant ces repos, le Salarié sera en mesure de déconnecter ses équipements de travail.

Le Salarié procèdera à un suivi de son temps de travail sur le logiciel mis à sa disposition par la Société. Le suivi doit contenir la date des jours travaillés ainsi que la nature et la date des jours non-travaillés (JRS, weekend, jours fériés, congés).

L’utilisation du logiciel et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettront à la Société de vérifier le respect des durées de repos minimales et de vérifier la charge de travail du Salarié.

Fait en deux exemplaires,

A Paris, le […]

PRICEMOOV

[Signataire]

Madame/Monsieur […]

ANNEXE 2

MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT RÉDUIT SUR L’ANNÉE

En effet, le Salarié a notamment pour mission de […].

Par conséquent, en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du [date], la durée de travail du Salarié est décomptée en jours, sur la base d’un forfait annuel de ___ jours de travail par période de douze mois consécutifs, ce que le Salarié accepte expressément.

A la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique/la Direction rédigera un compte rendu comprenant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ce compte rendu sera signé par les Parties.

A la demande du Salarié, une visite médicale sera organisée afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Le Salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (« JRS ») afin de ramener le nombre de jours travaillés à ___ jours par année complète. Le nombre de JRS qui lui seront accordés variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

[Stipulation spécifique concernant la prise des JRS s’il est convenu que le salarié ne travaillera pas un jour précis de la semaine

Il est expressément convenu que le salarié ne travaillera pas le ________ et prendra donc des JRS, et en cas de nombre insuffisant, des congés payés, afin d’assurer l’effectivité de cette organisation de son temps de travail.]

Pendant ces repos, le Salarié sera en mesure de déconnecter ses équipements de travail.

Le Salarié procèdera à un suivi de son temps de travail sur le logiciel mis à sa disposition par la Société. Ce suivi doit indiquer la date des jours travaillés ainsi que la nature et la date des jours non-travaillés (JRS, weekend, jours fériés, congés).

Ce contrôle et ce suivi de l'amplitude des journées de travail permettront à la Société de vérifier le respect des durées de repos minimales et de vérifier la charge de travail du Salarié.

Fait en deux exemplaires,

À Paris, le […]

PRICEMOOV

[Signataire]

Madame/Monsieur […]

ANNEXE 3

MODELE D’ENTRETIEN FORFAIT JOURS

ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DU FORFAIT JOURS

Salarié bénéficiant d’une convention de forfait

Nom _____________________________

Prénom __________________________

Fonction __________________________

Supérieur hiérarchique procédant à l’entretien

Nom _____________________________

Prénom __________________________

Fonction __________________________

Nombre de jours prévus au forfait ___________

CHARGE DE TRAVAIL

• Considérez-vous que votre charge de travail soit raisonnable ?

Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________